Employer branding als de eindbaas: 13 hacks voor werkgeversaantrekkelijkheid & recruitment.

Ben je nog op zoek naar krachtige impulsen om je werkgeversmerk te versterken en gemakkelijker nieuwe medewerkers aan te trekken? Hier zijn 13 tips uit onze bureaupraktijk voor jou, met voorbeelden van employer branding. In mijn bijdrage zitten een paar goede tips voor jou, die je waarschijnlijk nog niet kent - en de kracht om aantrekkelijker te zijn voor werkgevers is met jou.

Wat betekent werkgeversaantrekkelijkheid of employer branding?

Employer branding verwijst naar de strategieën en inspanningen van een bedrijf om een positief en aantrekkelijk werkgeversmerk op te bouwen. Dit betekent dat een bedrijf gericht werkt aan zijn interne en externe activiteiten om zijn imago als werkgever vorm te geven, om talenten en vakmensen aan te trekken, te behouden en te motiveren.

Employer branding is tegenwoordig van groot belang, omdat de arbeidsmarkt zeer concurrerend is en gekwalificeerde vakmensen zorgvuldig hun werkgevers kunnen kiezen. Werkgever zijn is vandaag de dag uitdagend geworden. Werkgevers zijn als een dirigent die niet alleen zijn team leidt, maar ook andere instrumenten rondom klantenwerving en -beheer, arbeids- en fiscale vereisten, leveranciers en partners, enzovoort in de gaten moeten houden.

Daarom is het belangrijk dat elke werkgever een sterk team opbouwt, zodat hij zich naast de dagelijkse gang van zaken ook kan wijden aan andere ondernemersuitdagingen en doelen, en de zaken goed verlopen. En vanuit het medewerkersperspectief is het altijd goed om in een aantrekkelijk bedrijf te werken, omdat het andere productieve vakmensen aantrekt, waarmee het werk efficiënter en doelgerichter wordt.

Welke middelen en mogelijkheden hebben werkgevers nu om hun bedrijf aantrekkelijk te maken als werkgeversmerk?

In veel blogposts over employer branding en werkgeversaantrekkelijkheid vind je altijd als voorbeeld de grote namen: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola enzovoort. ​​Maar ten eerste hebben de blogschrijvers zelf nooit een Apple of Nike opgebouwd en ten tweede zijn dergelijke voorbeelden niet bevorderlijk voor de meeste bedrijven, omdat weinigen van ons een Apple of Nike zijn en vandaag de dag actief zijn in een omgeving zoals de grote bedrijven van destijds, toen ze nog kleine bedrijven waren. Daarom is het veel doeltreffender om de bedrijven te identificeren die helemaal niet zo verschillend zijn van het eigen bedrijf. Wat hebben zij goed gedaan, wat werkt op de markt onder de huidige omstandigheden en branchevereisten?

Hieronder vind je 13 hacks om employer branding te versterken, die we vanuit ons bureau hebben opgesteld met inzicht in verschillende sectoren en klanten, evenals onze eigen ideeën over een geleefde bedrijfscultuur voor jou.

1. Mission Impossible? Wat zijn de waarden, missie en visie van jouw bedrijf?

Zou je bij een bedrijf willen werken dat als missie heeft om "de wereldwijde overgang naar duurzame energie te versnellen?"

Klinkt niet zo vreemd. Wiens missie is het? Die van Tesla:

Het hoeven niet alleen de grote merken met grote missies te zijn die inspirerend zijn. In dit bericht gaat het ook niet om conglomeraten, maar om kleinere bedrijven. Toch was Tesla gewoon een goede start, omdat het bedrijf relatief jong is en bovendien een disruptieve kracht heeft uitgeoefend op de hele industrie.

Hetzelfde werkt net zo goed voor kleinere bedrijven als voor grote bedrijven, wanneer een bedrijfsmissie identificerend werkt op (potentiële) medewerkers.

Een voorbeeld hier uit Noord-Duitsland - de missie:

Wij willen dat het goed gaat met onze medewerkers, onze gasten en onze leveranciers. (...) We zijn als een goede buur. Een goede vriend.

Ja, bij een bedrijf dat zijn waarom in zo'n statement verpakt, kun je je zeker op je gemak voelen. Het komt uit het bedrijfsleidmotief van de Junge Bäckerei uit Lübeck. En deze heeft hun visie, hun waarom en ook hun waarden zoals in het leerboek voorbereid en trots gepresenteerd op de bedrijfswebsite.

De Bäckerei Junge met meer dan 200 filialen en ongeveer 4800 medewerkers heeft in zijn 125-jarige traditie zeker al veel tijd en ervaring gehad om zich bewust te worden van de waarden.

Daarom hier een derde voorbeeld: Outness uit Neubrandenburg is een team van ongeveer 20 mensen op het gebied van bedrijfsgezondheidsmanagement. De bedrijfsleider Hannes Schröder herhaalt bijna als een mantra in elk van zijn BGM-podcastaflevering dat ze zich tot doel hebben gesteld om tegen 2030 in totaal 1.000.000 mensen te helpen met meer gezondheid, motivatie en geluk op het werk. En zo staat het ook op de bedrijfswebsite van Outness:

Als je dieper op het onderwerp wilt ingaan, vind je hier vier andere blogposts van mij waarin ik ondersteuning bied voor de missie, de visie en de waarden. Maak vooral ook kennis met de vierde link naar de Golden Circle!

• https://www.tutkit.com/nl/blog/56-visie-voorbeelden-tips-ondernemingen
• https://www.tutkit.com/nl/blog/57-ondernemingsmissie-ontwikkelen-tips-voorbeelden
• https://www.tutkit.com/nl/blog/58-waarden-van-een-onderneming-tips-voorbeelden
• https://www.tutkit.com/nl/blog/59-golden-circle-merkbeleid-ontwikkelen-gratis-sjabloon

Aangezien dergelijke processen rond de definitie van missie en het bepalen van visie en waarden niet van bovenaf worden opgelegd, maar het team als DNA van de bedrijfscultuur bij dergelijke processen moet worden betrokken, wil ik wijzen op ons sjabloon voor medewerker enquêtes dat je kan gebruiken voor jouw waardenworkshops in het bedrijf:

De bedrijfscultuur wordt niet alleen beschreven als een ideaal op de website of in een missie, maar moet daadwerkelijk gebaseerd zijn op de ervaringen van medewerkers. Als je wilt dat jouw werknemers zich sterk identificeren met hun werksituatie, is het nuttig om jouw team bij deze processen te betrekken. Hier kun je meer lezen over hoe medewerker enquêtes in het bedrijf kunnen worden uitgevoerd met behulp van ons sjabloon.

In conclusie betekent dit voor jou:

1. Communiceer duidelijk en authentiek over jouw bedrijfswaarden, missie en visie op jouw website, op sociale media, in drukmedia, gewoon op elk contactpunt waar je potentiële medewerkers kunt aanspreken.
2. Daarnaast een positieve, ondersteunende en inclusieve bedrijfscultuur tot stand brengen die jouw medewerkers tevreden stelt en motiveert. Want dan zullen jouw werknemers zelf merkambassadeurs worden, die graag over jouw bedrijf vertellen en zo ook meer potentiële medewerkers aantrekken.

Mission impossible? Niet meer. Voor jou betekent dit nu:

2. De kracht van identificerende afbeeldingen

Je kent het vast ook: Als je een website bekijkt om een bedrijf te leren kennen, omdat je op zoek bent naar een dienst of product, bekijk je ook wel eens het Over ons-gedeelte en bekijk je ook het team, toch? Afbeeldingen van het team geven je de mogelijkheid om je al in de contactfase visueel te identificeren met het bedrijf. Veel voorkomende fouten zijn:

• Geen afbeeldingen van het team of van contactpersonen
• Stockfoto's die duidelijk een niet-bestaand team nabootsen
• Verouderde teamfoto's die schadelijk zijn voor de positionering

Maak daarom ook gebruik van betrouwbare afbeeldingen van het team en de contactpersonen om jezelf te positioneren. Dit geldt niet alleen als aanbeveling voor potentiële sollicitanten, maar ook voor jouw doelklanten.

Als we een opdracht krijgen voor de herlancering van een bedrijfswebsite, ontvangt de fotograaf altijd direct een Moodboard van ons, waarin staat welke soort afbeeldingen we van het bedrijf en de medewerkers nodig hebben.

Het Moodboard is een handig hulpmiddel in communicatie- en ontwerpberoepen. Het komt van het Engelse mood voor "stemming" en board voor "bord". Moodboards helpen bij het presenteren van impulsen voor verschillende stijlen gedurende een project, en ze helpen bij het ontwikkelen van visueel representeerbare ideeën en de conceptgetrouwe uitvoering ervan.

We willen de fotograaf niet vrij laten om te kiezen welke foto's er tijdens een fotoshoot worden gemaakt. We geven - uiteraard in overleg met de klant - direct de onderwerpen en stemming aan in een gedetailleerd en scenario-gebaseerd Moodboard.

Hier is een voorbeeld met een fragment uit het Moodboard voor de herlancering van een ziekenhuis van een van onze agency projecten, waarbij de verschillende pagina's van het Moodboard werden ingedeeld in:

• Sympathiek personeel
• Live in actie
• Patiëntenzorg
• Stille momenten
• Ideëen van concurrenten

Niet te vergeten is een telefoongesprek dat ik enkele jaren geleden had met de directeur van een kantoorinrichtings- en adviesbureau. We waren ingehuurd voor de herlancering. Een bevriende fotograaf van de directeur zou de foto's maken. We ontvingen de downloadlink van de gemaakte foto's. De directeur belde me een paar dagen later en vroeg hoe ik de foto's vond. Ik vertelde hem dat ik in ieder geval niet het bedrijf zag dat hij over vijf jaar wilde hebben. De medewerkers hadden Leitz-mappen in hun handen of werden gefotografeerd tijdens een denkbeeldig telefoongesprek. Ik vertelde hem dat de visuele positionering van het kantooradvies meer op de voorgrond moest komen. Daarvoor zijn heel andere beelden nodig in interactie met klanten en digitale media (tablet of digitale videowall). Hierop reageerde hij dat hij nu boos was, niet vanwege mijn openhartige feedback, maar omdat hij het zelf niet had gezien. De fotograaf mocht nog een keer langskomen en de fotoshoot opnieuw doen. Ook voor ons was het een les. Sindsdien sturen we altijd een Moodboard ter voorafgaande afstemming met de klant en als briefing voor de fotograaf. Zo weten we zeker wat dient voor de positionering en wat er aan het einde van een fotoshoot moet worden bereikt.

Laat ook jij je gezicht zien en bied een persoonlijk projectieoppervlak voor identificatie dat overeenkomt met jouw positionering. Mensen zoeken onbewust en ook visueel naar het antwoord op de vraag: Is mijn gesprekspartner competent en betrouwbaar? En dat lukt uitstekend met goede afbeeldingen van het team en de mensen.

3. Trigger gebruiken: Het aantal vacatures in het menu

Het is belangrijk dat bedrijven een carrièresectie op hun website integreren. Dit kan een kleine sectie op de startpagina of op de Over-ons-pagina zijn, of aparte carrière-subpagina's tot speciale landingspagina's.

Als voorbeeld is hier de OnePager van een zorgbedrijf uit Stralsund: PD-Kleeblatt.de. Zowel in de videoloop aan het begin als doorlopend in de verschillende secties bij het scrollen naar beneden ontdekt de bezoeker van de website foto's van het team in interactie met de cliënten. De volgende screenshot toont de vacaturesectie: In de volgorde komt deze terecht direct na de missie-verklaring en de waarden van het bedrijf. De contactpersonen zijn herkenbaar en daardoor persoonlijk aanspreekbaar en identificeerbaar voor bezoekers van de website. Vacatures zijn als PDF bijgevoegd. De call-to-action is duidelijk benoemd met de knop om te solliciteren. De OnePager is een goed gemaakte, overzichtelijke oplossing voor het bedrijf en hier wordt ook duidelijk wat onder punt 2. De kracht van identificerende afbeeldingen wordt bedoeld: Goede afbeeldingen bevorderen identificatie.

In tegenstelling hiermee heeft de website www.meckcura.de een aparte carrièresectie als subpagina met een wervingsvideo, waarden, vacatures en medewerkersstemmen.

Wat opvalt op de MeckCura-website in het menu, is een trigger die onze aandacht trekt. De belangrijkste call-to-action zijn gelinkt in het menu: het centrale telefoonnummer en de subpagina's naar de drie locaties en de carrièrepagina als vacature-link. Bij de vacature-link zien we een klein aantal, wat we kennen als notificatie van sociale media.

Wanneer de bezoeker door de website scrollt, verandert de vaste navigatie van kleur, wat enerzijds het contrast verhoogt en anderzijds de aandacht stuurt.

Deze trigger is slim gebruikt, omdat ons brein er al op is geconditioneerd om daar te kijken en mogelijk zelfs - voor wie dit uit eigen ervaring kent - erop te klikken zodat het aantal notificaties verdwijnt. Hier zijn deze een keer als screenshot van Facebook en LinkedIn. De rode getallen signaleren voor mij al, hier is belangrijke informatie voor mij. Ik wil erop klikken.

Zo stuurt deze website met deze trigger bewust de aandacht van de bezoekers van de website en leidt de gebruiker op een intelligente manier naar het carrièregebied.

Zulke versterkers werken met getallen, maar ook met termen als Hot, Sale of een vlam 🔥. Hier bij MeckCura werd het gebruikt voor carrièredoeleinden met een nummer zonder verdere signaalkleurversterkers. Dat kan jij ook gebruiken voor jouw vacatures of andere call-to-actions op jouw website.

4. Maak het gemakkelijk: Verlaag de sollicitatiedrempels

Als ik sommige vacatures bekijk, krijg ik de indruk dat alleen bovengemiddeld goed opgeleide en extreem vakkundige en ervaren mensen worden gezocht - en dat vaak ook voor heel normale banen die moeten worden uitgevoerd. Zij-instromers die misschien tien jaar geleden een studie in een ander vakgebied hebben afgerond, worden direct uitgesloten. En veel andere geschikte sollicitanten ook.

Te ambitieuze vacatures kunnen een drempel vormen die mensen ervan weerhoudt zich überhaupt aan te melden. Controleer daarom welke kwalificaties en ervaring echt nodig zijn voor de instap in jouw open positie. Bij ons in het bureau 4eck Media verwachten we voor contentbeheer of marketing geen overeenkomstige opleidingen of diploma's. Het moet vooral sociaal passen, omdat we maar een klein team zijn. De inhoudelijke kennis brengen we de mensen wel bij.

Ook de veronderstelling dat volledige sollicitatieonderdelen per PDF moeten worden verstuurd, kan voor bepaalde functies een te grote drempel voor het eerste contact zijn. Mensen bekijken vaak impulsief vacatures omdat ze geërgerd zijn door een collega of een leidinggevende. Als een bedrijf voor het eerste contact al volledige documenten verwacht, kan de luiheid bij sommigen zegevieren en blijft de geïnteresseerde voorlopig bij zijn huidige baan. In veel jobprofielen is het daarom beter om de eerste contactdrempel zo laag mogelijk te houden. Mogelijk zijn twee of drie digitale vragen met contactgegevens voldoende zodat het bedrijf de mogelijkheid heeft tot direct contact. Vervolgens kunnen de documenten indien nodig worden aangevuld tijdens het gesprek.

Het beginpunt is dus het leggen van contact, niet de volledige sollicitatie! De rest zal dan gemakkelijker opgehelderd worden. Als er nooit contact wordt gelegd omdat de eerste hindernis al hoog is, loopt een bedrijf veel potentieel geschikte werknemers mis. Let daarom op in je online sollicitatieformulieren dat er zo min mogelijk verplichte velden zijn en dat de bezoeker van de website subtiel wordt verleid om het contactverzoek af te ronden. Het moet ook goed bruikbaar zijn op mobiele apparaten. Maak ook contact via sociale kanalen mogelijk. Verhoog de kans op contact door de positie, de taken en de bedrijfscultuur zo transparant mogelijk te beschrijven om potentiële kandidaten aan te spreken. En verwijder alle eisen van superhelden in je vacature, die niemand toch zal hebben. Hierdoor verlaag je effectief de drempel voor een sollicitatie.

5. Denk aan de kracht van positieve beoordelingen en recensies

Recensies op Google en beoordelingen op Kununu spelen een belangrijke rol voor sollicitanten die meningsinformatie zoeken over potentiële werkgevers, dus uitspraken van echte klanten, partners en vooral werknemers.

De twee belangrijkste platforms zijn de Google-recensies van het bedrijf en Kununu, dat eigendom is van XING of de New Work AG.

Google-recensies

Google-recensies zijn vaak de eerste stop voor sollicitanten die informatie over een bedrijf zoeken. Ze geven inzicht in de algehele klanttevredenheid en het imago van een bedrijf.

Onze eigen vermelding heeft tot januari 2024 met 85 Google-recensies voor een bureau in landelijk gebied een behoorlijk aantal recensies en heeft daardoor vaak met verschillende zoekwoorden, vooral bij lokale zoekopdrachten, de toppositie in de resultaten:

Voor sollicitanten zijn Google-recensies om de volgende redenen belangrijk:

• Reputatie van het bedrijf: Positieve beoordelingen kunnen wijzen op een goed bedrijfsimago, terwijl negatieve beoordelingen kunnen wijzen op problemen of ontevreden klanten.
• Bedrijfscultuur en arbeidsvoorwaarden: Sommige Google-recensies kunnen ook informatie bevatten over de bedrijfscultuur en arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Dit kan nuttig zijn voor sollicitanten om te bepalen of het bedrijf aan hun verwachtingen voldoet.
• Betrouwbaarheid: Bedrijven met veel beoordelingen kunnen worden gezien als betrouwbaarder en gevestigder, terwijl bedrijven met weinig of geen beoordelingen mogelijk minder bekend zijn.

Interessant is ook het inzicht in de communicatie, hoe bedrijven reageren op (negatieve) beoordelingen. Hier is een perfect voorbeeld hoe Lenz Wild GmbH heeft gereageerd op een 1-sterrenbeoordeling op Google.

Er werd begrip getoond, een uitleg gegeven en een aanbod gedaan. Iedereen die deze reactie op de 1-sterrenbeoordeling leest, wordt verder overtuigd van de professionaliteit van het bedrijf. Zo zit er ook in een negatieve 1-sterbeoordeling de kans om zich positief te profileren voor klanten en sollicitanten.

Stel binnen je bedrijf een methodiek in om positieve Google-recensies van echte klanten, partners en/of werknemers te krijgen. Zelfs een tevreden stagiair kan je bedrijf een beoordeling van 5 sterren geven. Heb je daar al eens over nagedacht?

Overigens: Naast het winnen van reputatie zijn positieve Google-recensies ook een hefboom om je online zichtbaarheid in de Google-zoekresultaten te verbeteren.

Kununu-beoordelingen

Kununu is een platform dat speciaal is ontwikkeld voor beoordelingen van werknemers van bedrijven. Hier kunnen voormalige en huidige werknemers en sollicitanten laten zien hoe ze jouw bedrijf beoordelen. Voor een zinvolle beoordeling staan meetbare en vergelijkbare elementen klaar:

• Hoe is de werksfeer?
• Hoe gedragen leidinggevenden zich?
• Hoe is de samenhang onder collega's?
• Zijn er genoeg uitdagende taken om op te lossen?
• Hoe zit het met de interne communicatie?
• Hoe zit het met gelijkheid?
• Hoe wordt omgegaan met oudere collega's?
• Welke kansen zijn er voor promotie of bijscholing?
• Hoe goed zijn het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden?
• Hoe worden de arbeidsomstandigheden beoordeeld?
• Hoe gevoelig gaat het bedrijf om met milieu- en sociale kwesties?
• Hoe goed is de werk-privébalans?
• Hoe wordt het imago van het bedrijf beoordeeld?

De beoordelingen zijn dus specifieker voor sollicitanten en richten zich op …

1. Inzicht in de werkomgeving: Kununu-beoordelingen concentreren zich doorgaans op aspecten zoals bedrijfscultuur, leiderschap, werk-privébalans, carrièremogelijkheden en salaris. Hierdoor kunnen sollicitanten inzicht krijgen in de daadwerkelijke ervaringen van werknemers in een bedrijf.
2. Transparantie: Kununu hecht waarde aan transparantie, en de meeste beoordelingen worden anoniem gepubliceerd. Dit maakt eerlijke beoordelingen mogelijk, omdat werknemers mogelijk minder terughoudend zijn wanneer ze hun mening anoniem kunnen delen.
3. Vergelijkingsmogelijkheden: Kununu biedt ook de mogelijkheid om bedrijven met elkaar te vergelijken door beoordelingen, scores en opmerkingen te vergelijken. Dit helpt sollicitanten bij het vergelijken van bedrijven in hun branche of regio.

Zelfs wij als zeer klein bedrijf hebben over de jaren heen negen beoordelingen ontvangen van actieve en voormalige medewerkers. Met 4,4 kunnen we zeggen dat we potentiële sollicitanten in eerste instantie geen reden geven om zich niet aan te melden.

Vooral interessant is hoeveel paginaweergaven een bedrijfsprofiel heeft. Als voorbeeld wil ik eens een verwarmingsbedrijf uit het kleine Neustrelitz in Mecklenburg-Voor-Pommeren laten zien.

3,2 van 5 bij vijf beoordelingen. Als je de beoordelingen van dichtbij bekijkt, wordt het duidelijk dat na twee zeer slechte beoordelingen drie in dezelfde maand april 2017 plaatsvonden, met een topbeoordeling. Iedereen met gezond verstand zal meteen zien dat er van werkgeverszijde werd gereageerd met een paar positieve beoordelingen. Sindsdien is het stil aan het beoordelingsfront.

Het probleem met zo'n vermelding is dat deze al meer dan 6.000 keer bekeken is - voor een ambachtsbedrijf in een stad met ongeveer 21.000 inwoners. Wie is er geïnteresseerd in Kununu-beoordelingen van een bedrijf? Voornamelijk potentiële sollicitanten ... zelfs in kleine steden en landelijke gebieden in sectoren waar men het niet meteen zou verwachten.

Ben je geneigd om je bij het bedrijf aan te melden? Alleen op basis van de Kununu-beoordelingen krijg je eerder redenen die daarvan afraden, waarom in dit geval de reputatie van het bedrijf in de regio, de professionele website, de communicatie in sociale media, enz. belangrijker dan ooit zijn.

Het is belangrijk om in plaats van reactief te reageren op dergelijke beoordelingen, liever proactief positieve beoordelingen op te bouwen. Want vroeg of laat zal er altijd getrapt worden door voormalige medewerkers. De eerste negatieve beoordeling komt er zeker aan. En dan is het goed als deze op al veel positieve stuit, zodat ze in de score die sollicitanten bekijken als beoordelingsmaatstaf niet al te veel schade aanrichten. Bovendien kun je met een positieve score - geïntegreerd in flyers, sociale berichten, vacatures en op de website - uitstekend adverteren.

Kununu-vermeldingen staan relatief hoog in de Google-zoekresultaten

Mooi neveneffect: bij merkgerelateerde zoekopdrachten, dus direct na de bedrijfsnaam in de Google-zoekopdracht, staan de respectievelijke Kununu-accounts ook relatief hoog gerangschikt. Is de beoordeling positief, dan kun je nog meer genieten van de vele sterren. Is deze negatief, dan kun je ervan uitgaan dat iemand die naar jouw bedrijf zoekt, de medewerkersbeoordelingen ook vrij gemakkelijk te zien krijgt.

Tips: Reciprociteit gebruiken om positieve beoordelingen van medewerkers te krijgen

Reciprociteit betekent wederkerigheid en is een fundamenteel principe van menselijk handelen. Met timing en een beetje fingerspitzengefühl kun je dit principe heel goed gebruiken om een zekere "dankbaarheidsschuld" bij een medewerker te creëren, die hij graag aflost met een positieve beoordeling.

Altijd wanneer een nieuwe medewerker zijn proeftijd heeft doorstaan, wanneer een tijdelijk contract wordt omgezet in een vast contract, wanneer een medewerker een salarisverhoging krijgt of andere momenten van bijzonder werknemersgeluk aanwezig zijn, is het moment gunstig. Laat de medewerker dan feedback geven in een persoonlijk gesprek. Vraag de medewerker hoe hij de werksfeer beoordeelt, hoe hij de taken vindt, hoe de samenwerking met collega's en leidinggevenden verloopt, enzovoort. Deze persoonlijke feedbackvragen zijn precies afgestemd op het moment waarop de medewerker iets positiefs van het bedrijf krijgt, zoals een loonsverhoging. Daarom zal hij zich op zijn geluksmoment evenredig terugbetalen en jou een mooie feedback geven. Aan het einde van het gesprek stuur je het onderwerp dan naar het grote belang voor het bedrijf en het team om nog steeds geweldige mensen aan te trekken, zoals de medewerker dat is, en omdat goede mensen tegenwoordig de bedrijven controleren op kununu.com, zou het mogelijk zijn dat hij de zojuist gegeven feedback daar ook online plaatst. Dat kan anoniem en vrij snel. Mensen veranderen hun uitgesproken mening niet graag, en met de verhoging van de medewerkersmening als recruitmentondersteuning, zal hij of zij meestal ook de positieve beoordeling geven. Na drie dagen kun je nog eens informeren, als er nog niets is gebeurd. Dan kun je erop vertrouwen dat de feedback op Kununu in de vorm van een positieve beoordeling online komt ... zo is mijn ervaring.

Over het algemeen zijn Google-recensies en Kununu-beoordelingen een bewijs van kwaliteit en aantrekkelijkheid, maar ook waardevolle informatiebronnen voor sollicitanten. Het stelt hen in staat om bedrijven beter te begrijpen voordat ze solliciteren en helpt hen de juiste beslissing te nemen voor hun professionele toekomst. Het is echter belangrijk om deze informatie kritisch te bekijken en niet alleen op individuele beoordelingen te vertrouwen, maar een algeheel beeld te vormen.

Andere werkgeversbeoordelingsplatforms

In Duitsland is vooral Kununu populair. Internationaal zijn er andere platforms die je zou moeten kennen en overwegen:

• Glassdoor: Glassdoor is een van de bekendste platforms voor bedrijfsevaluaties. Medewerkers kunnen anoniem beoordelingen geven en informatie delen over salarissen, sollicitatiegesprekken en bedrijfscultuur. Bedrijven hebben ook de mogelijkheid om zich op Glassdoor te presenteren.
• Indeed Bedrijfsbeoordelingen: Op Indeed kunnen medewerkers bedrijven beoordelen en ervaringen delen. Deze beoordelingen kunnen door baanzoekers worden gebruikt om meer te weten te komen over potentiële werkgevers.
• Great Place to Work: Great Place to Work is een internationale organisatie die bedrijven beoordeelt op basis van medewerkerenquêtes en culturele audits. Degenen die aan de criteria voldoen, krijgen het "Great Place to Work"-certificaat.
• Comparably: Comparably biedt een platform voor bedrijfsevaluaties, met de nadruk op het vergelijken van salarissen, bedrijfscultuur en arbeidsomstandigheden.
• Vault: Vault staat bekend om zijn bedrijfsranglijsten en beoordelingen. Het platform biedt ook informatie over carrièretips, sectoranalyses en carrièregidsen.
• Jobvite: Jobvite is een recruitmentplatform dat ook employer branding en bedrijfsevaluaties integreert. Medewerkers kunnen hun werkgevers op het platform beoordelen.

6. Social Media en aantrekkelijkheid van werkgevers

Als de beoordelingen slecht zijn op Kununu, zijn goede redenen voor een aanwezigheid op sociale media des te belangrijker. Maar ook daar blinkt het sanitaire bedrijf uit Neustrelitz niet in uit. De laatste twee berichten werden in 2021 op Facebook gepubliceerd en de charme van de jaren 90 straalt visueel uit in de afbeeldingen. De kers op de taart is de licht onscherpe, sombere titelafbeelding.

Er wordt een ander bedrijf uit dezelfde sector in Waren (Müritz) getoond, dat evenveel inwoners heeft als Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Daar wordt meerdere keren per week gepost en wordt inzicht gegeven in de werkgebieden.

Collega's worden begeleid tijdens het werk en worden daardoor vanzelf merkambassadeurs voor het loodgietersbedrijf. Dit wordt duidelijk wanneer men de foto's bekijkt die als berichten worden gepubliceerd.

Ook in dit voorbeeld uit onze thuisstad Waren (Müritz) zijn enkele mogelijkheden tot verbetering te ontdekken. Natuurlijk. En wie de best beheerde social media-accounts opsomt, zal mijn voorbeeld zeker niet in zijn lijst opnemen. Dat is ook duidelijk. Bij veel bedrijven is er nauwelijks budget voor social media en marketing gebeurt ook maar op zijn best bijzaak. Daarom vind ik de manier waarop de sociale berichten van dit loodgietersbedrijf worden gemaakt leuk, omdat ze net zo zaken doen als veel middelgrote bedrijven.

Als je je positioneert via sociale media, onthoud: de helden van jouw bedrijf zijn jouw medewerkers. Laat de collega's, de werkgebieden, de bedrijfscultuur zien. Wees goed voor je mensen, dan delen ze ook jouw berichten. Vaak is het zinvol als bepaalde berichten niet via het bedrijfsprofiel worden verspreid, maar direct door medewerkers via hun profielen.

7. Waar zijn de sollicitanten: Kies het juiste platform voor je vacatures

Een van onze klanten, een modern zorgbedrijf met vestigingen in Güstrow, Wismar en Rostock, heeft een wervingscampagne ontwikkeld via een externe zorgconsulent. Hiervoor werd door een videograaf een wervingsvideo ontwikkeld, die een kijkje gaf in de bedrijfscultuur met stemmen van de directeur en het team. De video was naar onze mening goed en staat vandaag de dag nog steeds op de website van het bedrijf.

Er werden meerdere pakketten geboekt bij de vacaturesite Stepstone voor maximaal acht weken met als doel meerdere functies in het zorgmanagement te vervullen.

De totale kosten lagen iets onder de 10.000 euro, waarvan slechts een fractie naar de videoproductie ging. De videocampagne werd op Stepstone online geplaatst met passende afbeeldingen, de video en de vacatures.

Tijdens een telefoongesprek vroeg ik na afloop van de boekingsperiode aan de directeur hoe de Stepstone-campagne was verlopen. De directeur zei dat er in totaal 0 sollicitaties waren binnengekomen. Maar dat maakte niet uit, want via zijn account op Ebay Kleinanzeigen had hij de vacatures gewoon online gezet en de video gelinkt en hierdoor waren toch een aantal sollicitaties binnengekomen.

Conclusie: Let op waar jouw doelgroep zich bevindt en via welke kanalen je hen echt bereikt. Voor onze klant was de snel gekopieerde en geplakte advertentie op (voorheen Ebay) Kleinanzeigen veel effectiever dan de dure advertentie op een van de grootste vacatureportals. Potentiële werknemers zijn mogelijk nog niet actief op zoek naar een nieuwe baan en kijken op vacatureportals rond. Via andere kanalen met een focus op locatie (zoals Instagram, Kleinanzeigen, Facebook-groepen, ...) ontdekken geïnteresseerden jouw advertentie los van een directe interesse in een andere baan en komen dan pas op het idee dat het elders ook prettig werken kan zijn.

Voor onze klanten uit de branche konden we juist met locatiegebonden advertentiecampagnes op Facebook en Instagram het grootste effect bereiken, door de focus te leggen op de regio van de geïnteresseerden, zodat iedereen vroeg of laat digitaal over de vacature struikelt en wellicht op ideeën komt :-)

Hier zijn drie oudere advertenties gericht op de respectievelijke locaties. De verhouding tussen bereikte personen en interacties is buitengewoon goed. Als resultaat hadden de op adb-gebaseerde, geanimeerde vacatures alleen op Facebook binnen enkele weken meer dan 306.000 mensen bereikt, die meer dan 21.000 keer met de advertentie interageerden. De openstaande posities konden al na korte tijd worden ingevuld.

Zo heeft ook het eerder genoemde HLS-bedrijf via hun agentschap (niet wij!) een leerlingencampagne gelanceerd met een wervingsvideo, Facebookadvertenties en een eigen landingspagina, waar scholieren actief werden uitgenodigd voor een snuffeldag. Zeer illustratief, inspirerend en identificerend. Helaas is de landingspagina hiervoor alweer offline. De Social post is hier te zien.

8. Wees moedig in je campagnes en zorg voor visuele blikvangers

Voor bepaalde campagnes is het effectief om aandacht van het doelpubliek te trekken met woordspelingen of visuele effecten, omdat ze als struikelblokken tijdens het scrollen door sociale media werken. Zo hebben we voor het eerder genoemde zorgbedrijf een Pflege einen ...-campagne ontwikkeld, waar dubbelzinnig werd gewezen op openstaande posities. Er werden vijf slogans gecreëerd met passende beeldmotieven van de werknemers en de directeur van het bedrijf. Deze werden vervolgens als geanimeerde vacatures in sociale media gepresenteerd. Met groot succes in sterke aandacht en talrijke sollicitaties.

Hier zijn direct drie campagnemotieven als video ingesloten (druk op Play) die via Facebook en Instagram werden weergegeven:

Pflege einen hochkriegen:

Pflege eins auswischen:

Pflege einen fahren lassen:

Deze campagne werd ook voortgezet in gedrukte media en via busbelettering. Hier is het ontwerp van de vectorbestand voor de achterkant van de bus te zien:

Tijdens de conceptfase werden verschillende sloganbenaderingen voorgesteld aan de klant. Hier zijn nog meer benaderingen die zijn ontstaan, maar tot nu toe niet zijn geïmplementeerd.

Laten we hand in hand gaan!
(Visuele context: Ouderen de hand vasthouden en leiden)

Ons werk: Top-bankier. Stap je in?
(Visuele context: Verzorger en ouder persoon op de bank)

Ons werk: Ga-Heim-bediende. Stap je in?
(Visuele context: Voor de deur van het verzorgingstehuis staan)

Job met aantrekkingskracht.
(Visuele context: Hulp bij het aankleden)

We zoeken SEX. Heb je zin? Stap dan bij ons in als SeniorenEXpert.
(SEX als aandachttrekker werkt altijd ;-))

Verzorg met ons tot aan de sterren.

Jij: Buik, benen, billen.
Wij: Rug, voeten, schouder.
Passen bij elkaar. Nu solliciteren.

Als zelfs in de zorgsector dergelijke woordspelingen als blikvangers mogelijk zijn, biedt elke andere sector ook zijn potentieel om met dubbelzinnige woordspelingen aandacht te trekken in je campagnes. Wees dus creatief bij de conceptie en moedig bij de uitvoering!

9. Google for Jobs

Veel werkzoekenden zoeken ook via de Google-zoekmachine door de functietitel en de regio in te voeren. Voor bedrijven is het moeilijk om bovenaan te worden vermeld, omdat deze meestal worden ingenomen door grote en wijdverspreide jobportalen zoals Stepstone, Xing, Monster, Indeed en Co. Maar er is een effectieve kans om te verschijnen in het Google-banenfragment met uw openstaande posities, omdat veel bedrijven deze reikwijdteboost nog niet hebben opgemerkt.

Google for Jobs is een functie die Google in zijn zoekmachine heeft geïntegreerd om gebruikers te helpen bij het zoeken naar vacatures. Het is een soort aggregator die vacatures van verschillende jobportalen en carrièrepagina's van bedrijven samenbrengt en deze rechtstreeks weergeeft in de Google-zoekresultaten.

Google heeft hiervoor een landingspagina gepubliceerd: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Omdat Google 's werelds meest gebruikte zoekmachine is, verhoogt Google for Jobs aanzienlijk de zichtbaarheid van vacatures, mits deze adequaat zijn geoptimaliseerd op bedrijfswebsites. Hierdoor bereiken bedrijven een groter aantal potentiële sollicitanten.

Google for Jobs maakt gebruik van geavanceerde algoritmen om gebruikers de meest relevante banen te bieden op basis van hun zoekopdrachten. Dit betekent dat de vacatures van een bedrijf eerder zullen worden gezien door gekwalificeerde, geïnteresseerde en daadwerkelijk werkzoekende kandidaten.

Bedrijven kunnen hun vacatures relatief eenvoudig optimaliseren voor Google for Jobs. Dit gebeurt door de aanpassing van de eigen carrièrepagina en het gebruik van gestructureerde gegevens om gemakkelijker door Google te worden opgenomen. We hebben dit gedaan voor onze agentschapsklant MeckCura en de vacatures op de website van gestructureerde gegevens voorzien, zodat Google deze optimaal kan lezen. Hoe het werkt, kun je hier vinden: https://developers.google.com/suche/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=de

Ook hebben kant-en-klare job-plugins voor WordPress al de ondersteuning van Schema-Markup.

Iedereen die nu zoekt naar "Verpleegkundige vacature Rostock" ziet onze klant met zijn openstaande vacatures bovenaan in de vacature-widget.

In tegenstelling tot veel vacaturebanken en wervingsplatforms is Google for Jobs gratis voor bedrijven. Er zijn geen kosten verbonden aan het plaatsen van vacatures.

Voor bedrijven die hun reikwijdte bij werving willen vergroten en tegelijkertijd de efficiëntie van hun wervingsproces willen verbeteren, biedt Google for Jobs een waardevolle manier om dit te bereiken. Het is belangrijk dat bedrijven hun vacatures en carrièrepagina's optimaliseren voor de zoekmachine om optimaal te kunnen profiteren van Google for Jobs.

10. De podcast als talentmagneet

Een podcast is over het algemeen een effectief marketinginstrument voor het binnenhalen van nieuwe klanten. Weinig acties zijn zo effectief voor het opbouwen van identificatie met de podcasthost en het binden van klantengroepen aan het bedrijf.

Een podcast in een B2B-omgeving kan - zoals in de praktijk blijkt - ook heel goed worden ingezet voor het aantrekken van talent. Een voorbeeld: De BGM-Podcast van Hannes Schröder van Outness, een bedrijf dat is gespecialiseerd in bedrijfsgezondheidsmanagement, is een waardevolle bron voor kleine en middelgrote bedrijven die zich bezighouden met thema's rondom bedrijfsgezondheidsmanagement. De podcast belicht een breed scala aan aspecten van bedrijfsgezondheidsmanagement, waaronder bedrijfsgezondheidsbevordering, gezond personeelsbeheer, het verminderen van verzuim en het verlagen van ziekteverzuim. Ik ben ook al te gast geweest in de podcast en mocht tips geven over werkgeversaantrekkelijkheid.

De podcast wordt voornamelijk beluisterd door mensen die over het algemeen geïnteresseerd zijn in het onderwerp bedrijfsgezondheidsmanagement ... voornamelijk uit de academische wereld - dus studenten van gezondheidsmanagement - en de praktijk. Telkens wanneer Hannes Schröder een openstaande functie heeft en hierop wijst in een van zijn podcastafleveringen, ontvangt het bedrijf in de daaropvolgende dagen tientallen sollicitaties. Het voordeel van deze sollicitanten is ook dat de geïnteresseerden al goed geïnformeerd zijn over het bedrijf Outness en hun bedrijfscultuur. Met de podcast slaagt het bedrijf erin ook nieuwe vakmensen van verder weg aan te trekken die bereid zijn te verhuizen naar Mecklenburg-Voor-Pommeren voor de nieuwe baan.

Andere sollicitanten voor wie verhuizen geen optie is, worden geregistreerd in het interne talent- en sollicitantenbestand voor het geval Outness zijn werkgebied uitbreidt en nieuwe locaties opent in de buurt van de sollicitanten.

Een podcast maakt het dus voor bedrijven mogelijk om hun merk, cultuur en waarden op een authentieke manier te presenteren. Potentiële medewerkers krijgen zo een kijkje in de bedrijfscultuur en kunnen zich identificeren met de waarden en doelen van het bedrijf. Door middel van interviews met huidige medewerkers of leidinggevenden kunnen geïnteresseerden een realistisch beeld krijgen van de werkdag en de werksfeer. Dit kan de interesse in een baan verhogen.

Door het bespreken van relevante onderwerpen en trends in een bedrijfspodcast kan een bedrijf zich positioneren als thought-leader in zijn branche. Dit trekt vaak vakmensen aan die willen werken in een innovatief en toonaangevend bedrijf.

Met een podcast is het kortom mogelijk om een persoonlijke en authentieke band op te bouwen met het publiek. Dit kan het vertrouwen in het bedrijf versterken en de beslissing om te solliciteren aanzienlijk beïnvloeden.

11. Opbouw van een talent- en sollicitantenbestand

Het opzetten van een talenten- en sollicitantenpool is de troef in het bedrijf om snel te kunnen reageren op groeikansen of andere behoeften aan personeel. In een talenten- en sollicitantenpool worden geïnteresseerden voor openstaande functies opgeslagen en indien nodig rechtstreeks benaderd. Zoals we hebben gezien onder punt 10, maakt het bedrijf Outness al gebruik van een talenten- en sollicitantenpool voor de eigen uitbreidingsplannen. Een podcast dient hier dus ook als acquisitiemiddel. Natuurlijk zijn er veel andere methoden.

De eerste logische stap bij het opzetten van een talenten- en sollicitantenpool is dat je een optie op je carrièrewaite integreert, waar talenten zich ook zonder een specifieke vacature kunnen registreren voor toekomstige mogelijkheden.

Bouw relaties op met potentiële kandidaten, zelfs wanneer er op dat moment geen passende functie beschikbaar is. Vestig partnerschappen met universiteiten, hogescholen en beroepsscholen om talenten vroegtijdig te identificeren en toe te voegen aan jouw pool. Maak ook gebruik van stages voor scholieren, werkstudenten, begeleiding bij masterproeven, beursbezoeken en andere evenementen in de branche, om potentiële medewerkers gericht te identificeren en toe te voegen aan jouw talenten- en sollicitantenpool.

Voor het verzorgingsbedrijf dat we beheren, wordt al 12 maanden voor de opening van een nieuwe locatie begonnen met de eerste stappen, omdat de behoefte aan tientallen medewerkers bij de start in een branche die al te maken heeft met een hoge verloop en een tekort aan personeel, niet met een kortstondige actie kan worden opgevangen. Zo worden in de eerste zes maanden berichten op sociale media verspreid over de bouwwerkzaamheden en de plannen voor de start van de nieuwe locatie. Deze berichten worden ondersteund in het bereik en gericht op mensen in de regio en de professionele sector. De call-to-action is om zich in te schrijven voor een talenten- en sollicitantenpool. In de laatste zes maanden gaat het specifiek om het invullen van de nieuwe functies bij de start. De call-to-action is hier het opnemen van contact en het in gang zetten van het sollicitatieproces. Met deze voortdurende langdurige blootstelling aan wisselende advertentiecampagnes zal een herhalingseffect optreden, dat in de psychologie bekend staat als het Mere-Exposure-Effect (zie geïllustreerd in de volgende afbeelding). Alleen al de herhaalde waarneming van iets aanvankelijk neutraals leidt tot een positievere beoordeling. In ons klantenvoorbeeld hopen we op een gemakkelijkere identificatie met het bedrijf en het bewuste voorstellen bij potentiële werknemers hoe het zou zijn om daar te werken, totdat uiteindelijk in de laatste maanden actiever wordt aangedrongen op sollicitatie als een oproep tot actie.

Als je veel potentiële kandidaten voor banen hebt verzameld in jouw talenten- en sollicitantenpool, onderhoud dan ook contact met hen, bijvoorbeeld door regelmatige updates via e-mail, WhatsApp, telefoongesprekken of door uitnodigingen voor bedrijfsevenementen of met spraakberichten en videoboodschappen, enz.

Je talentenpool kan ook een speciale categorie bevatten: de interne talenten. Soms zijn de beste kandidaten al in het bedrijf. Door interne trainingsprogramma's en carrièreplanning kun je bestaande medewerkers voorbereiden op hogere posities en ontwikkelingsmogelijkheden bieden.

Ook kunnen jouw huidige medewerkers een waardevolle bron zijn van nieuwe talenten. Door doorverwijsprogramma's kunnen ze worden gemotiveerd om geschikte kandidaten uit hun netwerk voor te stellen. Moedig jouw medewerkers aan om geschikte kandidaten uit hun persoonlijke netwerk aan te bevelen. Vaak leiden dergelijke aanbevelingen tot waardevolle aanstellingen op de lange termijn. Zelfs als er niet onmiddellijk wordt aangenomen, kunnen deze worden genoteerd door de registratie in jouw talenten- en sollicitantenpool.

Tenslotte is het als aanvullende maatregel in het kader van jouw talentmanagement ook de moeite waard om het contact met voormalige medewerkers te onderhouden. Vaak zijn zij bereid terug te keren of kunnen zij waardevolle aanbevelingen doen.

12. Actief onboarding vormgeven en zorgen voor een onboarding-checklist

Circa een kwart van alle nieuwe medewerkers zegt al op voordat ze hun eerste werkdag beginnen. En van degenen die verschijnen op de eerste dag van hun nieuwe baan, denkt ook een dubbelcijferig percentage al direct aan ontslag. Hierdoor verliezen zowel medewerkers als het bedrijf waardevolle tijd en zijn de daadwerkelijke en opportuniteitskosten in dergelijke gevallen zeer hoog.

Een actief en effectief onboardingproces kan helpen ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers snel operationeel en vakbekwaam worden, terwijl ze zich ook snel identificeren met het bedrijf.

Hier zijn een paar tips hoe onboarding actief kan worden vormgegeven:

• Voorbereiding voor de eerste werkdag: Organisatorische en administratieve zaken moeten voor de eerste werkdag worden afgehandeld.
• Gestructureerd inwerkplan: Een gedetailleerd plan voor de eerste weken en maanden kan helpen bij het vereenvoudigen en structureren van het inwerkproces.
• Sociale integratie: Organiseer teamevenementen en bevorder de uitwisseling tussen nieuwe en bestaande medewerkers. Als teamleden al tijdens het sollicitatieproces aan kandidaten worden voorgesteld en mogen meebeslissen over kandidaten, worden nieuwe medewerkers ook sneller geïntegreerd omdat ze betrokken waren bij de beslissing.
• Regelmatige feedback: Regelmatige terugkoppelingen zijn essentieel voor de ontwikkeling van nieuwe medewerkers. Idealiter staat er een mentor of een andere vorm van begeleider klaar.
• Bevordering van de bedrijfscultuur: Integreer nieuwe medewerkers in de bedrijfscultuur en -waarden. Sommige bedrijven gebruiken zelfgemaakte video-trainingen om hun waarden en cultuur over te brengen.
• Aanpakken van aanpassingsproblemen: Wees alert op uitdagingen en bied ondersteuning of laat deze oplossen door de begeleider.
• Besluit tot overname na de proeftijd: Beoordeling van geschiktheid en waarborgen van langdurige binding van medewerkers.

Wij stellen de onboarding met een checklist veilig, wat er moet gebeuren voor de aanvang en op de eerste dag tot aan het einde van de proeftijd wanneer we een nieuwe medewerker aannemen. Zorg er ook voor dat de integratie succesvol verloopt met behulp van een checklist!

Dit zijn een selectie van punten van onze onboarding-checklist, die we als klein bedrijf op de eerste dag verzekeren:

• Vóór de eerste dag: toegang tot belangrijke video-trainingen en boeken geven, zodat de optimale voorbereiding al begint bij het ondertekenen van het contract
• Kleine welkomstgeschenken op de eerste dag: boeken, tablet/laptop, notitieboek van Moleskine, etc.
• E-mails aanmaken => voornaam.achternaam@4eck-media.de
• E-mailhandtekening voorbereiden
• Sleutels/toegangssleutel en instructiebrief voorbereiden
• Kantoorbenodigdheden met notitieblokken, notitieboeken, pennen, visitekaartjes, A4-mappen etc. in huisstijl
• Blogpost en interne welkomstboodschap voor Slack voorbereiden
• Portretfoto integreren op websites
• Toegang verlenen tot projectmanagementtools (JIRA, SLACK, …)
• Toegang tot Dropbox-server
• Toegang tot specifieke websites (4eck, …) instellen
• Toegang tot belangrijke cloud-documenten (vergaderagenda, OKR, ….) vrijgeven
• Instructie over projectmanagement en cloud-oplossingen
• Vakantiecontrole => wanneer welke tijden en registreren (!)
• Beschikbaar stellen van de belangrijkste documenten voor projectmanagement (aanbieding, contractsjabloon, vragenlijst, briefingdocumenten, …)
• Eerste dag gezamenlijk ontbijt of uit eten gaan
• Mentor toewijzen en instrueren voor introductie in software & begeleiding etc: bepaal medewerker

Op de eerste dag worden ook communicatieve inhoud behandeld, met name:

• Bedrijfsdoelen (op lange termijn, huidige OKR) en belangrijkste uitdagingen
• Persoonlijke doelstellingen (bespreken en schriftelijk vastleggen)
• Taken en maatregelen
• Netwerpopbouw en -uitbreiding
• Wederzijdse verwachtingen
• Reeds geplande afspraken en bekende gebeurtenissen

Laten we niet vergeten: Nieuwe medewerkers zijn nerveus voor en gespannen op de eerste dag. Laten we ze optimaal voorbereiden en een begin maken dat overtuigend is. Als dan de nieuwe medewerker 's avonds thuis is en enthousiast aan zijn partner vertelt hoe de nieuwe dag is verlopen en vol enthousiasme doorgaat met het bespreken van de verschillende punten van de onboarding, dan is de eerste stap gezet, dat een nieuwe medewerker direct ook ambassadeur van het merk wordt.

Omgekeerd: Als een medewerker uit zichzelf in de proeftijd opstapt, omdat hij zich helemaal niet begrepen voelt en zijn indruk op een werkgeversbeoordelingsplatform als Kununu transparant maakt, heeft dat een negatieve invloed op de bedrijfsreputatie. En het is niet altijd de schuld van de niet-passende medewerker dat hij uit zichzelf is vertrokken of vanuit het bedrijf is ontslagen.

13. New Work: Wees attent en vriendelijk voor je mensen

In de media en sociale kanalen is geen perspectief op de arbeidswereld compleet zonder te praten over veranderende eisen. Van werkgevers wordt verwacht dat ze voldoen aan de nieuwe behoeften van werknemers om aantrekkelijk te zijn of te blijven. We hebben het over New Work.

New Work is een begrip dat verwijst naar nieuwe arbeidsconcepten en -praktijken die tot doel hebben traditionele arbeidsmodellen te heroverwegen en aan te passen aan de veranderende arbeidswereld. De kern van New Work is om werk mensgerichter, flexibeler, creatiever en zinvoller te maken. Hier zijn enkele basiskenmerken en principes van New Work:

• Autonomie en verantwoordelijkheid: Medewerkers moeten meer autonomie en beslissingsvrijheid in hun werk hebben. Dit omvat ook de mogelijkheid om de eigen werkplek en werktijden flexibel in te delen.
• Samenwerking en netwerken: New Work bevordert samenwerking en uitwisseling van ideeën. Dit omvat moderne communicatie- en samenwerkingstools die samenwerking onafhankelijk van fysieke locaties mogelijk maken.
• Innovatiebevordering: Het creëren van een omgeving die creativiteit en innovatie stimuleert staat centraal. Bedrijven moeten hun medewerkers aanmoedigen om nieuwe ideeën aan te dragen en continu te blijven leren.
• Zinvoller werk: Het draait om medewerkers zinvol en bevredigend werk te bieden. Bedrijven moeten hun missie en waarden duidelijk communiceren en medewerkers betrekken bij het streven naar gemeenschappelijke doelen.
• Flexibele arbeidsmodellen: De traditionele 9-tot-5 werktijd en de vaste werkplek worden doorbroken. Flexibele werktijdmodellen, deeltijdwerk, werken op afstand en andere flexibele benaderingen worden gestimuleerd.

Voorbeelden van maatregelen in het kader van New Work kunnen zijn:

• Introductie van thuiswerken en werkmogelijkheden op afstand voor een betere balans tussen werk en privé.
• Implementatie van flexibele werktijdmodellen.
• Introductie van moderne doelmanagement-systemen zoals OKR met procesgerichte feedbackgesprekken in plaats van resultaatgerichte medewerker- of
• jaargesprekken.
• Bevordering van agile werkwijzen zoals Scrum of Kanban.
• Creëren van inspirerende werkomgevingen die creativiteit en uitwisseling bevorderen.
• Mogelijkheid tot bijscholing en persoonlijke ontwikkeling voor medewerkers.
• Introductie van sportaanbiedingen en bedrijfsgezondheidsmanagement
• Organiseren van teamevenementen met deelname van families.

Het is belangrijk om op te merken dat de implementatie van New Work-principes sterk afhankelijk is van de sector, de bedrijfscultuur en de individuele behoeften van medewerkers. Het draait erom arbeidsomstandigheden te creëren die zowel aan de behoeften van de onderneming als aan die van de medewerkers voldoen en de aanpassingsmogelijkheden in een voortdurend veranderende arbeidswereld bevorderen.

Mijn tip vanuit onze eigen ervaring. Wees bijzonder attent op je mensen die in een coworking-space of thuiswerken, want zij zijn vaak gedurende lange tijd "alleen" digitaal verbonden via communicatiekanalen zoals Slack. Gemeenschappelijke en regelmatige gesprekken over het werk en de prestaties in de projecten zouden geïnstitutionaliseerd moeten worden door leidinggevenden, zonder al te veel tijd tussen de gesprekken te laten. Dat zorgt ervoor dat de werknemers op afstand zich niet verwaarloosd voelen.

Als werkgever laat je vooral attent zijn zich enorm uitbetalen in tevredenheid en loyaliteit, zonder veel geld te hoeven uitgeven. Toen een van onze mensen ziek werd, hebben we via Etsy een zorgpakket besteld en hem verstuurd met de beste wensen voor beterschap – allemaal liefdevol verpakt direct van de verkoper. Zijn reactie daarop ontvingen we via een WhatsApp-bericht. De onbetaalbare impact van deze kleine attentie, die niet meer dan 30 euro heeft gekost, was indrukwekkend.

Het hoeven dus niet altijd grote voordelen te zijn. Ook kleine attenties brengen vreugde, het gevoel van sociale acceptatie en loyaliteit teweeg. Hou gewoon je ogen open om te zien waarmee je je medewerkers iets goeds kunt doen.

Bonus: Een leeuwachtige Kununu-hack

Als de score op het werkgeversbeoordelingsplatform nog niet helemaal passend is bij het zelfbeeld, is er bij Kununu een mogelijkheid om de totale score omhoog te brengen. Hoe? Door sollicitanten! Dat moet je maar bedenken.

Terwijl tot januari 2024 69 medewerkers van het hier getoonde bedrijf het eigen bedrijf beoordeelden met 3,8 op Kununu (wat ook behoorlijk dicht bij de 3,9 sterren van de Google-recensies komt), is het de personeelsafdeling gelukt om topscores aan sollicitanten te ontlokken. Tot en met januari 2024 hebben ongelofelijke 415 sollicitanten het bedrijf beoordeeld met 4,6. Daar kan ik alleen maar jaloers op zijn.

Door de instelling van de linkerfilter kunnen de beoordelingen van sollicitanten worden weergegeven:

Nu kan er ook geadverteerd worden met 4,5 op basis van 484 beoordelingen in de vacatures op de carrièrepagina van de bedrijfswebsite. Dat toont aanbod, aantrekkelijkheid en tevredenheid van medewerkers, voor zover niemand verder onderzoekt waar de beoordelingen eigenlijk vandaan komen.

Het bedrijf zelf heeft volgens hun eigen verklaring op de bedrijfswebsite 150 hooggekwalificeerde medewerkers, die op zoek zijn naar prestaties. Dit wordt door de HR-afdeling duidelijk letterlijk genomen. Naast de groot aantal sollicitatiegesprekken die de personeelsafdeling dagelijks moet afhandelen, lukt het hen ook nog om deze volgens sollicitantenfeedback op Kununu bijna uitsluitend op een plezierige, transparante en waarderende manier te laten verlopen. Het is dan ook gepast om het bedrijf te complimenteren bij elke nieuwe Kununu-beoordeling als hoofd HR. Het is hen gegund dat ze zo positief beoordeeld worden (met uitzondering van een paar 1,0 slechte beoordelingen). En dat blijkbaar door sollicitanten die een afwijzing hebben gekregen. Anders zou het bedrijf al 500 of meer medewerkers moeten hebben.

Ons bedrijf is tot nu toe niet beoordeeld met 5,0 nadat we sollicitanten hebben afgewezen. De gouden standaard in sollicitantenbeheer of de heilige graal om de Kununu-score op te krikken is daarmee gevonden. Leeuwensterk, kun je wel zeggen. Daar is de naam ook naar :-)