Brandingul angajatorului ca Endboss: 13 trucuri pentru atractivitatea angajatorului şi recrutare

Cauti inca cateva impulsuri puternice pentru a-ti intari marca angajatorului si pentru a atrage mai usor noi angajati? Aici sunt 13 sfaturi din practica agentiei noastre, impreuna cu exemple de brandin employer. In postarea mea vei gasi cateva sfaturi bune pe care cu siguranta inca nu le cunosti - si puterea pentru o mai mare atractivitate a angajatorilor este cu tine.

Ce inseamna atractivitatea angajatorului sau branding-ul angajatorului?

Brandul Angajatorului se refera la strategiile si eforturile unei companii de a construi o imagine pozitiva si atractiva ca angajator. Acest lucru inseamna ca o companie lucreaza in mod deliberat la imbunatatirea imaginii sale ca angajator pe domeniile interne si externe pentru a atrage, mentine si motiva talentele si specialistii.

In zilele noastre, branding-ul angajatorului are o insemnatate mare, deoarece piata muncii este intens competitiva si specialistii calificati isi pot alege cu atentie angajatorii. Sa fii angajator a devenit o provocare astazi. Managerii sunt ca un dirijor care nu numai ca isi ghideaza echipa, dar trebuie sa aiba in vedere si alte instrumente pentru atragerea si mentinerea clientilor, cerintele legale privind munca si impozitele, furnizorii si partenerii etc.

De aceea, este important ca fiecare angajator sa construiasca o echipa puternica, astfel incat sa poata acorda atentie si altor sarcini si obiective antreprenoriale in afara de activitatile zilnice si sa isi duca afacerea cu success. Si din perspectiva angajatilor, este intotdeauna benefic sa lucrezi intr-o companie atractiva, deoarece atrage alti specialisti productivi, cu care munca devine mai eficienta si mai orientata catre scop.

Ce mijloace si posibilitati au la dispozitie acum angajatorii pentru a face compania lor atragatoare ca marca angajator?

In multe postari de bloguri despre branding-ul angajatorului si atractivitatea angajatorului, gasim intotdeauna ca exemple marile nume: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca-Cola si altele. Insa, in primul rand, autorii de bloguri nu si-au construit niciodata un Apple sau un Nike si, in al doilea rand, astfel de exemple nu sunt productive pentru cele mai multe companii, deoarece majoritatea noastra nu suntem un Apple sau un Nike si astazi ne desfasuram in medii asemanatoare cu cele ale marilor corporatii de odinioara cand erau inca companii mici. Prin urmare, este mult mai util sa identifici exact acele companii care nu sunt atat de diferite ca si a ta. Ce au facut ele corect, ce functioneaza pe piata in conditiile actuale si sub presiunile obisnuite ale industriei?

In continuare vei gasi 13 trucuri pentru imbunatatirea branding-ului angajatorului, pe care le-am pregatit din perspectiva agentiei noastre, avand vedere in diverse industrii si clienti, precum si propriile noastre conceptii despre cultura companiei.

1. Misune imposibila? Care sunt valorile, misiunea si viziunea companiei tale?

De ai vrea sa lucrezi la o companie care si-a propus ca misune sa fie "accelerarea tranzitiei mondiale catre energie durabila"?

Nu suna atat de iesit din comun la prima vedere. A carui misiune este? Cea a Teslei:

Nu trebuie sa fie doar marile branduri cu misiuni mari care sunt inspiratoare. In aceasta postare nu se va discuta despre corporatii, ci despre companiile mai mici. Cu toate acestea, Tesla s-a oferit pur si simplu ca un inceput, deoarece compania este relativ tanara si, in plus, a avut un impact disruptiv asupra intregii industrii.

Functioneaza la fel de bine si cu companiile mai mici ca si cu cele mari, ca un cod de conduita corporativ care are impact asupra (potențialilor) angajati.

Un exemplu aici din nordul Germaniei - misiunea:

Vrem ca angajatii nostri, oaspetii nostri si furnizorii nostri sa se simta bine. (...) Suntem ca un vecin bun. Un prieten bun.

Da, la o companie care isi pune structurat de ce-ul intr-o astfel de explicatie, cu siguranta te poti simti bine. Acesta provine din codul de conduita al Junge Bäckerei din Lübeck. Si aceasta si-a viziunea, de ce-ul si valorile pregatite si prezentate cu mandrie pe site-ul companiei.

Bäckerei Junge cu peste 200 de magazine si aproximativ 4800 de angajati a avut in cei 125 de ani de traditie cu siguranta mult timp si experienta sa devina constienta de valorile sale.

De aceea, iata un al treilea exemplu: Outness din Neubrandenburg este o echipa de aproximativ 20 de persoane in domeniul managementului sanatatii in birouri. Managerul general Hannes Schröder repeta aproape ritualic in fiecare dintre episoadele sale de podcasturi BGM faptul ca si-au propus sa ajute un total de 1.000.000 de oameni pana in 2030 sa aiba oza zestemina mai multa sanatate, motivatie si fericire la locul de munca. Si asta se regaseste si pe site-ul companiei Outness:

Dacă vrei să intri mai în profunzime în subiect, vei găsi aici patru alte articole de blog scrise de mine, în care ofer îndrumări pentru misiune, viziune și valorile. Ai grijă să te întâlnești cu Cercurile de Aur!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Deoarece astfel de procese referitoare la definirea misiunii și la stabilirea viziunii și a valorilor nu sunt dictante de sus în jos, ci echipei i se recomandă să fie implicată în aceste procese ca ADN al culturii organizaționale, vreau să te îndrum către șablonul nostru pentru chestionarele adresate angajaților, pe care îl poți folosi pentru workshop-urile pe teme de valori din companie:

Cultura organizațională nu este descrisă ca un ideal pe site-ul web sau într-un concept fundamental, ci trebuie să se bazeze efectiv pe experiența angajaților. Dacă vrei ca angajații tăi să se identifice în mod puternic cu situația lor de muncă, este util să îți implici echipa în aceste procese. Află mai multe despre cum pot fi efectuate chestionarele adresate angajaților în companie cu ajutorul șabloanelor noastre.

Concluzia pentru tine:

1. Comunică clar și autentic valorile, misiunea și viziunea companiei tale pe site-ul tău web, pe canalele de social media, în materialele tipărite, pur și simplu în orice punct de contact unde poți atrage potențiali angajați.
2. Creează de asemenea o cultură organizațională pozitivă, de susținere și inclusivă, care să îți satisfacă și să îți motiveze angajații. Pentru că atunci angajații tăi devin ambasadori ai mărcii, care vorbesc cu plăcere despre compania ta și atrag în același timp și alți potențiali angajați.

Misiune imposibilă? Nu mai este. Pentru tine acum este:

2. Puterea imaginilor identificatoare

Cu siguranță ți se întâmplă și ție: Când intri pe un site web pentru a afla mai multe despre o companie, pentru că cauți o serviciu sau un produs, te uiți și în zona Despre noi și îți examinezi echipa, nu-i așa? Imaginile echipei îți oferă posibilitatea să te identifici vizual cu compania încă de la etapa inițială a contactului. Greșelile obișnuite sunt:

• lipsa imaginilor echipei sau a contactelor
• imaginile stoc imită o echipă evident inexistență
• imaginile echipelor vechi, care afectează poziționarea

Prin urmare, folosește și ocazia de a te poziționa cu imagini care generează încredere ale echipei și ale Contactelor de Referință. Aceasta nu este numai o recomandare pentru potențialii candidați, ci și pentru clienții tăi țintă.

Când realizăm un proiect de reîmprospătare a unui site web de firmă, fotografului i se trimite mereu și un Moodboard din partea noastră, care indică ce tip de imagini avem nevoie de la firma și angajații săi.

Nu lăsăm în seama fotografului ce fotografii vor fi realizate la o ședință foto. Noi – desigur, în consultare cu clientul – specificăm direct motivele și atmosfera dintr-un Moodboard detaliat și scenic.

Iată un exemplu cu un extras din Moodboard-ul pentru reîmprospătarea unui spital, de la unul dintre proiectele noastre de agenție, în care secțiunile Moodboard-ului sunt împărțite în:

• Personal simpatice
• Live în acțiune
• Ingrijirea pacientului
• Momente de liniște
• Idei de la concurenți

Nu voi uita niciodată un apel telefonic pe care l-am avut acum câțiva ani cu directorul executiv al unei companii de consultanță și furnizare de echipamente de birou. Noi eram însărcinați cu restructurarea. Un fotograf prieten cu directorul executiv urma să furnizeze fotografiile. Am primit link-ul de descărcare al fotografiilor realizate. Directorul m-a sunatu câteva zile mai târziu și m-a întrebat cum mi-au plăcut fotografiile. I-am spus că cel puțin pe fotografiile respective nu văd compania pe care ar fi dorit s-o aibă în cinci ani. Angajații țineau clasificatoare Leitz în mână sau erau fotografiați făcând apeluri fictive. I-am spus că poziționarea vizuală a consultării pentru birouri ar trebui să se concentreze mai mult. Pentru asta sunt necesare motive complet diferite în interacțiune cu clienții și mediile digitale (tableta sau perete video digital). El mi-a răspuns că acum era supărat, nu din cauza feedback-ului direct pe care i l-am oferit, ci pentru că nu a văzut el însuși aceste aspecte. Fotograful a fost invitat să vină din nou și să refacă ședința foto. A fost o lecție și pentru noi. De atunci, furnizăm întotdeauna un Moodboard pentru a fi consultat în prealabil cu clientul și pentru a servi ca briefing pentru fotograf. Acest lucru oferă siguranță în privința a ceea ce servește poziționării și ce trebuie să rezulte la sfârșitul unei ședințe foto.

Arată și tu un chip și oferă o zonă personală de proiecție pentru identificare, care să corespundă poziționării tale. Pentru că oamenii caută în mod inconștient și vizual răspunsul la întrebarea: Este interlocutorul meu competent și de încredere? Și asta se realizează foarte bine prin imagini bune ale echipei și ale persoanelor implicate.

3. Utilizarea declanșatorilor: Numărul de joburi din meniu

Este important ca companiile să integreze și un sector de carieră pe site-urile lor. Acesta poate fi o mică secțiune pe pagina de start sau în pagina Despre noi, sau pagini separate dedicate carierei, până la pagini de aterizare specifice.

Iată, ca exemplu, OnePager-ul unei companii de îngrijire din Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Atât în videoclipul de la început, cât și în diferitele secțiuni în timpul derulării paginii în jos, vizitatorul site-ului descoperă imagini ale echipei interacționând cu clienții. Captura de ecran următoare arată secțiunea de joburi: Din punct de vedere al priorității, aceasta urmează după declarația de misiune și valorile companiei. Persoanele de contact sunt recunoscute și sunt identificabile din punct de vedere al numelui, fiind astfel și invitați să interacționeze de către vizitatorii site-ului. Locurile libere sunt atașate sub formă de fișier PDF. Apelul la acțiune este bine definit cu butonul de aplicare. OnePager-ul reprezintă o soluție bine făcută și clară pentru companie, și aici se subliniază ceea ce se înțelege prin punctul 2. Puterea imaginilor identificative: Imaginile bune creează identificare.

În contrast, site-ul www.meckcura.de are propriul sector de carieră ca subpagină cu video de recrutare, valori, locuri deschise și păreri ale angajaților.

Ceea ce atrage atenția în meniul site-ului MeckCura este un declanșator, care îndreaptă atenția noastră. Cele mai importante apeluri la acțiune din meniu sunt linkate: numărul de telefon central și subpaginile pentru cele trei locații și pagina de carieră ca link pentru joburi. La linkul pentru joburi vedem un număr mic, pe care îl recunoaștem ca o notificare din rețelele de socializare.

Când vizitatorul site-ului derulează, navigația fixă își schimbă culoarea, ceea ce, pe de o parte, mărește contrastul și, pe de altă parte, îndrumează atenția.

Acest declanșator este utilizat inteligent, deoarece creierul nostru a fost deja condiționat să se uite acolo și, eventual, chiar să dea clic acolo pentru a face să dispară numărul de notificare. Aici acestea sunt prezentate sub formă de captură de ecran de pe Facebook și LinkedIn. Numerele roșii semnalează deja pentru mine că aici este o informație importantă. Vreau să dau clic acolo.

Astfel, acest site direcționează conștient atenția vizitatorului și îl ghidează pe utilizator în mod inteligent către sectorul pentru carieră.

Astfel de amplificatoare funcționează cu numere, dar și cu termeni precum Hot, Sale sau o flacără 🔥. Aici, la MeckCura, a fost folosit pentru scopuri de carieră cu un număr fără alte amplificatoare colorate semnale. Poți să folosești și tu asta pentru joburile tale sau alte apeluri către acțiune pe site-ul tău.

4. Fă-l simplu: Reducerea obstacolelor la aplicare

Dacă citesc unele anunțuri de joburi, am impresia că se caută doar persoane extrem de bine pregătite și extrem de capabile și experimentate – și asta adesea și pentru joburi complet normale, care trebuie să fie îndeplinite. Persoanele care vin din alte domenii sau care poate au terminat un studiu în alt domeniu acum zece ani, sunt excluse din start. Și multe alte persoane potrivite pentru un job.

Anunțurile de joburi prea ambițioase pot reprezenta un obstacol care îi împiedică pe oameni să aplice în primul rând. Prin urmare, verifică ce calificare și experiență sunt cu adevărat necesare pentru a intra pe postul tău disponibil. În agenția noastră 4eck Media, nu ne așteptăm la calificări sau diplome corespunzătoare pentru managementul conținutului sau pentru marketing. Principalul aspect este potrivirea la nivel social, deoarece suntem doar un mic echipe. Partea tehnică o învățăm pe oameni.

Chiar și presupunerea că documentele complete ale aplicației trebuie trimise prin PDF poate fi pentru anumite joburi un obstacol prea mare pentru primul contact. Oamenii se uită adesea impulsiv la anunțurile de joburi, pentru că s-au enervat din cauza unui coleg sau a unui superior. Dacă o companie așteaptă documente complete pentru primul contact, lenea poate câștiga în cazul unora și cei inițial interesați rămân pentru moment la jobul anterior. În multe profiluri de joburi, este mai bine să ții prima barieră de contact cât mai joasă posibil. Poate fi suficient să pui două sau trei întrebări digitale cu datele de contact, astfel încât compania să aibă posibilitatea de a lua legătura direct. Apoi, în timpul discuției, se pot evalua reciproc și se pot solicita documentele corespunzătoare.

La început, este important să ai o preluare a contactului, nu o aplicație completă! Restul se va clarifica mai ușor. Dacă nu se ajunge niciodată la un contact, deoarece primul obstacol este deja ridicat, o companie își pierde mulți potențiali angajați potriviți. Așadar, fii atent în formularele tale de aplicare online să conțină cât mai puține câmpuri obligatorii și să atragi ușor vizitatorii site-ului să încheie solicitarea de contact. Trebuie să fie, de asemenea, ușor de utilizat și pe dispozitive mobile. Permite, de asemenea, contactarea prin canalele de socializare. Crești și mai mult probabilitatea de contactare, descriind poziția, sarcinile și cultura companiei cât mai transparent posibil pentru a atrage potențiali candidați. Și elimină toate cerințele de supererou din anunțul tău de angajare, pe care oricum nimeni nu le va îndeplini. Astfel, reduci eficient obstacolul pentru o aplicație.

5. Gândește-te la puterea evaluărilor și recenziilor pozitive

Recenziile de la Google și evaluările de la Kununu joacă un rol important pentru candidații care caută informații despre potențiali angajatori, deci declarațiile de la clienți reali, parteneri și mai ales angajați.

Cele două platforme cele mai importante sunt recenziile Google ale companiei și Kununu, care aparține de XING sau New Work AG.

Recenziile Google

Recenziile Google sunt adesea prima opțiune pentru candidații care caută informații despre o companie. Ele oferă o privire asupra satisfacției generale a clienților și a imaginii unei companii.

Propria noastră listare prezintă, la 1 ianuarie 2024, cu 85 de recenzii de la Google pentru o agenție din mediul rural, un număr decent de recenzii și, astfel, adesea se poziționează pe locul întâi în rezultatele căutării, mai ales în căutările locale:

Pentru candidați, recenziile Google sunt importante din următoarele motive:

• Reputația companiei: Evaluările pozitive pot indica o imagine bună a companiei, în timp ce evaluările negative pot indica probleme sau clienți nemulțumiți.
• Cultura de lucru și condițiile de muncă: Unele recenzii Google pot oferi informații despre cultura de lucru și condițiile de muncă din companie. Acest lucru poate fi util pentru candidați pentru a decide dacă compania corespunde așteptărilor lor.
• Credibilitate: Companiile cu multe evaluări ar putea fi considerate mai credibile și mai stabilite, în timp ce companiile cu puține sau fără evaluări ar putea fi mai puțin cunoscute.

De asemenea, este interesantă perspectiva comunicării, cum reacționează companiile la recenziile (negative). Aici, exemplu perfect, cum Lenz Wild GmbH a răspuns la o evaluare de 1 stea de la Google.

A fost arătat înțelegere, s-a oferit o explicație și s-a făcut o ofertă. Orice persoană care citește acest răspuns la evaluarea de 1 stea va fi convinși de profesionalismul companiei. Astfel, chiar și într-o evaluare negativă de 1 stea, există o șansă de a se poziționa pozitiv pentru clienți și candidați.

Implementează în compania ta o metodologie pentru a obține recenzii pozitive de la clienți reali, parteneri și/sau angajați. Chiar și un intern de la școală plăcut poate nota compania ta cu 5 stele. Ai mai gândit vreodată la asta?

În plus: În afara creșterii reputației, recenziile pozitive de la Google sunt și un levier pentru a-ți îmbunătăți vizibilitatea online în rezultatele căutării Google.

Evaluările Kununu

Kununu este o platformă specializată pentru evaluările de angajați ale companiilor. Aici, angajații actuali și fostii ​​angajați, precum și candidații pot arăta cum își evaluează compania ta. Pentru o evaluare semnificativă, sunt disponibile elemente măsurabile și comparabile:

• Care este atmosfera de lucru?
• Cum se comportă superiorii?
• Care este nivelul de coeziune între colegi?
• Sunt suficiente sarcini interesante de rezolvat?
• Cum arată comunicarea internă?
• Ce parere ai despre egalitate?
• Cum interacționează compania cu colegii mai în vârstă?
• Ce oportunități de promovare sau formare sunt disponibile?
• Cât de bune sunt salariul și beneficiile sociale?
• Cum sunt evaluate condițiile de muncă?
• Cum tratează compania problemele legate de mediu și sociale?
• Cum este echilibrul dintre muncă și viață?
• Cum este evaluată imaginea companiei?

Evaluările sunt deci mai specifice pentru candidați și se concentrează pe …

1. Privire de ansamblu asupra mediului de lucru: Evaluările Kununu se concentrează în general pe aspecte precum cultura organizațională, conducerea, echilibrul dintre muncă și viață, oportunitățile de carieră și salariu. Astfel, candidații pot obține o imagine a experiențelor reale ale angajaților într-o companie.
2. Transparență: Kununu conferă importanță transparenței și cele mai multe evaluări sunt publicate anonim. Acest lucru permite evaluări sincere, deoarece angajații ar putea să arate mai puțină rezervă atunci când își pot împărtăși opiniile anonim.
3. Comparare: Kununu oferă, de asemenea, posibilitatea de a compara companiile între ele prin compararea evaluărilor, scorurilor și comentariilor. Acest lucru ajută candidații să compare companiile în domeniul lor sau în regiunea lor.

Chiar și noi ca o companie foarte mică am primit nouă evaluări de la angajați activi și foști de-a lungul anilor. Cu 4,4 putem spune că nu oferim inițial niciun motiv potențialilor candidați să nu aplice.

Ceea ce este interesant este câte vizualizări primește un profil de companie. Ca exemplu, aș dori să arăt o firmă de încălzire din micul Neustrelitz din Mecklenburg-Pomerania.

3,2 din 5 la cinci evaluări. Dacă analizăm mai atent evaluările, devine clar că după două evaluări foarte proaste au urmat trei în același luna aprilie 2017 cu o evaluare excelentă. Orice persoană cu minte limpede va recunoaște imediat că a existat o reacție din partea angajatorului cu câteva evaluări pozitive. De atunci, a fost liniște pe frontul evaluărilor.

Problema pentru o astfel de intrare este că aceasta a fost accesată deja de peste 6.000 de ori – pentru o companie de meșteșugari într-un oraș cu aproximativ 21.000 de locuitori. Cine este interesat de evaluările Kununu ale unei companii? În principal potențiali candidați ... chiar și în orașe mici și regiuni rurale în industrii unde nu s-ar aștepta ușor.

Ești înclinat să aplici la această companie? Bazându-ne doar pe evaluările Kununu, am avea mai degrabă motive care să descurajeze, motiv pentru care în acest caz reputația companiei în regiune, site-ul profesional, comunicarea în mediile sociale etc. sunt mai importante ca niciodată.

Este important să acționăm proactiv pentru a construi evaluări pozitive în loc să reacționăm la astfel de evaluări. Pentru că mai devreme sau mai târziu întotdeauna fost angajați vor trage de timp. Prima evaluare negativă vine cu siguranță. Și este bine să se întâlnească cu mai multe evaluări pozitive deja existente, astfel încât să nu provoace prea mult rău în scorul pe care candidații îl examinează ca benchmark, de asemenea. În plus, un scor pozitiv poate fi, de asemenea – integrat în flyere, postări sociale, anunțuri de angajare și pe site-ul web – o modalitate excelentă de a face publicitate.

Intrările Kununu sunt relativ sus în rezultatele căutărilor Google

Efect secundar plăcut: în căutările legate de marcă, adică imediat după numele companiei în căutarea Google, conturile respective Kununu sunt listate și ele destul de sus. Dacă evaluarea este pozitivă, te poți bucura chiar mai mult de stelele multe. Dacă este negativă, fii pregătit să fii vizionat, deoarece cineva care caută compania ta va găsi destul de ușor evaluările angajaților.

Sfat: Folosește reciprocitatea pentru a primi evaluări pozitive de la angajați

Reciprocitatea înseamnă reciprocitate sau interdependență și reprezintă un principiu fundamental al acțiunii umane. Cu momentul potrivit și puțină pricepere, poți utiliza acest principiu foarte bine pentru a crea o anumită "datorie de mulțumire" la un angajat, pe care acesta o va soluționa cu plăcere printr-o evaluare pozitivă.

Întotdeauna când un nou angajat își trece perioada de probă, când un contract cu termen limitat se modifică într-unul nelimitat, când un angajat primește o creștere salarială sau sunt prezente alte momente de fericire specială pentru angajat, este momentul potrivit. Atunci solicită feedback într-o discuție față în față. Întreabă-ți angajatul cum evaluează atmosfera de lucru, cum găsește el sarcinile, cum merge colaborarea cu colegii și conducătorii și așa mai departe. Aceste întrebări personale de feedback sunt perfect sincronizate cu momentul în care angajatul primește de la companie ceva pozitiv precum o majorare salarială, de exemplu. Prin urmare, el se va răsplăti în mod egal în starea de fericire a sa și îți va oferi un feedback minunat. La sfârșitul discuției, concentrează-te asupra importanței mari pentru companie și echipa continuarea atragerii de oameni minunați, precum este angajatul și, dat fiind că astăzi oamenii buni verifică companiile online pe kununu.com, ar fi posibil ca feedback-ul pe care tocmai l-ai primit să fie postat și acolo online. Acest lucru se face anonim și destul de repede. Oamenii își schimbă greu părerea și cu cresterea opiniei angajaților ca suport pentru recrutare el va oferi de obicei evaluarea pozitivă. După trei zile poți întreba din nou, dacă nu s-a întâmplat nimic. Cel târziu atunci ai garanția că feedback-ul pe Kununu sub formă de evaluare pozitivă va fi postat online ... așa este experiența mea.

În total, recenziile Google și evaluările Kununu sunt o dovadă a calității și atractivității, dar și surse de informații valoroase pentru candidați. Acestea le permit să înțeleagă mai bine companiile înainte de a se aplica și îi ajută să ia decizia corectă pentru viitorul lor profesional. Cu toate acestea, este important să abordeze aceste informații critic și să nu aibă încredere doar în evaluările individuale, ci să obțină o imagine de ansamblu.

Alte platforme de evaluare a angajatorilor

În Germania, în principal Kununu este popular. La nivel internațional există alte platforme pe care trebuie să le cunoști și să le iei în considerare:

• Glassdoor: Glassdoor este una dintre cele mai cunoscute platforme de evaluare a companiilor. Angajații pot face evaluări anonime și pot împărtăși informații despre salarii, interviuri și cultura companiei. Companiile au, de asemenea, posibilitatea de a se prezenta pe Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: Pe Indeed, angajații pot evalua companiile și pot împărtăși experiențele lor. Aceste evaluări pot fi folosite de cei care caută un loc de muncă pentru a afla mai multe despre posibilii angajatori.
• Great Place to Work: Great Place to Work este o organizație internațională care evaluează companiile pe baza sondajelor de opinie ale angajaților și auditurilor culturale. Cei care îndeplinesc criteriile primesc certificatul "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably oferă o platformă pentru evaluări de companii, cu accent pe comparația salariilor, culturii organizaționale și condițiilor de muncă.
• Vault: Vault este cunoscut pentru clasamentele și evaluările sale ale companiilor. Platforma oferă, de asemenea, informații despre sfaturi de carieră, analize de industrie și ghiduri de carieră.
• Jobvite: Jobvite este o platformă de recrutare care integrează și brandingul angajatorului și evaluările companiei. Angajații își pot evalua angajatorii pe platformă.

6. Social Media și atractivitatea angajatorilor

Dacă evaluările sunt proaste pe Kununu, motivele bune pentru o poziționare în mediile sociale devin și mai importante. Dar chiar și acolo, compania de instalații sanitare din Neustrelitz nu strălucește. Ultimele două postări au fost publicate pe Facebook în 2021, iar farmecul anilor '90 este vizual transmis în imaginile postate. Încununația este data de imaginea principală ușor neclară și întunecată.

Că se poate și altfel, arată o companie din aceeași industrie din Waren (Müritz), care are același număr de locuitori ca Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Acolo sunt postări de mai multe ori pe săptămână și sunt oferite perspective în domeniile de activitate.

Colegii se lasă însoțiți în timpul muncii și astfel devin automat ambasadori ai mărcii pentru compania de instalații. Se observă clar acest lucru atunci când se privesc imaginile postate ca postări în ansamblu:

Niște potențiale de îmbunătățire se pot observa și în acest exemplu din orașul nostru natal Waren (Müritz). Clar. Și cine elaborează listele de conturi de social media cel mai bine gestionate, cu siguranță nu va include exemplul meu în lista sa. Asta este clar. Pentru multe companii, nu există aproape deloc buget pentru social media și marketingul se desfășoară doar în plan secundar. De aceea îmi place modul în care sunt realizate postările de social media ale acestei companii de instalații, pentru că fac exact afaceri așa cum fac mulți în mediul de afaceri intermediar.

Dacă te poziționezi prin intermediul social media, amintește-ți: Eroii companiei tale sunt angajații tăi. Arată colegilor tăi, activitățile de muncă, cultura companiei. Fi bun cu oamenii tăi, apoi vor împărtăși și ei postările tale. Adesea este util ca anumite postări să nu fie distribuite prin profilul companiei, ci direct de către angajați prin intermediul profilurilor lor.

7. Unde sunt aplicanții: Alege platforma potrivită pentru anunțurile tale de angajare

Unul dintre clienții noștri, o companie modernă de îngrijire cu sedii în Güstrow, Wismar și Rostock, a dezvoltat o campanie de recrutare printr-un consultant extern de recrutare în îngrijire. Pentru acest lucru, un

Au fost achiziționate mai multe pachete de reclame la Jobportalul Stepstone pentru până la opt săptămâni, cu scopul de a ocupa mai multe posturi în conducerea în domeniul îngrijirii medicale.

Costurile totale au fost puțin sub 10.000 de euro, din care doar o mică parte a fost alocată pentru realizarea videoclipului. Campania video a fost lansată pe Stepstone online cu imagini potrivite, videoclipul și anunțurile de angajare.

Într-un apel telefonic, după expirarea perioadei de rezervare, directorul general a întrebat cum a decurs campania Stepstone. Acesta a spus că nu au primit deloc candidaturi. Dar asta nu contează, pentru că, pur și simplu, totuși a postat anunțurile de angajare și videoclipul prin intermediul contului său de Ebay Kleinanzeigen și totuși au fost ocupate câteva posturi.

Concluzie: Ai grijă unde se află segmentul tău de clienți și pe ce canale îi poți atinge cu adevărat. În cazul clientului nostru, inserția rapidă și simplă pe (cândva Ebay) Kleinanzeigen a avut un efect mult mai puternic decât anunțul costisitor pe unul dintre cele mai mari portaluri de joburi. Potențialii angajați nu sunt, eventual, activi în căutarea unui nou loc de muncă și se uită pe portalele de joburi. Prin alte canale cu accent local (precum Instagram, Kleinanzeigen, grupuri de Facebook, ...), persoanele interesate descoperă anunțul tău independent de dorința activă de a schimba locul de muncă și apoi încep să-și imagineze că ar putea fi plăcut să lucreze și în altă parte.

Pentru clienții noștri de agenție, am obținut cel mai mare efect cu campanii publicitare bazate pe locație pe Facebook și Instagram, unde am axat raza de acțiune către mediul de interes, astfel încât fiecare să descopere mai devreme sau mai târziu digital anunțul de job și să își facă gânduri :-)

Iată trei anunțuri mai vechi cu accent pe locațiile respective. Raportul dintre persoanele ajunse și interacțiunile este extrem de bun. În rezultat, anunțurile de locuri de muncă bazate pe adb, animate, doar pe Facebook au ajuns la peste 306.000 de persoane în doar câteva săptămâni, cu peste 21.000 de interacțiuni cu anunțul. Pozițiile disponibile au putut fi ocupate într-un timp scurt.

Astfel, compania HLS menționată mai sus a inițiat printr-o agenție (nu noi!) o campanie de ucenic pentru un videoclip de recrutare, anunțuri pe Facebook și o pagină de destinație proprie, unde elevii au fost activ invitați la o zi de încercare. Foarte descriptiv, inspirant și identificabil. Din păcate, pagina de destinație este deja din nou offline. Postarea socială poate fi văzută aici.

Fii curajos în campaniile tale și asigură-te că ai elemente vizuale captivante

Pentru anumite campanii, este potrivit să atragi atenția publicului țintă cu jocuri de cuvinte sau efecte vizuale, deoarece acestea par a fi un obstacol în timpul navigării prin rețelele sociale. Astfel, pentru compania de îngrijire menționată de mai multe ori aici, am conceput o campanie "Îngrijit un ..." cu aluzie la pozițiile libere. Au fost create cinci slogane cu imagini adecvate cu angajații și managerul companiei. Acestea au fost apoi difuzate ca anunțuri animate pe rețelele sociale. Cu un succes ridicat, aducând o atenție puternică și numeroase aplicații pentru joburi.

Aici sunt trei motive de campanie direct incluse ca video (apăsați pe Play), care au fost difuzate pe Facebook și Instagram:

Îngrijit un ridicat:

Îngrijit un șters:

Îngrijit un scăpat:

Această campanie a fost apoi continuată și în presă și prin învelirea autobuzului. Aici este vizualizarea din fișierul vectorial pentru spatele autobuzului:

În faza de concept, diverse abordări de slogane au fost propuse clientului. Aici sunt încă alte abordări care au rezultat, dar care încă nu au fost implementate.

Haideți să ne ținem de mână!
(Context vizual: Persoane în vârstă ținându-se de mână și ghidându-se)

Meseria noastră: Banker de top. Vrei să te alături?
(Context vizual: Angajat în îngrijire și persoană în vârstă pe o bancă)

Meseria noastră: Slujitor de acasă. Vrei să te alături?
(Context vizual: Persoanele stau pe pragul azilului)

Meserie cu magnetism.
(Context vizual: Ajutor la îmbrăcat)

Căutăm SEX. Îți facem cu ochiul? Atunci alătură-te nouă ca expert în Seniori EX.
(SEX ca magnet pentru atenție merge întotdeauna ;-))

Îngrijește împreună cu noi până la stele.

Tu: Burtă, Picioare, Fund.
Noi: Spate, Picior, Umăr.
Ne potrivim. Acum aplică.

Dacă chiar și în industria de îngrijire astfel de jocuri de cuvinte sunt posibile ca atracție vizuală, fiecare altă industrie oferă, de asemenea, potențialul să atragă atenția în campaniile tale cu umor cu sens dublu. Fii așadar creativ în concepție și curajos în implementare!

Google for Jobs

Mulți căutători de locuri de muncă folosesc și căutarea Google, introducând titlul locului de muncă și regiunea. Pentru companii este dificil să fie listate în partea de sus, deoarece acestea sunt în mare parte ocupate de portaluri mari și cu o mare acoperire, cum ar fi Stepstone, Xing, Monster, Indeed și altele. Cu toate acestea, există o șansă eficientă de a apărea în Fragmentul de posturi vacante de la Google cu locurile lor libere, deoarece multe companii nu consideră încă acest impuls de acoperire.

Google for Jobs este o funcție pe care Google a integrat-o în motorul său de căutare pentru a ușura căutarea de locuri de muncă utilizatorilor. Este un fel de agregator care adună anunțurile de muncă din diferite portaluri de locuri de muncă și paginile de carieră ale companiilor și le afișează direct în rezultatele căutării Google.

Google a publicat o pagină de destinație pentru aceasta: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Datorită faptului că Google este cel mai utilizat motor de căutare la nivel mondial, Google for Jobs crește vizibilitatea anunțurilor de locuri de muncă în mod semnificativ, atât timp cât acestea sunt optimizate corespunzător de pe site-urile web ale companiilor. Astfel, companiile atrag un număr mai mare de potențiali candidați.

Google for Jobs utilizează algoritmi avansați pentru a oferi utilizatorilor cele mai relevante locuri de muncă bazate pe căutările lor. Acest lucru înseamnă că anunțurile de locuri de muncă ale unei companii sunt mai susceptibile să fie văzute de către candidați calificați, interesați și cu adevărat în căutare de locuri de muncă.

Companiile pot optimiza destul de ușor ofertele lor de locuri de muncă pentru Google for Jobs. Acest lucru se realizează prin ajustarea propriului site de cariere și utilizarea datelor structurate pentru a fi captate mai ușor de către Google. Am făcut acest lucru pentru clientul nostru de agenție, MeckCura, și am furnizat anunțurile de locuri de muncă de pe website cu date structurate, astfel încât Google să le poată citi optim. Cum se face, poți afla aici: https://developers.google.com/suche/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=de

De asemenea, modulele de locuri de muncă gata făcute pentru WordPress deja sunt compatibile cu marcarea Schemei.

Cei care caută acum "infirmer în Rostock loc de muncă" vor vedea clientul nostru cu locuri vacante în primul widget de locuri de muncă.

Spre deosebire de multe site-uri de locuri de muncă și platforme de recrutare, Google for Jobs este gratuit pentru companii. Nu se percepe nicio taxă pentru postarea anunțurilor de locuri de muncă.

Pentru companiile care doresc să-și mărească raza de recrutare și să-și îmbunătățească eficiența procesului lor de recrutare, Google for Jobs oferă o modalitate valoroasă de a realiza acest lucru. Este important ca companiile să-și optimizeze anunțurile de locuri de muncă și paginile lor de cariere pentru motorul de căutare, pentru a putea beneficia în întregime de avantajele oferite de Google for Jobs.

10. Podcastul ca magnet pentru talente

În general, un podcast reprezintă un instrument eficient de marketing pentru atragerea de noi clienți. Puține măsuri sunt la fel de eficiente în construirea identificării cu gazda podcastului și în consolidarea grupurilor de clienți la companie.

Un podcast în mediul B2B poate fi – așa cum se demonstrează în practică – folosit foarte bine și pentru recrutarea de talente. Un exemplu: Podcastul BGM-Podcast realizat de Hannes Schröder de la compania specializată în managementul sănătății organizaționale Outness este o resursă valoroasă pentru companiile mici și mijlocii (KMU) care se ocupă de subiecte legate de gestionarea sănătății organizaționale. Podcastul examinează o varietate de aspecte legate de BGM, inclusiv promovarea sănătății organizaționale, managementul sănătății angajaților, reducerea absenteismului și scăderea ratei de îmbolnăvire. De asemenea, am fost deja invitat în podcast și am avut ocazia să ofer sfaturi despre atractivitatea angajatorului.

Podcastul este ascultat în special de persoane care sunt în mod fundamental interesate de subiectul BGM …și asta în special din mediul universitar – adică studenți la managementul sănătății – și din practică. De fiecare dată când Hannes Schröder are un loc liber și menționează acest lucru în unul dintre podcasturile sale, compania primește dutezeci de candidaturi în zilele următoare. Avantajul acestor candidați constă și în faptul că cei interesați sunt deja foarte bine informați despre compania Outness și cultura acesteia. Prin intermediul podcastului, compania reușește să atragă și noi specialiști din zone mai îndepărtate, care sunt dispuși să se mute special pentru noua slujbă în Mecklenburg-Pomerania.

Alți potențiali candidați, pentru care o mutare nu este o opțiune, sunt înregistrați în pool-ul intern de talente și candidați în cazul în care Outness își extinde aria de acțiune și deschide noi sedii în apropierea acestora.

Prin intermediul unui podcast, companiile pot prezenta în mod autentic marca, cultura și valorilelor. Potențialii angajați primesc astfel o perspectivă asupra culturii organizaționale și se pot identifica cu valorile și obiectivele companiei. Prin interviuri cu angajați sau manageri actuali, cei interesați pot obține o perspectivă realistă asupra activității zilnice și atmosferei de lucru. Aceasta poate spori interesul pentru a se alătura echipei.

Prin discutarea subiectelor și tendințelor relevante într-un podcast de companie, un business poate să se poziționeze drept lider de opinie în domeniul său. Acest lucru atrage adesea specialiști care doresc să lucreze într-o companie inovatoare și de frunte.

În concluzie, un podcast permite crearea unei legături personale și autentice cu publicul. Acest lucru poate întări încrederea în companie și poate influența semnificativ decizia de a aplica pentru un loc de muncă.

11. Crearea unui pool de talente și candidați

Construirea unui pool de talente și de candidați este cartea castigatoare a unei companii pentru a putea reacționa rapid la oportunitățile de creștere organizată sau la alte nevoi de personal. Într-un pool de talente și de candidați sunt înregistrați doritorii pentru locurile vacante și sunt contactați direct la nevoie. După cum am văzut la punctul 10, compania Outness folosește deja un pool de talente și de candidați pentru planurile sale de expansiune. Prin urmare, un podcast reprezintă de asemenea un mijloc de achiziție pentru acest lucru. Firește, există multe alte metode.

Primul și logicul pas pentru construirea unui pool de talente și de candidați este să integrezi o opțiune pe site-ul tău de carieră unde talentele se pot înregistra pentru viitoarele oportunități chiar și fără o ofertă de loc de muncă specifică.

Construiește relații cu candidații potențiali, chiar dacă nu este momentul potrivit pentru un loc de muncă. Stabilește parteneriate cu universități, școli postliceale și școli profesionale pentru a identifica talente în stadii incipiente și a le integra în pool-ul tău. Folosește și stagiile elevate, studenții cu contract de muncă, coordonarea lucrării de licență, participarea la târguri de job-uri și alte evenimente de profil pentru a identifica intenționat posibili angajați și a-i integra în pool-ul tău de talente și de candidați.

Pentru compania de îngrijire pe care o gestionăm, se începe deja cu 12 luni înainte de deschiderea unei noi locații cu primele măsuri, deoarece necesarul de zeci de angajați la momentul deschiderii, într-o industrie care deja suferă de fluctuație și penurie de personal, nu poate fi gestionat printr-o acțiune pe termen scurt. Astfel, în primele șase luni se vor publica postări pe rețelele de socializare care vor informa despre construcția clădirii și despre planurile de deschidere a noii locații. Aceste postări vor fi extinse prin publicitate plătită pentru o acoperire mai mare și vor fi direcționate către persoanele din zona regională și profesională. Apelul la acțiune este de a se înscrie într-un pool de talente și de candidați. În ultimele șase luni se va trece în mod concret la ocuparea posturilor noi la momentul deschiderii. Apelul la acțiune aici este de a iniția contactul și de a demara procesul de aplicare. Prin această asaltare continuă cu campanii publicitare variate va apărea un efect de repetare, cunoscut în psihologie sub numele de efect de expunere repetată (vezi ilustrat în imaginea de mai jos). Doar percepția repetată a unui lucru inițial evaluat neutru conduce la o evaluare mai pozitivă. În exemplul nostru de client, ne așteptăm la o identificare mai ușoară cu compania și la o imaginație conștientă a potențialilor candidați la loc de muncă, până când în ultimele luni se va acționa mai activ pentru aplicare.

Dacă ai adunat mulți posibili candidați în pool-ul tău de talente și de candidați, menține legătura cu aceștia, de exemplu, prin actualizări regulate prin e-mail, WhatsApp sau apeluri telefonice directe, dar și prin invitații la evenimente de firmă sau prin mesaje vocale și mesaje video etc.

Pool-ul tău de talente poate include și o categorie specială: talentele interne. Uneori, cei mai buni candidați sunt deja în companie. Prin programele interne de formare și planificare a carierei poți pregăti angajații existenți pentru poziții superioare și le poți oferi opțiuni de dezvoltare.

Chiar și angajații tăi actuali pot fi o sursă valoroasă de noi talente. Prin programul de recomandări, aceștia pot fi motivați să propună candidați potriviți din rețeaua lor. Încurajează-ți angajații să recomande candidați potriviți din rețeaua lor personală. Adesea, astfel de recomandări sunt foarte valoroase și duc la angajări pe termen lung. Chiar dacă nu se ajunge imediat la o angajare, aceștia pot fi înregistrați printr-o înregistrare în pool-ul tău de talente și de candidați.

În final, este benefic să menții legătura cu foștii angajați ca o altă măsură în cadrul managementului ta lentelor. Adesea, aceștia sunt dispuși să se întoarcă sau să facă recomandări valoroase.

12. Să creăm un onboarding activ și să asigurăm prin lista de verificare a onboarding-ului

Aproximativ o cincime din noii angajati aleg să renunțe înainte de prima zi de lucru. Și din cei care ajung la noile posturi, un procent cu două cifre se gândește direct la demisie în prima zi. Astfel, atât angajații, cât și companiile pierd timp valoros, iar costurile reale și oportunitățile sunt foarte mari în astfel de cazuri.

Un onboarding activ și eficient poate ajuta să atingi două obiective: să integrezi rapid noii angajați la nivel procesual și tehnic, precum și să facilitezi o identificare rapidă cu compania.

Iată câteva sfaturi despre cum să faci onboarding-ul activ:

• Pregătire înainte de începerea activității: Treburile organizaționale și administrative ar trebui să fie rezolvate înainte de prima zi de lucru.
• Plan structurat de integrare: Un plan detaliat pentru primele săptămâni și luni ajută la ușurarea și structurarea procesului de integrare.
• Integrare socială: Organizează evenimente în echipă și promovează schimbul între noii angajați și cei existenți. Dacă colegii echipei sunt prezentați în faza de aplicare și au voie să decidă cu privire la candidați, noii angajați vor fi și mai repede integrați datorită implicării lor în decizie.
• Feedback regulat: Feedbackul regulat este esențial pentru dezvoltarea noului angajat. Ideal, un mentor sau o altă persoană de îndrumare ar trebui să fie disponibili.
• Încurajează cultura companiei: Integrează noii angajați în cultura și valorile companiei. Unele companii folosesc formări video interne pentru transmiterea valorilor și culturii lor.
• Adresează problemele de ajustare: Fii atent la provocările și oferă suport sau lasă-le să fie rezolvate de persoana de îndrumare.
• Decizia de angajare după perioada de încercare: Asigură evaluarea potrivirii și menținerea pe termen lung a angajatului.

Noi înșine asigurăm integrarea cu o listă de verificare, ce trebuie făcut înainte și în prima zi până la sfârșitul perioadei de probă atunci când angajăm un nou angajat. Asigură și tu succesul încadrării cu o listă de verificare!

Iată o selecție de puncte din lista noastră de verificare pentru încadrare, pe care le garantăm ca mică întreprindere începând cu prima zi:

• Înainte de prima zi: Furnizează acces la instruiri video importante și cărți pentru a începe pregătirea optimă deja odată cu semnarea contractului
• Cadouri de bun venit pentru prima zi: cărți, tabletă/laptop, caiet Moleskine, etc.
• Creare de e-mailuri => prenume.nume@4eck-media.de
• Pregătirea semnăturii e-mail
• Pregătirea cheii/accesului și a scrisorii informative
• Echipament de birou cu blocuri de notițe, caiete, pixuri, cărți de vizită, mape DIN-A4 etc. în design corporativ
• Pregătirea unui mesaj pentru blog și o notificare internă de bun venit pe Slack
• Integrarea imaginii de portret pe site-uri
• Acordarea accesului la uneltele de gestionare a proiectelor (JIRA, SLACK, …)
• Acces la serverul Dropbox
• Acces la anumite site-uri web (4eck, …)
• Permisiuni pentru documente cloud importante (Agenda de întâlnire, OKR, ….)
• Instruire în gestionarea proiectelor și a soluțiilor cloud
• Verificare a concediilor => specificarea timpilor și înregistrarea acestora (!)
• Oferirea celor mai importante documente pentru gestionarea proiectelor (ofertă, model de contract, chestionar, documente de brief, …)
• Mic dejun sau ieșire la masă în prima zi împreună
• Atribuirea unui mentor și instruirea în software-uri & îngrijire etc.: stabilirea angajatului

Comunicativ vor fi discutate și, mai ales, următoarele conținuturi pe prima zi:

• Obiectivele companiei (pe termen lung, OKR actuale) și cele mai importante provocări
• Obiective personale (a discuta și a le fixa în scris)
• Sarcini și măsuri
• Construire și extindere de rețele
• Așteptările reciproce
• Evenimente și incidente deja existente

Să ne amintim întotdeauna: Angajații noi sunt nervoși înainte și tensionați în prima zi. Să-i pregătim optim pentru asta și să creăm un început care să fie pur și simplu convingător. Atunci când noul angajat este acasă seara și îi spune partenerului său cum a decurs ziua nouă și acesta nu poate să se oprească din a povesti entuziasmat despre diferitele aspecte ale încadrării, atunci primul pas a fost făcut cu succes, astfel încât un nou angajat să devină direct ambasador al brandului companiei.

În schimb, atunci când un angajat anunță de la sine în timpul perioadei de probă, pentru că nu se simte deloc implicat și își exprimă părerea pe o platformă de evaluare a angajatorilor precum Kununu, acest lucru afectează negativ reputația companiei. Și nu întotdeauna e vina angajatului nepotrivit că a plecat de la sine sau că a fost concediat de companie.

13. New Work: Fii atent și bun cu oamenii tăi

În media și pe canalele sociale, nu există o perspectivă asupra lumii muncii fără a menționa necesitatea adaptării la cerințele în schimbare. De la angajatori se așteaptă să fie sau să rămână atractivi, conform necesităților noi ale angajaților. Acest lucru este cunoscut sub numele de New Work.

New Work este un termen care se referă la noi concepte și practici de muncă, care își propun să reevalueze modelele de muncă tradiționale și să le adapteze la lumea muncii în schimbare. În esență, New Work urmărește să facă munca mai umană, mai flexibilă, mai creativă și mai valoroasă din punct de vedere al sensului. Iată câteva caracteristici și principii de bază ale New Work:

• Autonomie și responsabilitate proprie: Angajații ar trebui să aibă mai multă autonomie și libertate de decizie în munca lor. Aceasta include și posibilitatea de a-și organiza locul de muncă și orele flexibil.
• Colaborare și conectare: New Work promovează lucrul în echipă și schimbul de idei. Acest lucru include instrumente moderne de comunicare și colaborare care facilitează lucrul în echipă independent de locațiile fizice.
• Promovarea inovației: Crearea unui mediu care să promoveze creativitatea și inovația este punctul central. Companiile ar trebui să încurajeze angajații să aducă idei noi și să învețe continuu.
• Muncă cu sens: Este vorba despre a oferi angajaților o muncă semnificativă și împlinire. Companiile ar trebui să-și comunice clar misiunea și valorile și să implice angajații în alinierea la obiectivele comune.
• Modele de muncă flexibile: Ora tradițională de lucru de la 9 la 5 și locul fix de muncă sunt abandonate. Modelele flexibile de lucru, lucrul cu jumătate de normă, lucrul la distanță și alte abordări flexibile sunt promovate.

Exemple de măsuri în cadrul New Work ar putea include:

• Implementarea lucru la domiciliu și posibilități de lucru la distanță pentru o mai bună conciliere a familiei, locului de trai și locului de muncă.
• Implementarea de modele de lucru cu program flexibil.
• Introducerea unor sisteme moderne de conducere a obiectivelor precum OKR cu discuții de feedback orientate procesului în loc de discuții anuale bazate pe rezultate pentru angajați.
• Promovarea metodelor de lucru agile, cum ar fi Scrum sau Kanban.
• Crearea unor medii de lucru inspiratoare, care să promoveze creativitatea și schimbul de idei.
• Posibilitatea de formare continuă și dezvoltare personală pentru angajați.
• Implementarea de oferte sportive și management de sănătate pentru angajatori.
• Organizarea de evenimente de echipă cu participarea familiei.

Este important de reținut că implementarea principiilor New Work depinde în mod semnificativ de sector, cultură organizațională și nevoile individuale ale angajaților. Este vorba despre crearea unor condiții de muncă care să satisfacă atât companiile, cât și angajații și să promoveze adaptabilitatea într-o lume a muncii în continuă schimbare.

Sfatul meu din propria noastră experiență. Fii deosebit de atent cu oamenii tăi care lucrează în spații de coworking sau acasă, deoarece aceștia sunt adesea "doar" conectați digital pe termen lung prin canale de comunicare cum ar fi Slack. Conversațiile comune și regulate despre activitatea și realizările din proiecte ar trebui să fie instituționalizate de către superiori, fără o distanță de timp prea mare. Acest lucru asigură că angajații la distanță nu se simt neglijați.

Dacă te arăți oferind o atenție deosebită ca angajator, aceasta contribuie foarte mult la satisfacția și loialitatea, fără a trebui să cheltui mult. Atunci când unul dintre colegii noștri s-a îmbolnăvit, i-am comandat și i-am trimis un pachet de îngrijire prin Etsy, cu cele mai bune urări de însănătoșire - totul ambalat cu dragoste direct de la comerciant. Reacția sa la acest gest ne-a fost transmisă printr-un mesaj WhatsApp. Efectul acestei mici atenții, care nu a costat decât 30 de euro, a fost de neprețuit.

Nu trebuie să fie întotdeauna beneficii mari. Chiar și mici atenții aduc bucurie, sentimentul de acceptare socială și loialitate. Pur și simplu, fii atent la cum poți face lucruri bune pentru angajații tăi.

Bonus: Un hack puternic Kununu cu lei

Dacă scorul de puncte de pe platforma de evaluare a angajatorilor nu se potrivește încă cu propria viziune, la Kununu există posibilitatea de a crește scorul general. Cum? Prin aplicanți! Trebuie să vină cineva întâi cu ideea aceasta.

Până în ianuarie 2024, 69 de angajați ai companiei prezentate aici au evaluat propria companie cu 3,8 pe Kununu (ceea ce se apropie destul de mult de cele 3,9 stele din recenziile de pe Google), însă departamentul de resurse umane a reușit să obțină note excelente de la aplicanți. Astfel, până în ianuarie 2024, 415 aplicanți au evaluat compania cu 4,6. Nu pot decât să-mi ridic pălăria cu invidie.

Prin schimbarea filtrului din stânga se pot afișa evaluările aplicanților:

Acum, se poate face publicitate cu 4,5 prin 484 de evaluări la anunțurile de pe pagina de carieră a site-ului companiei. Aceasta arată mărime, atractivitate și satisfacție a angajaților, cu condiția ca nimeni să nu cerceteze mai departe de unde provin de fapt evaluările.

Conform propriilor declarații de pe site-ul companiei, 150 de angajați extrem de calificați se află în drumul către rezultate performante. Se pare că departamentul de resurse umane ia foarte în serios acest lucru. În plus față de numărul mare de interviuri la care trebuie să facă față departamentul de resurse umane zilnic, ei reușesc, conform feedback-ului aplicanților de pe Kununu, să facă aceste interviuri aproape exclusiv plăcute, transparente și respectuoase. Este un motiv de recunoștință pentru fiecare nouă evaluare de pe Kununu pe care o primește apoi șeful departamentului de resurse umane. Firma are cu siguranță meritul că este evaluată atât de pozitiv (cu excepția a câtorva evaluări de 1,0 slab calificate). Și asta aparent de la aplicanți care au primit respingeri. Altfel, firma ar trebui deja să aibă 500 sau mai mulți angajați.

Până acum, compania noastră nu a fost evaluată cu 5,0 după ce am respins aplicanți. Standardul de aur în managementul aplicanților sau Sfântul Graal al creșterii scorului Kununu a fost astfel găsit. Putem spune cu siguranță că este un hack puternic. Numele este cu adevărat sugestiv :-)

955,908,894,991