Employer Branding comme le boss final : 13 hacks pour l'attractivité des employeurs et le recrutement.

Vous cherchez encore quelques puissants conseils pour renforcer votre marque employeur et attirer plus facilement de nouveaux employés ? Voici 13 astuces de notre pratique d'agence pour vous avec des exemples de branding employeur. Mon article contient quelques bons conseils pour vous, que vous ne connaissez sûrement pas encore - et le pouvoir d'augmenter l'attractivité de l'employeur est avec vous.

Que signifie l'attractivité de l'employeur ou le branding employeur ?

Le branding employeur fait référence aux stratégies et aux efforts d'une entreprise pour construire une marque d'employeur positive et attrayante. Cela signifie qu'une entreprise travaille délibérément sur ses domaines d'action internes et externes pour façonner son image en tant qu'employeur, afin d'attirer, de retenir et de motiver les talents et les professionnels.

Aujourd'hui, le branding employeur a une grande importance, car le marché du travail est compétitif et les professionnels qualifiés peuvent choisir soigneusement leur employeur. Être un employeur est devenu exigeant aujourd'hui. Les chefs d'entreprise sont comme des chefs d'orchestre, qui doivent non seulement diriger leur équipe, mais aussi surveiller d'autres aspects tels que l'acquisition et la fidélisation des clients, les exigences en matière de droit du travail et fiscalité, les fournisseurs et les partenaires, etc.

C'est pourquoi il est important que chaque employeur construise une équipe solide, afin de pouvoir se consacrer aux tâches et objectifs entrepreneuriaux autres que les opérations quotidiennes, et que l'entreprise fonctionne bien. Et du point de vue des employés, il est toujours bon de travailler dans une entreprise attrayante, car cela attire d'autres professionnels productifs, ce qui rend le travail plus efficace et orienté vers les objectifs.

Quels moyens et possibilités sont disponibles aux employeurs pour rendre leur entreprise attrayante en tant que marque employeur ?

Dans de nombreux articles de blog sur le branding employeur et l'attractivité des employeurs, vous trouverez toujours en exemples les grandes marques renommées : Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca-Cola, etc. Seul ment les auteurs de blog n'ont jamais eux-mêmes construit une marque comme Apple ou Nike, et en plus de cela, de tels exemples ne sont pas pertinents pour la plupart des entreprises, car la plupart d'entre nous ne sommes ni Apple ni Nike et opèrent aujourd'hui dans un environnement similaire à celui des grandes entreprises, lorsqu'elles étaient encore des petites entreprises. Il est donc beaucoup plus judicieux d'identifier précisément les entreprises qui ne sont pas si différentes de la vôtre. Qu'ont-elles fait correctement, qu'est-ce qui fonctionne sur le marché dans les conditions actuelles et les contraintes sectorielles ?

Vous trouverez ci-dessous 13 astuces pour renforcer votre branding employeur, que nous avons préparées de notre point de vue d'agence en tenant compte de divers secteurs et clients, ainsi que de nos propres idées sur la culture d'entreprise vécue.

1. Mission impossible ? Quelles sont les valeurs, la mission et la vision de votre entreprise ?

Travailleriez-vous dans une entreprise dont la mission est « d'accélérer la transition mondiale vers une énergie durable » ?

Cela ne semble pas si improbable. De qui s'agit-il ? De Tesla :

Il n'est pas nécessaire que seules les grandes marques aux grandes missions soient inspirantes. Cet article ne concerne pas seulement les grandes entreprises, mais aussi les petites entreprises. Cependant, Tesla s'est simplement offert comme exemple, car l'entreprise est relativement jeune et a également exercé une force perturbatrice sur l'ensemble du secteur.

Cela fonctionne aussi bien pour les petites entreprises que pour les grandes, un manifeste d'entreprise peut faire sens sur les employés (potentiels).

Un exemple ici en Allemagne du Nord - la mission :

Nous voulons que nos employés, nos invités et nos fournisseurs se sentent bien. (…) Nous sommes comme un bon voisin. Un bon ami.

Oui, dans une entreprise qui encapsule son pourquoi dans une telle déclaration, on peut certainement se sentir à l'aise. Cela provient de la charte de l'entreprise La jeune boulangerie de Lübeck. Et celle-ci a préparé et présente sa vision, son pourquoi et ses valeurs comme indiqué dans le manuel, avec fierté sur le site web de l'entreprise.

La Boulangerie Junge avec plus de 200 magasins et environ 4800 employés, dans ses 125 ans d'histoire, a certainement pris le temps et acquis l'expérience nécessaire pour prendre conscience de ses valeurs.

Par conséquent, voici un troisième exemple : Outness de Neubrandenburg est une équipe d'environ 20 personnes dans le domaine de la gestion de la santé en entreprise. Le directeur général Hannes Schröder répète presque comme un mantra dans chacun de ses épisodes de podcast sur la santé en entreprise, qu'ils se sont fixés pour objectif d'aider au total 1 000 000 de personnes à améliorer leur santé, leur motivation et leur bonheur au travail d'ici 2030. Et c'est également ce qui est indiqué sur le site web de l'entreprise Outness :

Si vous souhaitez approfondir le sujet, vous trouverez ici quatre autres articles de blog de ma part, dans lesquels je donne des conseils pour la mission, la vision et les valeurs. Familiarisez-vous en particulier avec le quatrième lien sur le Cercle d'Or!

• https://www.tutkit.com/fr/blog/56-exemples-conseils-vision-entreprise
• https://www.tutkit.com/fr/blog/57-developper-exemples-conseils-mission-entreprise
• https://www.tutkit.com/fr/blog/58-valeurs-entreprise-conseils-exemples
• https://www.tutkit.com/fr/blog/59-developper-cercle-dor-modele-gratuit

Comme de tels processus concernant la définition de la mission et l' établissement de la vision et des valeurs ne sont pas dictés d'en haut, mais que l'équipe doit être impliquée dans ces processus en tant qu'ADN de la culture d'entreprise, je tiens à souligner notre modèle pour les enquêtes auprès des employés, que vous pouvez utiliser pour vos ateliers de valeurs en entreprise:

La culture d'entreprise n'est pas décrite comme un idéal sur le site Web ou dans une charte, mais doit réellement se baser sur l'expérience des employés. Si vous souhaitez une forte identification de vos salariés avec leur situation de travail, il est judicieux d'impliquer votre équipe dans ces processus. Découvrez comment mener des enquêtes auprès des employés en entreprise à l'aide de notre modèle.

En conclusion, cela signifie pour vous:

1. Communiquez de manière claire et authentique sur vos valeurs d'entreprise, votre mission et votre vision sur votre site Web, dans vos réseaux sociaux, dans les médias imprimés, simplement à chaque point de contact où vous pouvez toucher des candidats potentiels.
2. Établissez également une culture d'entreprise positive, d'entraide et inclusive qui satisfasse et motive vos employés. Ensuite, vos employés deviendront eux-mêmes des ambassadeurs de marque qui seront heureux de parler de votre entreprise et attireront ainsi d'autres candidats potentiels.

Mission impossible ? Plus maintenant. Pour vous, c'est maintenant:

2. Le pouvoir des images identitaires

Vous le savez sûrement aussi : lorsque vous consultez un site Web pour découvrir une entreprise, parce que vous recherchez un service ou un produit, vous cliquez parfois sur la section "À propos de nous" et regardez aussi l'équipe, n'est-ce pas? Les photos de l'équipe vous permettent de vous identifier visuellement à l'entreprise dès les premiers contacts. Les erreurs courantes sont les suivantes :

• pas de photos de l'équipe ou de contacts
• des images d'archives imitent clairement une équipe qui n'existe pas
• des photos d'équipe désuètes qui nuisent à la position

Profitez donc de l'occasion pour vous positionner grâce à des images rassurantes de l'équipe et des contacts . Cela ne concerne pas seulement les recommandations aux candidats potentiels, mais aussi à vos clients cibles.

Lorsque nous réalisons une commande d'agence pour la refonte d'un site d'entreprise, le photographe reçoit toujours immédiatement un Moodboard de notre part, indiquant le type d'images dont nous avons besoin de l'entreprise et des employés.

Le moodboard est un bon outil de travail et de présentation dans les secteurs de la communication et du design. Il vient de l'anglais mood pour "ambiance" et board pour "tableau". Les moodboards aident à présenter, tout au long d'un projet, des impulsions pour différents styles et aident au développement d'idées visuellement représentables et à la mise en œuvre conforme au concept.

Nous ne laissons pas au photographe le soin de décider, lors d'un shooting, des photos qui seront prises. Nous indiquons - bien entendu en accord avec le client - directement les motifs et l'ambiance dans un moodboard détaillé et scénique.

Voici un exemple d'un extrait du moodboard pour la refonte d'un hôpital d'un de nos projets en agence, où les différentes pages du moodboard étaient divisées en :

• Personnel sympathique
• En action
• Prise en charge des patients
• Moments de calme
• Idées des concurrents

Je n'oublierai pas un appel téléphonique il y a quelques années avec le directeur d'une entreprise de conseil en mobilier de bureau. Nous avions été chargés de la refonte. Un photographe ami du directeur devait prendre les photos. Nous avons reçu le lien de téléchargement des photos prises. Le directeur m'a appelé quelques jours après pour savoir ce que je pensais des images. Je lui ai dit que sur les photos, je ne voyais certainement pas l'entreprise qu'il voulait avoir dans cinq ans. Les employés tenaient des classeurs Leitz dans les mains ou étaient photographiés en train de parler au téléphone de manière fictive. Je lui ai dit que la position visuelle de la consultation en bureau devrait être davantage mise en avant. Pour cela, ce sont des scénarios très différents en interaction avec les clients et les médias numériques (tablettes ou murs vidéo numériques). Il a répondu, en colère, non à mon feedback direct, mais plutôt au fait qu'il ne l'avait pas vu lui-même. Le photographe a été invité à revenir pour refaire le shooting. Ce fut également une leçon pour nous. Depuis, nous fournissons toujours un moodboard pour une pré-approbation avec le client et pour le briefing du photographe. Cela garantit la sécurité sur ce qui sert à la position et ce qui doit en ressortir à la fin d'un shooting.

Montre-toi aussi et offre une projection personnelle pour l'identification, qui correspond à ta position. Car les gens recherchent inconsciemment et visuellement la réponse à la question : Mon interlocuteur est-il compétent et digne de confiance ? Et cela fonctionne très bien avec de bonnes images de l'équipe et des gens.

3. Utiliser les déclencheurs : Le chiffre dans les offres d'emploi dans le menu

Il est important que les entreprises intègrent également une section carrière sur leurs sites Web. Cela peut être une petite section sur la page d'accueil ou la page À propos, ou des sous-pages carrière séparées allant jusqu'à des pages d'atterrissage spécifiques.

Voici par exemple le OnePager d'une entreprise de soins de Stralsund : PD-Kleeblatt.de. Le visiteur du site découvrira des images de l'équipe en interaction avec les clients, à la fois dans la boucle vidéo au début et tout au long des différentes sections en faisant défiler vers le bas. La capture d'écran suivante montre la section des offres d'emploi : Elle vient logiquement directement après l'énoncé de mission et les valeurs de l'entreprise. Les personnes de contact sont reconnaissables et identifiables pour les visiteurs du site. Les postes vacants sont joints en PDF. L'appel à l'action est clairement désigné avec un bouton pour postuler. Le OnePager est une solution bien conçue et claire pour l'entreprise, et ici aussi, il est évident ce qui est signifié par le point 2. Le pouvoir des images d'identification : Les bonnes images créent une identification.

En revanche, le site Web www.meckcura.de a sa propre section carrière en tant que sous-page avec une vidéo de recrutement, des valeurs, des postes vacants et des témoignages d'employés.

Une caractéristique remarquable du site MeckCura dans le menu est un déclencheur qui attire notre attention. Les appels à l'action les plus importants sont liés dans le menu : le numéro de téléphone central ainsi que les sous-pages pour les trois sites et la page carrière en tant que lien d'emplois. Avec le lien d'emplois, nous voyons un petit chiffre, que nous connaissons comme une notification des réseaux sociaux.

Lorsque le visiteur fait défiler la page, la navigation fixe change de couleur, ce qui augmente le contraste d'une part et guide également l'attention d'autre part.

Ce déclencheur est utilisé de manière astucieuse, car notre cerveau a déjà été conditionné à regarder là et éventuellement, pour ceux qui connaissent l'expérience, à cliquer dessus pour que le nombre de notification disparaisse. Voici une capture d'écran de Facebook et LinkedIn. Les chiffres rouges signalent déjà qu'il y a une information importante pour moi. Je veux cliquer dessus.

Ainsi, ce site utilise ce déclencheur pour attirer consciemment l'attention du visiteur du site et le guide de manière intelligente vers la section carrière.

Ces amplificateurs fonctionnent avec des chiffres, mais aussi avec des termes comme Hot, Sale ou une flamme 🔥. Ici chez MeckCura, cela a été utilisé à des fins de carrière avec un chiffre sans autre amplificateur coloré signal. Vous pouvez également l'utiliser pour vos offres d'emploi ou autres appels à l'action sur votre site Web.

4. Simplifiez : Abaissez les barrières à la candidature

En lisant certaines annonces d'emploi, j'ai l'impression que seuls les très bien formés et extrêmement performants et expérimentés sont recherchés - et cela souvent aussi pour des emplois tout à fait normaux qui doivent être effectués. Les personnes en reconversion, qui ont peut-être obtenu un diplôme dans un domaine différent il y a dix ans, sont directement exclues. Et beaucoup d'autres candidats potentiels appropriés aussi.

Les offres d'emploi surévaluées peuvent constituer un obstacle qui empêche les gens de postuler du tout. Il est donc essentiel de vérifier quelles qualifications et quelle expérience sont réellement nécessaires pour entrer dans votre poste vacant. Dans notre agence 4eck Media, nous n'attendons pas de formations ou de diplômes correspondants pour la gestion de contenu ou le marketing. L'aspect social est surtout important, car nous sommes un petite équipe. Nous formons les gens sur le plan technique.

Aussi, l'idée que des documents de candidature complets doivent être envoyés au format PDF peut être un obstacle trop important pour un premier contact pour certains emplois. Les gens consultent souvent impulsivement les offres d'emploi car ils sont contrariés par un collègue ou un supérieur. Si une entreprise attend des documents complets dès le premier contact, la paresse peut prendre le dessus pour certains, et les personnes qui sont fondamentalement intéressées resteront d'abord dans leur emploi actuel. Dans de nombreuses descriptions de postes, il est préférable de garder la première barrière de contact aussi basse que possible. Deux ou trois questions numériques avec les coordonnées peuvent suffire pour que l'entreprise puisse prendre contact directement. Ensuite, on peut se vérifier mutuellement lors de l'entretien et demander des documents complémentaires au besoin.

Il est donc important au début d'établir un contact, plutôt que de soumettre une candidature complète ! Le reste devient alors plus facile à clarifier. S'il n'y a jamais de contact car la première barrière est déjà élevée, une entreprise risque de perdre de nombreux candidats potentiellement adaptés. Veillez donc à ce que vos formulaires de candidature en ligne contiennent le moins possible de champs obligatoires et incitent facilement les visiteurs du site Web à finaliser leur demande de contact. Il devrait également être très facile à utiliser sur mobile. Offrez également la possibilité d'établir un contact via les réseaux sociaux. Vous augmenterez encore les chances de prise de contact en décrivant aussi clairement que possible le poste, les tâches et la culture de l'entreprise pour attirer les candidats potentiels. Et supprimez toutes les exigences de super-héros dans votre offre d'emploi, que personne ne possédera de toute façon. Vous réduirez ainsi efficacement la barrière à une candidature.

5. Pensez à la puissance des évaluations positives et des avis

Les avis sur Google et les évaluations sur Kununu jouent un rôle important pour les candidats recherchant des informations sur les employeurs potentiels, c'est-à-dire des déclarations de clients réels, de partenaires et surtout d'employés.

Les deux principales plateformes sont les avis Google de l'entreprise et Kununu, appartenant à XING ou au groupe New Work AG.

Avis Google

Les avis Google sont souvent le premier point de contact des candidats cherchant des informations sur une entreprise. Ils offrent un aperçu de la satisfaction générale de la clientèle et de l'image d'une entreprise.

Notre propre entrée compte, à partir de janvier 2024, 85 avis Google pour une agence située en zone rurale, un nombre d'avis respectable qui a souvent permis d'obtenir la première position dans les résultats des recherches locales avec une variété de mots-clés :

Pour les candidats, les avis Google sont importants pour les raisons suivantes :

• Réputation de l'entreprise : Les évaluations positives peuvent indiquer une bonne image de l'entreprise, tandis que les évaluations négatives peuvent souligner des problèmes ou des clients insatisfaits.
• Culture et conditions de travail : Certains avis Google peuvent également fournir des informations sur la culture et les conditions de travail au sein de l'entreprise. Cela peut aider les candidats à décider si l'entreprise répond à leurs attentes.
• Fiable : Les entreprises avec de nombreuses évaluations peuvent être perçues comme fiables et établies, tandis que celles avec peu ou pas d'évaluations sont peut-être moins connues.

Il est également intéressant d'observer la manière dont les entreprises répondent aux avis (négatifs). Voici un exemple parfait de la réaction de Lenz Wild GmbH à un avis de 1 étoile sur Google.

De la compréhension a été montrée, une explication donnée et une offre faite. Toute personne qui lit cette réponse à l'avis d'une étoile sera davantage convaincue de la professionnalisme de l'entreprise. Ainsi, même dans un avis négatif d'une étoile, il y a l'opportunité de se positionner de manière positive pour les clients et candidats.

Établissez dans votre entreprise une méthodologie pour obtenir des avis Google positifs de clients, partenaires et/ou employés authentiques. Même un stagiaire satisfait peut donner 5 étoiles à votre entreprise. Y avez-vous déjà pensé ?

À propos : outre le gain de réputation, les avis positifs sur Google sont également un levier pour améliorer votre visibilité en ligne dans les résultats de recherche Google.

Avis Kununu

Kununu est une plateforme spécialement conçue pour les avis des employés sur les entreprises. Les anciens et actuels employés ainsi que les candidats peuvent y indiquer comment ils évaluent votre entreprise. Pour une évaluation pertinente, des éléments mesurables et comparables sont disponibles :

• Qu'en est-il de l'ambiance de travail ?
• Comment les superviseurs se comportent-ils ?
• Quelle est la solidarité entre collègues ?
• Y a-t-il suffisamment de tâches intéressantes à résoudre ?
• Quelle est la communication interne ?
• Qu'en est-il de l'égalité des chances ?
• Comment les collègues plus âgés sont-ils traités ?
• Quelles sont les possibilités d'avancement ou de formation proposées ?
• Comment sont évalués les salaires et les avantages sociaux ?
• Comment sont évaluées les conditions de travail ?
• Comment l'entreprise gère-t-elle les questions environnementales et sociales ?
• Qu'en est-il de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
• Comment l'image de l'entreprise est-elle évaluée ?

Les évaluations sont donc plus spécifiques pour les candidats et se concentrent sur …

1. Compréhension de l'environnement de travail : Les évaluations Kununu se concentrent généralement sur des aspects tels que la culture d'entreprise, le leadership, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les opportunités de carrière et les salaires. Les candidats peuvent ainsi obtenir un aperçu des expériences réelles des employés au sein d'une entreprise.
2. Transparence : Kununu accorde de l'importance à la transparence, et la plupart des évaluations sont publiées de manière anonyme. Cela permet des évaluations honnêtes car les employés peuvent être moins retenus lorsqu'ils peuvent partager leur avis de manière anonyme.
3. Comparaison : Kununu offre également la possibilité de comparer les entreprises en examinant les évaluations, les scores et les commentaires. Cela aide les candidats à comparer les entreprises de leur secteur ou de leur région.

Même nous, en tant que très petite entreprise, avons reçu neuf évaluations au fil des ans de la part d'employés actuels et anciens. Avec 4,4, nous pouvons dire que pour les candidats potentiels, nous ne donnons pas de raison de ne pas postuler dans un premier temps.

Ce qui est surtout intéressant, c’est le nombre de visites sur un profil d'entreprise. À titre d'exemple, je voudrais montrer une entreprise de chauffage de la petite ville de Neustrelitz, dans le Mecklembourg-Poméranie occidentale.

3,2 sur 5 avec cinq avis. Si l'on examine de plus près les avis, il est clair que après deux avis très négatifs, trois avis très positifs sont arrivés le même mois d'avril 2017. Tout individu sain d'esprit reconnaîtra immédiatement qu’il y a eu une réaction de l'employeur avec quelques avis positifs. Depuis, il n'y a plus eu d'évaluations.

Le problème pour une telle publication réside dans le fait qu'elle a déjà été consultée plus de 6 000 fois – pour une entreprise artisanale dans une ville d'environ 21 000 habitants. Qui s'intéresse aux évaluations Kununu d'une entreprise? Principalement les candidats potentiels ... même dans les petites villes et les régions rurales, dans des secteurs où on ne s'y attendrait pas facilement.

Êtes-vous enclin à postuler dans cette entreprise? Sur la base des évaluations Kununu uniquement, on obtient plutôt des raisons de dissuasion, ce qui rend le prestige de l'entreprise dans la région, le site web professionnel, la communication sur les réseaux sociaux, etc. plus importants que jamais.

Il est important, au lieu de réagir à de telles évaluations, de construire activement des évaluations positives. Parce qu'à un moment donné, d'anciens employés finiront toujours par en rajouter. Le premier avis négatif finira par arriver. Et il est bon que celui-ci rencontre déjà de nombreux avis positifs, afin que cela n'entraîne pas trop de dommages dans le score que les candidats consultent comme référence en matière d'évaluation. De plus, un bon score permet également de se vendre facilement – via des dépliants, des publications sur les réseaux sociaux, des offres d'emploi et sur le site web.

Les publications Kununu sont relativement bien positionnées dans les résultats de recherche Google

Effet secondaire intéressant : lors de recherches liées à une marque, c'est-à-dire directement après le nom de l'entreprise dans la recherche Google, les comptes Kununu respectifs sont également bien listés. Si l'évaluation est positive, tu peux te réjouir encore plus des nombreuses étoiles. Si elle est négative, prépare-toi à ce que quelqu'un qui recherche votre entreprise ait également un accès assez facile aux évaluations des employés.

Conseil : Utiliser la réciprocité pour obtenir des avis positifs des employés

La réciprocité signifie la réciprocité ou l'interrelation et représente un principe fondamental du comportement humain. En choisissant bien le moment et en faisant preuve de finesse, tu peux utiliser ce principe de manière très efficace pour créer une certaine "dette de gratitude" chez un employé, qu'il sera heureux de rembourser avec un avis positif.

Chaque fois qu'un nouvel employé termine sa période d'essai, qu'un contrat à durée déterminée est transformé en un contrat à durée indéterminée, qu'un employé reçoit une augmentation de salaire ou qu'il y a d'autres moments de bonheur particulier pour l'employé, c'est le bon moment. Lors d'un entretien en tête-à-tête, demande un retour d'informations à ton employé. Demande-lui comment il évalue l'ambiance de travail, comment il trouve ses tâches, comment se passe la collaboration avec ses collègues et ses supérieurs, etc. Ces questions de feedback personnelles sont parfaitement coordonnées avec le moment où l'employé reçoit quelque chose de positif de l'entreprise, comme une augmentation de salaire par exemple. En remerciement, il donnera un feedback positif. À la fin de l'entretien, oriente la conversation sur l'importance de continuer à attirer de formidables personnes pour l'entreprise et l'équipe, comme l'est l'employé, et comme aujourd'hui les bonnes personnes consultent les entreprises sur kununu.com, il serait possible qu'il mette ce feedback en ligne sur le site. C'est anonyme et relativement rapide. Les gens changent rarement d'opinion et avec l'augmentation de l'opinion des employés comme support au recrutement, il ou elle donnera en général également un avis positif. Trois jours plus tard, tu peux toujours demander, si rien ne s'est encore passé. À ce moment-là, il est assuré que le feedback sur Kununu sous forme d'une évaluation positive sera en ligne ... c'est mon expérience.

Dans l'ensemble, les avis Google et les évaluations Kununu sont une preuve de qualité et d'attractivité, mais aussi une source d'information précieuse pour les candidats. Ils leur permettent de mieux comprendre les entreprises avant de postuler, et les aident à prendre la bonne décision pour leur avenir professionnel. Il est cependant important d'examiner ces informations de manière critique et de ne pas se fier uniquement à des avis isolés, mais de se faire une idée d'ensemble.

Autres plateformes d'évaluation des employeurs

En Allemagne, Kununu est particulièrement populaire. Au niveau international, il existe d'autres plateformes que tu devrais connaître et prendre en compte :

• Glassdoor: Glassdoor est l'une des plateformes les plus connues pour les évaluations d'entreprises. Les employés peuvent donner des évaluations de manière anonyme et partager des informations sur les salaires, les entretiens d'embauche et la culture d'entreprise. Les entreprises ont également la possibilité de se présenter sur Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: Sur Indeed, les employés peuvent évaluer les entreprises et partager leurs expériences. Ces évaluations peuvent être utiles aux chercheurs d'emploi pour en savoir plus sur les employeurs potentiels.
• Great Place to Work: Great Place to Work est une organisation internationale qui évalue les entreprises à partir de sondages auprès des employés et d'audits culturels. Ceux qui remplissent les critères reçoivent le certificat "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably propose une plateforme d'évaluations d'entreprises mettant l'accent sur la comparaison des salaires, la culture d'entreprise et les conditions de travail.
• Vault: Vault est réputé pour ses classements et évaluations d'entreprises. La plateforme propose également des informations sur les conseils de carrière, les analyses sectorielles et les guides de carrière.
• Jobvite: Jobvite est une plateforme de recrutement qui intègre également la marque employeur et les évaluations d'entreprises. Les employés peuvent évaluer leurs employeurs sur la plateforme.

6. Médias sociaux et attractivité des employeurs

Si les évaluations sont mauvaises sur Kununu, il est d'autant plus important de se positionner sur les médias sociaux. Cependant, l'entreprise de plomberie de Neustrelitz ne brille pas non plus dans ce domaine. Les deux dernières publications ont été faites sur Facebook en 2021 et le charme des années 90 est visuellement présent dans les images. Le point culminant est l'image de couverture légèrement floue et sombre.

Un autre entreprise du même secteur à Waren (Müritz), qui compte autant d'habitants que Neustrelitz, montre comment faire les choses différemment :
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Des publications sont faites plusieurs fois par semaine, offrant des aperçus des domaines de travail.

Les collègues sont filmés en train de travailler et deviennent ainsi naturellement des ambassadeurs de la marque pour l'entreprise artisanale. Cela devient clair en regardant les photos publiées en tant que publications :

Quelques opportunités d'amélioration peuvent également être identifiées dans cet exemple de notre ville natale Waren (Müritz). Bien sûr. Et si l'on liste les comptes de médias sociaux les mieux gérés, mon exemple ne sera certainement pas inclus dans la liste. C'est évident. Pour de nombreuses entreprises, il y a peu de budget pour les médias sociaux et le marketing n'est pas une priorité. C'est pourquoi j'apprécie la manière dont les publications sociales de cette entreprise artisanale sont réalisées, car elles sont tout aussi professionnelles que celles de nombreuses entreprises de taille moyenne.

En te positionnant sur les médias sociaux, n'oublie pas : les héros de ton entreprise sont tes employés. Montre les collègues, les tâches qu'ils effectuent, la culture d'entreprise. Sois bon avec tes employés, ils partageront aussi tes publications. Il est souvent judicieux que certaines publications ne soient pas partagées via le profil de l'entreprise, mais directement par les employés via leurs profils.

7. Où sont les candidats : Choisissez la bonne plateforme pour vos offres d'emploi

Un de nos clients, une entreprise de soins moderne avec des implantations à Güstrow, Wismar et Rostock, a développé une campagne de recrutement avec l'aide d'un consultant externe en soins. À cette fin, un vidéaste a réalisé une vidéo de recrutement offrant un aperçu de la culture d'entreprise avec des témoignages du PDG et de l'équipe. À notre avis, la vidéo était de qualité et est toujours présente sur le site web de l'entreprise.

Divers packs ont été réservés sur le portail d'emploi Stepstone pour une durée allant jusqu'à huit semaines dans le but de pourvoir plusieurs postes en direction des soins.

Le coût total s'élevait à un peu moins de 10 000 euros, dont seulement une petite partie était consacrée à la création de la vidéo. La campagne vidéo a été lancée sur Stepstone avec des images adaptées, la vidéo et les offres d'emploi.

Lors d'un appel téléphonique à la fin de la période de réservation, le PDG a été interrogé sur la performance de la campagne Stepstone. Il a répondu que 0 candidatures n'avaient été reçues au total. Mais cela n'a pas d'importance, car il avait simplement également publié les offres d'emploi sur son compte Ebay Kleinanzeigen et lié la vidéo, ce qui a conduit à l'embauche de quelques candidats.

Conclusion : Veille à savoir où se trouve ta clientèle et par quels canaux tu peux effectivement les toucher. Pour notre client, la simple copie et insertion sur (anciennement Ebay) Kleinanzeigen s'est révélée bien plus efficace que la publicité coûteuse sur l'un des plus grands portails d'offres d'emplois. Les potentiels candidats ne sont peut-être pas encore prêts à changer d'emploi et consultent des portails d'offres d'emploi. Sur d'autres canaux axés sur des lieux spécifiques (comme Instagram, Kleinanzeigen, les groupes Facebook, ...), les candidats intéressés découvrent votre annonce indépendamment de leur volonté de changement d'emploi et commencent à envisager d'autres opportunités de travail intéressantes.

Pour nos clients d'agence, nous avons pu obtenir les meilleurs résultats avec des campagnes de publicité basées sur la localisation sur Facebook et Instagram, en ciblant le rayon d'action des candidats, de sorte que chacun finit par tomber tôt ou tard sur l'annonce d'emploi en ligne et commence à envisager des idées :-)

Voici trois anciennes annonces mettant l'accent sur les différents sites. Le ratio entre les personnes atteintes et les interactions est exceptionnellement bon. En conséquence, les annonces d'emploi animées axées sur les données (adbasierten) n'ont atteint que sur Facebook en quelques semaines plus de 306 000 personnes, qui ont interagi avec l'annonce plus de 21 000 fois. Les postes vacants ont pu être pourvus en peu de temps.

Ainsi, la société HLS mentionnée ci-dessus a initié, par le biais de son agence (pas nous!), une campagne de recrutement d'apprentis avec une vidéo de recrutement, des annonces sur Facebook et une page de destination dédiée, invitant activement les étudiants à une journée découverte. Très instructif, inspirant et identificatif. Malheureusement, la page de destination est déjà hors ligne. Le post sur les réseaux sociaux est disponible ici.

8. Soyez audacieux dans vos campagnes et assurez-vous d'avoir des accroches visuelles percutantes

Pour certaines campagnes, il est judicieux d'attirer l'attention de votre public cible avec des jeux de mots ou des effets visuels, car ils agissent comme un obstacle pendant le défilement à travers les médias sociaux. Ainsi, nous avons conçu pour l'entreprise de soins déjà mentionnée une campagne "Prendre soin de ..." qui a mis en avant de manière ambiguë les offres d'emploi vacantes. Cinq slogans avec des images correspondantes ont été créés avec les employés et le directeur de l'entreprise. Ils ont ensuite été diffusés comme annonces d'emploi animées sur les réseaux sociaux. Avec un grand succès, une forte visibilité et de nombreuses candidatures.

Voici trois motifs de campagne directement intégrés sous forme de vidéo (appuyez sur Play), diffusés via Facebook et Instagram :

Prendre soin de se remonter le moral :

Prendre soin de se débarrasser de quelque chose :

Prendre soin de libérer quelque chose :

Cette campagne a ensuite été poursuivie dans les médias imprimés et à travers l'habillage des bus. Voici une vue du fichier vectoriel pour l'arrière du bus :

Pendant la phase de conception, plusieurs approches de slogans ont été proposées au client. Voici quelques autres approches qui ont été développées mais n'ont pas encore été mises en œuvre.

Tenons-nous la main !
(Contexte visuel : Tenir la main des personnes âgées et les guider)

Notre travail : Top-banquier. Tu embarques ?
(Contexte visuel : Employé en soins et personne âgée sur un banc)

Notre métier : Service d'accompagnement. Tu embarques ?
(Contexte visuel : Être devant la porte de la maison de retraite)

Emploi attirant.
(Contexte visuel : Aider à s'habiller)

Nous recherchons SEX. Ça te dit ? Alors rejoins-nous en tant qu'expert en séniors.
(Le SEX comme aimant d'attention fonctionne toujours ;-))

Soignons ensemble les étoiles.

Toi : Ventre, jambes, fesses.
Nous : Dos, pieds, épaule.
Ça va ensemble. Postule maintenant.

Même dans le secteur des soins, si de tels jeux de mots sont possibles comme accroches visuelles, chaque autre secteur a aussi ses potentiels pour attirer l'attention avec des jeux de mots à double sens dans vos campagnes. Alors, soyez créatif dans la conception et audacieux dans la mise en œuvre!

9. Google for Jobs

De nombreux demandeurs d'emploi utilisent également la recherche Google en saisissant le titre du poste et la région. En tant qu'entreprise, il est difficile d'être bien référencé en haut de la liste, car ces positions sont généralement occupées par de grands portails d'emploi à fort rayonnement comme Stepstone, Xing, Monster, Indeed et autres. Cependant, il existe une chance efficace d'apparaître dans l'extrait des offres d'emploi de Google avec vos postes vacants, car de nombreuses entreprises ne prennent pas encore en compte ce boost de visibilité.

Google for Jobs est une fonctionnalité intégrée par Google dans son moteur de recherche pour faciliter la recherche d'emploi aux utilisateurs. Il s'agit d'un agrégateur qui regroupe des offres d'emploi provenant de différents portails d'emploi et sites carrière d'entreprises pour les afficher directement dans les résultats de recherche Google.

Google a publié une page de destination à ce sujet : https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Comme Google est le moteur de recherche le plus utilisé au monde, Google for Jobs augmente considérablement la visibilité des offres d'emploi, à condition qu'elles soient correctement optimisées sur les sites web des entreprises. Cela permet aux entreprises d'atteindre un plus grand nombre de candidats potentiels.

Google for Jobs utilise des algorithmes avancés pour offrir aux utilisateurs les offres d'emploi les plus pertinentes en fonction de leurs requêtes. Cela signifie que les offres d'emploi d'une entreprise sont plus susceptibles d'être vues par des candidats qualifiés, intéressés et réellement en recherche d'emploi.

Les entreprises peuvent relativement facilement optimiser leurs offres d'emploi pour Google for Jobs. Cela se fait en adaptant leur page carrière et en utilisant des données structurées pour être plus facilement repérées par Google. Nous avons fait cela pour notre client en agence, MeckCura, en ajoutant des données structurées aux offres d'emploi sur le site web, afin de permettre à Google de les lire de manière optimale. Découvrez comment faire ici :

Il existe également des plugins de recherche d'emploi pour WordPress qui prennent déjà en charge le balisage de schéma.

En recherchant maintenant "Aide-soignant Rostock emploi", vous verrez en premier notre client avec ses postes vacants dans le widget des offres d'emploi.

Contrairement à de nombreux sites d'emploi et plateformes de recrutement, Google for Jobs est gratuit pour les entreprises. Aucuns frais ne sont facturés pour la publication d'offres d'emploi.

Pour les entreprises qui souhaitent étendre leur portée en matière de recrutement tout en améliorant l'efficacité de leur processus de recrutement, Google for Jobs offre une opportunité précieuse pour y parvenir. Il est essentiel que les entreprises optimisent leurs offres d'emploi et leurs pages de carrière pour les moteurs de recherche afin de tirer pleinement parti de Google for Jobs.

10. Le podcast comme aimant à talents

Un podcast est en général un outil marketing efficace pour acquérir de nouveaux clients. Peu de mesures sont aussi efficaces pour créer une identification avec l'animateur du podcast et fidéliser des groupes de clients à l'entreprise.

Un podcast dans le domaine B2B peut être très bien utilisé, comme le montre la pratique, pour attirer des talents. Par exemple, le podcast BGM de Hannes Schröder de la société spécialisée dans la gestion de la santé au travail, Outness, est une ressource précieuse pour les petites et moyennes entreprises (PME) qui s'intéressent aux questions de gestion de la santé au travail. Le podcast aborde de nombreux aspects du BGM, y compris la promotion de la santé en entreprise, une gestion saine des employés, la réduction de l'absentéisme et la baisse du taux de maladie. J'ai également été invité dans le podcast pour donner des conseils sur l'attractivité de l'employeur.

Le podcast est principalement écouté par des personnes intéressées par le BGM… et surtout dans les domaines de l'enseignement – donc les étudiants en gestion de la santé – et de la pratique. Chaque fois que Hannes Schröder a une offre d'emploi disponible et en parle dans l'un de ses épisodes de podcast, l'entreprise reçoit des dizaines de candidatures dans les jours suivants. L'avantage de ces candidats est qu'ils sont déjà très bien informés sur l'entreprise Outness et leur culture d'entreprise. Grâce au podcast, l'entreprise parvient également à attirer de nouveaux professionnels de grandes distances prêts à déménager en Mecklembourg-Poméranie pour le nouvel emploi.

D'autres candidats pour qui un déménagement n'est pas envisageable sont enregistrés dans un pool de talents et de candidats internes au cas où Outness étendrait sa portée et ouvrirait de nouveaux sites près des candidats.

Un podcast permet donc aux entreprises de présenter leur marque, leur culture et leurs valeurs de manière authentique. Les futurs employés obtiennent ainsi un aperçu de la culture d'entreprise et peuvent s'identifier aux valeurs et objectifs de l'entreprise. Les entretiens avec les employés actuels ou les cadres permettent aux candidats potentiels de se faire une idée réaliste de la vie professionnelle et de l'ambiance de travail. Cela peut accroître l'intérêt pour une collaboration.

En discutant de sujets et tendances pertinents dans un podcast d'entreprise, une société peut se positionner en tant que leader d'opinion dans son secteur. Cela attire souvent des professionnels qui souhaitent travailler pour une entreprise innovante et leader.

En conclusion, un podcast permet d'établir une connexion personnelle et authentique avec le public. Cela peut renforcer la confiance dans l'entreprise et influencer considérablement la décision de postuler.

11. Création d'un pool de talents et de candidats

La construction d'une pool de talents et de candidats est l'atout maître de l'entreprise pour pouvoir réagir rapidement aux opportunités de croissance du personnel ou à d'autres besoins en effectifs. Dans un pool de talents et de candidats, les candidats pour les postes vacants sont enregistrés et sont contactés directement si nécessaire. Comme nous l'avons vu au point 10, l'entreprise Outness utilise déjà un pool de talents et de candidats pour ses propres plans d'expansion. Un podcast est donc également un moyen d'acquisition pour cela. Il existe bien sûr de nombreuses autres méthodes.

La première étape logique pour la construction d'un pool de talents et de candidats est d'intégrer une option sur votre site Web de carrière, où les talents peuvent s'inscrire pour des opportunités futures sans annonce spécifique de poste.

Établissez des relations avec des candidats potentiels, même s'il n'y a pas de poste approprié ouvert pour le moment. Établissez des partenariats avec des universités, des écoles professionnelles et des écoles de métiers pour identifier des talents tôt et les intégrer dans votre pool. Profitez également des stages étudiants, des emplois étudiants, des accompagnements de mémoire de master, des visites de salons et autres événements sectoriels pour identifier de manière ciblée des collaborateurs potentiels et les intégrer dans votre pool de talents et de candidats.

Pour l'entreprise de soins que nous gérons, les premières mesures pour l'ouverture d'un nouveau site commencent déjà 12 mois avant, car le besoin de dizaines d'employés au moment du démarrage dans un secteur déjà touché par une forte rotation et une pénurie de main-d'œuvre ne peut être comblé par une action à court terme. Ainsi, au cours des six premiers mois, des publications sur les réseaux sociaux sont diffusées, qui couvrent les travaux de construction et les plans de lancement du nouveau site. Ces publications sont amplifiées selon les données et ciblées précisément aux personnes de la région et du domaine professionnel. L'appel à l'action est de s'inscrire dans un pool de talents et de candidats. Au cours des six derniers mois, l'accent est mis sur le recrutement des nouveaux postes au moment du lancement. L'appel à l'action est alors de contacter et d'initier le processus de candidature. Cette exposition continue à travers des campagnes publicitaires changeantes entraînera un effet de répétition, connu en psychologie sous le nom d'effet d'exposition répétée (comme illustré une fois dans l'image suivante). Rien que la perception répétée d'une chose évaluée initialement de manière neutre conduit à une évaluation plus positive. Dans notre exemple de client, nous espérons une identification plus aisée avec l'entreprise et l'idée consciente chez les candidats potentiels de travailler là-bas, jusqu'à ce que finalement, dans les derniers mois, une incitation active à postuler soit entreprise.

Une fois que vous avez collecté de nombreux candidats potentiels dans votre pool de talents et de candidats, maintenez également le contact avec eux, par exemple en leur envoyant régulièrement des mises à jour par e-mail, WhatsApp ou des appels téléphoniques directs, ou en les invitant à des événements d'entreprise ou en leur envoyant des messages vocaux et des vidéos, etc.

Votre pool de talents peut également inclure une catégorie spéciale: les talents internes. Parfois, les meilleurs candidats sont déjà dans l'entreprise. Grâce à des programmes de développement interne et de planification de carrière, vous pouvez préparer les employés existants à des postes supérieurs et leur offrir des opportunités de développement.

Vos employés actuels peuvent également être une source précieuse de nouveaux talents. Avec des programmes de recommandation, vous pouvez les motiver à proposer des candidats appropriés de leur réseau. Encouragez vos employés à recommander des candidats de leur réseau personnel. Souvent, de telles recommandations sont très précieuses et conduisent à des embauches à long terme. Même s'ils ne sont pas immédiatement embauchés, ces candidats peuvent être préenregistrés via l'inscription à votre pool de talents et de candidats.

Enfin, il est également utile en tant que mesure supplémentaire dans le cadre de votre gestion des talents de maintenir le contact avec d'anciens employés. Souvent, ils sont prêts à revenir ou peuvent faire des recommandations précieuses.

12. Activer l'intégration et s'assurer de la checklist d'intégration

Environ un quart de tous les nouveaux employés démissionnent avant même le premier jour de travail. Et parmi ceux qui se présentent pour prendre leur nouveau poste, un pourcentage à deux chiffres pense à la démission dès le premier jour. Par conséquent, aussi bien les employés que les entreprises perdent un temps précieux et les coûts réels et les coûts d'opportunité sont très élevés dans de tels cas.

Un intégration active et efficace peut contribuer à permettre aux nouveaux employés d'atteindre rapidement une altitude procédurale et une expertise technique d'une part, et de les faire adhérer rapidement à l'entreprise d'autre part.

Voici quelques conseils pour rendre l'intégration active :

• Préparation avant le début du travail : Les questions organisationnelles et administratives doivent être résolues avant le premier jour de travail.
• Plan d'intégration structuré : Un plan détaillé pour les premières semaines et les premiers mois aide à faciliter et à structurer l'intégration.
• Intégration sociale : Organisez des événements d'équipe et favorisez les échanges entre les nouveaux et les anciens employés. Si les collègues de l'équipe sont présentés dès le processus de recrutement et peuvent participer à la décision concernant les candidats, les nouveaux employés s'intègrent également plus rapidement, car ils ont été impliqués dans la décision elle-même.
• Feedback régulier : Les retours réguliers sont essentiels pour le développement du nouvel employé. Idéalement, un parrain, un mentor ou un autre type de personne de soutien est disponible.
• Promotion de la culture d'entreprise : Intégrez les nouveaux employés dans la culture et les valeurs de l'entreprise. Certaines entreprises utilisent des vidéos de formation personnalisées pour transmettre leurs valeurs et leur culture.
• Adresse des difficultés d'adaptation : Soyez attentif aux défis et offrez un soutien ou laissez-les résoudre par la personne de soutien.
• Décision de reprise après la période d'essai : Évaluation de l'adéquation et garantie de la fidélisation à long terme des employés.

Nous assurons nous-mêmes l'intégration avec une checklist, ce qu'il faut faire à l'avance et le premier jour, jusqu'à la fin de la période d'essai, lorsque nous embauchons un nouvel employé. Assurez également le succès de l'intégration en utilisant une checklist !

Voici une sélection d'éléments de notre checklist d'intégration, que nous vérifions en tant que petite entreprise pour le premier jour :

• Avant le premier jour : fournir l'accès à des formations vidéo et livres importants pour que la préparation optimale commence dès la signature du contrat.
• Petits cadeaux de bienvenue pour le premier jour : livres, tablette/ordinateur portable, carnet de notes Moleskine, etc.
• Créer des e-mails => prenom.nom@4eck-media.de
• Préparer la signature d'e-mail
• Préparer clé/carte d'accès et lettre d'instructions
• Équipement de bureau avec blocs-notes, cahiers, stylos, cartes de visite, chemises DIN-A4, etc., dans le design corporatif
• Préparer un article de blog et un message de bienvenue interne pour Slack
• Intégrer une photo de profil sur les sites Web
• Accorder des accès aux outils de gestion de projet (JIRA, SLACK, ...)
• Accès au serveur Dropbox
• Accès à certains sites Web (4eck, ...)
• Partager des documents cloud importants (ordre du jour de réunion, OKR, ...)
• Formation à la gestion de projet et aux solutions cloud
• Vérification des vacances => quand quelles périodes et les inscrire (!)
• Fourniture des documents les plus importants pour la gestion de projet (offre, modèle de contrat, questionnaire, documentsbriefing, ...)
• Petit-déjeuner ou déjeuner ensemble le premier jour
• Assigner un parrain et le former pour l'intégration du logiciel & le soutien etc. : désigner un employé

Le premier jour, les contenus suivants sont également discutés, et surtout de manière communicative :

• Objectifs de l'entreprise (à long terme, OKR actuels) et défis les plus importants
• Objectifs personnels (discuter et fixer par écrit)
• Tâches et actions
• Construction et développement de réseaux
• Attentes mutuelles
• Agendas déjà existants et événements connus

N'oublions jamais : les nouveaux employés sont nerveux avant et tendus le premier jour. Préparons-les de manière optimale et créons un début convaincant. Si ensuite le nouvel employé rentre chez lui le soir et raconte à son partenaire à quel point la journée a été formidable, et qu'il ne peut s'arrêter d'évoquer avec enthousiasme les différents points de l'intégration, le premier pas a été fait pour qu'un nouvel employé devienne directement ambassadeur de marque de l'entreprise.

En retour : si un employé démissionne de lui-même pendant la période d'essai, parce qu'il ne se sent pas du tout soutenu et partage son impression sur une plateforme d'évaluation des employeurs comme Kununu, cela a un impact négatif sur la réputation de l'entreprise. Et ce n'est pas toujours la faute de l'employé qui ne convient pas, d'être parti de lui-même ou d'avoir été licencié par l'entreprise.

13. Nouveau travail : Soyez attentif et bienveillant envers vos employés

Dans les médias et les réseaux sociaux, aucune discussion sur le monde du travail n'est complète sans mentionner les évolutions des exigences. Les employeurs sont censés répondre aux nouveaux besoins des employés pour rester attractifs. Nous parlons du Nouveau Travail.

Nouveau Travail est un terme qui désigne les nouveaux concepts et pratiques de travail qui visent à repenser les modèles de travail traditionnels et à les adapter au monde du travail en évolution. Au cœur du Nouveau Travail, il s'agit de rendre le travail plus centré sur l'humain, plus flexible, plus créatif et plus significatif. Voici quelques caractéristiques et principes fondamentaux du Nouveau Travail :

• Autonomie et responsabilité individuelle : les employés doivent avoir plus d'autonomie et de liberté de décision dans leur travail. Cela inclut également la possibilité de définir leur lieu de travail et leurs horaires de travail de manière flexible.
• Collaboration et mise en réseau : le Nouveau Travail encourage la collaboration et l'échange d'idées. Cela comprend des outils de communication et de collaboration modernes qui permettent de travailler ensemble indépendamment des lieux physiques.
• Stimulation de l'innovation : la création d'un environnement qui encourage la créativité et l'innovation est au centre des préoccupations. Les entreprises doivent encourager leurs employés à proposer de nouvelles idées et à apprendre continuellement.
• Travail significatif : il s'agit de permettre aux employés d'exercer un travail significatif et épanouissant. Les entreprises doivent clairement communiquer leur mission et leurs valeurs et impliquer les employés dans l'alignement sur des objectifs communs.
• Modèles de travail flexibles : la journée de travail traditionnelle de 9 à 17 heures et le lieu de travail fixe sont abandonnés. Les modèles de travail flexibles, le travail à temps partiel, le télétravail et d'autres approches flexibles sont encouragés.

Des exemples de mesures dans le cadre du Nouveau Travail pourraient inclure :

• Introduction du travail à domicile et des possibilités de télétravail pour une meilleure conciliation entre vie familiale, lieu de résidence et travail.
• Mise en place de modèles de travail flexibles.
• Introduction de systèmes modernes de gestion des objectifs tels que les OKR avec des entretiens de feedback orientés sur les processus plutôt que sur les résultats ou les entretiens annuels.
• Promotion de méthodes de travail agiles, telles que Scrum ou Kanban.
• Création d'environnements de travail inspirants favorisant la créativité et les échanges.
• Facilitation de la formation continue et du développement personnel des employés.
• Introduction d'offres sportives et de gestion de la santé en entreprise.
• Organisation d'événements d'équipe avec la participation des familles.

Il est important de noter que la mise en œuvre des principes du Nouveau Travail dépend fortement du secteur d'activité, de la culture d'entreprise et des besoins individuels des employés. L'objectif est de créer des conditions de travail qui répondent aux besoins des entreprises et des employés et qui favorisent l'adaptabilité dans un monde du travail en constante évolution.

Mon conseil tiré de notre propre expérience. Soyez particulièrement attentif à vos collaborateurs travaillant dans l'espace de coworking ou en télétravail, car ils sont souvent connectés uniquement numériquement pendant de longues périodes via des canaux de communication tels que Slack. Des discussions régulières et collectives sur l'impact et la réalisation des projets devraient être institutionnalisées par les supérieurs, sans trop de délai. Cela garantit que les employés à distance ne se sentent pas négligés.

En tant qu'employeur, lorsque vous vous montrez particulièrement attentif, cela a un impact énorme sur la satisfaction et la fidélité, sans avoir à dépenser beaucoup. Lorsqu'un de nos collaborateurs est tombé malade, nous avons commandé un colis de réconfort sur Etsy et lui avons envoyé avec les meilleurs vœux de rétablissement - le tout emballé avec amour directement par le vendeur. Sa réaction nous est parvenue par message WhatsApp. L'effet de cette petite attention, qui n'a coûté que 30 euros, est inestimable.

Il n'est donc pas toujours nécessaire d'offrir de grands avantages. Même de petites attentions apportent de la joie, le sentiment d'acceptation sociale et la fidélité. Il suffit de garder les yeux ouverts pour savoir comment faire plaisir à vos employés.

Bonus : Une astuce puissante de Kununu

Si le score de points sur la plateforme d'évaluation de l'employeur ne correspond pas tout à fait à votre vision, il existe une possibilité sur Kununu de faire monter le score global. Comment ? Grâce aux candidats ! Il faut y penser.

Jusqu'en janvier 2024, 69 employés de l'entreprise présentée ici évaluent leur propre entreprise à 3,8 sur Kununu (ce qui se rapproche également des 3,9 étoiles des avis sur Google), mais le service des ressources humaines a réussi à obtenir des notes exceptionnelles des candidats. Ainsi, en janvier 2024, 415 candidats ont évalué l'entreprise à 4,6. Cela force l'admiration.

En modifiant le filtre de gauche, les évaluations des candidats peuvent être affichées :

Vous pouvez désormais promouvoir dans les offres d'emploi de la section carrière du site Web d'entreprise une note de 4,5 basée sur 484 évaluations. Cela montre la grandeur, l'attrait et la satisfaction des employés, du moins tant que personne ne cherche à savoir d'où proviennent réellement les évaluations.

La société elle-même prétend sur son site web d'entreprise avoir 150 employés hautement qualifiés qui sont à la poursuite de résultats performants. Le service des ressources humaines prend cela au pied de la lettre. Outre le grand nombre d'entretiens d'embauche que le service des ressources humaines doit mener chaque jour, il parvient également, selon les retours des candidats sur Kununu, à les mener de manière presque exclusivement agréable, transparente et respectueuse. On ne peut que se remercier à chaque nouvelle évaluation Kununu en tant que responsable des ressources humaines. Il est mérité que l'entreprise soit si positivement évaluée (à quelques rares mauvaises notes 1,0 près), apparemment par des candidats qui ont reçu une réponse négative. Sinon, l'entreprise devrait déjà avoir 500 employés ou plus.

Jusqu'à présent, notre entreprise n'a pas été évaluée à 5,0 après des réponses négatives de candidats. Le standard d'or en matière de gestion des candidats ou le Graal sacré pour améliorer le score Kununu a été trouvé. Fort comme un lion, on ne peut que le dire. Le nom en dit long :-)