Эмплойер брендинг похож на босса: 13 хаков для привлекательности работодателя и найма.

Ты все еще ищешь сильные импульсы, чтобы укрепить свой бренд работодателя и легче привлекать новых сотрудников? Вот 13 советов из нашей агентской практики для тебя с примерами по работодательскому брендингу. В моем материале есть несколько хороших советов, которые ты, вероятно, еще не знаешь - и сила большей привлекательности для работодателей с тобой.

Что такое привлекательность как работодателя или бренд работодателя?

Брендинг работодателя относится к стратегиям и усилиям компании по созданию положительного и привлекательного бренда работодателя. Это означает, что компания целенаправленно работает над своим имиджем как работодателя, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать таланты и специалистов как внутри, так и снаружи.

Сегодня работодательский брендинг имеет большое значение, поскольку рынок труда конкурентен и квалифицированные специалисты могут тщательно выбирать своих работодателей. Быть работодателем сегодня стало требовательным. Руководители – это дирижер, который не только руководит своей командой, но и следит за другими инструментами, связанными с привлечением и обслуживанием клиентов, требованиями трудового и налогового законодательства, поставщиками и партнерами и т. д.

Вот почему важно, чтобы каждый работодатель создал сильную команду, чтобы иметь возможность уделять внимание не только текущим задачам, но и другим предпринимательским задачам и целям, и чтобы бизнес процветал. И с точки зрения сотрудников всегда хорошо работать в привлекательной компании, потому что это привлекает других продуктивных специалистов, с которыми работа становится эффективнее и целенаправленнее.

Какие средства и возможности сейчас предоставлены работодателям для того, чтобы сделать свою компанию привлекательной как бренд работодателя?

Во многих блог-постах по теме брендинга как работодателя и привлекательности работодателей ты всегда найдешь, как примеры, великие имена: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola и другие. Просто у авторов блогов во-первых никогда не было собственного Apple или Nike, и во-вторых такие примеры для большинства компаний не эффективны, потому что мы большинство не являемся Apple или Nike и сегодня находимся в среде, где уже не те маленькие компании, что когда-то были крупные корпорации. Поэтому гораздо целесообразнее выявить те компании, которые оказываются совсем не похожими на собственную. Что они сделали правильно, что работает на рынке в современных условиях и в соответствии с отраслевыми стандартами?

Далее ты найдешь 13 хаков для укрепления бренда работодателя, которые мы подготовили для тебя с нашей агентурной перспективы с ознакомлением с различными отраслями и клиентами, а также нашими собственными представлениями о живой корпоративной культуре.

1. Невозможная миссия? Каковы ценности, миссия и видение вашей компании?

Хотели бы вы работать в компании, которая провозглашает свою миссию как "ускорение мирового перехода к устойчивой энергии"?

На первый взгляд это не кажется таким нелепым. Чья миссия? Компании Tesla:

Не обязательно, чтобы это были крупные бренды с великими миссиями, чтобы быть вдохновляющими. В этой публикации не будет речи о крупных корпорациях, а о мелких фирмах. Однако Tesla просто предложила себя в качестве начала, потому что компания по сравнению с другими относительно молода и, кроме того, оказала дисруптивное воздействие на всю отрасль.

Это работает так же хорошо для маленьких компаний, как и для больших, когда корпоративная культура идентифицируется с (потенциальными) сотрудниками.

Вот пример из Северной Германии - миссия:

Мы хотим, чтобы нашим сотрудникам, нашим гостям и нашим поставщикам было хорошо. (...) Мы как хороший сосед. Хороший друг.

Да, в компании, которая упаковывает свою причину в такое заявление, можно чувствовать себя уверенно. Это происходит из корпоративной культуры пекарни Junge в Любеке. И они представили свое видение, свою причину и также свои ценности по учебникам с гордостью на корпоративном веб-сайте.

Булочная Junge с более чем 200 магазинами и около 4800 сотрудниками за свою 125-летнюю традицию, безусловно, много времени и опыта, становясь осознанными своих ценностей.

Вот почему здесь третий пример: Outness из Нойбранденбурга - это примерно 20-человековая команда в области корпоративного управления здоровьем. Директор Ханнес Шредер почти молитвено повторяет в каждом из своих подкастов по корпоративному управлению здоровьем, что они себе поставили цель помочь в общей сложности 1 000 000 людям до 2030 года быть здоровыми, мотивированными и счастливыми на работе. И также это отражено на корпоративном веб-сайте Outness:

Если вы хотите поглубже погрузиться в тему, здесь вы найдете еще четыре моих блог-поста, в которых я даю руководство для миссии, видения и ценностей. Особенно ознакомьтесь с четвертой ссылкой на золотой круг!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Поскольку такие процессы вокруг определения миссии и определения видения и ценностей не диктуются сверху, а команда должна быть вовлечена в такие процессы как ДНК корпоративной культуры, я хочу напомнить вас нашему шаблону для опроса сотрудников, которым вы можете воспользоваться для ваших рабочих мастерских над ценностями в компании:

Корпоративная культура описывается не как идеал на веб-сайте или корпоративном стандарте, а должна фактически ориентироваться на опыт сотрудников. Чтобы добиться высокой идентификации ваших сотрудников с рабочей обстановкой, имеет смысл вовлечь вашу команду в эти процессы. Здесь вы узнаете больше о том, как опросы сотрудников в компании могут быть проведены с использованием нашего шаблона.

В заключение, это означает для вас:

1. Четко и аутентично общайтесь о своих корпоративных ценностях, миссии и видении на вашем веб-сайте, в социальных сетях, в печатных СМИ, просто на каждой точке контакта, где вы можете привлечь потенциальных сотрудников.
2. Также установите позитивную, поддерживающую и инклюзивную корпоративную культуру, которая удовлетворяет и мотивирует ваших сотрудников. Ведь тогда ваши сотрудники сами станут послашей бренда, которые охотно расскажут о вашей компании и также привлекут других потенциальных сотрудников.

Миссия невозможна? Не больше. Для вас это значит сейчас:

2. Сила идентификационного образа

Вы, наверное, также знаете: Просматривая веб-сайт, чтобы узнать о компании, потому что вы ищете услугу или продукт, вы также переходите в раздел "О нас" и смотрите команду, верно? Фотографии команды предоставляют вам возможность уже на этапе контакта визуально идентифицировать себя с компанией. Частые ошибки:

• отсутствие фотографий команды или контактных лиц
• Складские фотографии явно имитируют команду, которой нет
• устаревшие фотографии команды, которые вредят позиционированию

Поэтому используйте возможность позиционировать себя с помощью доверия вызывающих фотографий команды и контактных лиц. Это не только рекомендация потенциальным кандидатам, но и вашим целевым клиентам.

Когда мы выполняем агентский заказ на редизайн корпоративного сайта, фотографу сразу же передается Мудборд от нас, в котором указано, какие снимки нам нужны от компании и сотрудников.

Мудборд - это хороший инструмент работы и презентации в коммуникационной и дизайн-сферах. Он происходит от английского mood для «настроение» и board для «доска». Мудборды помогают демонстрировать вдохновение для различных стилей в течение проекта, и они помогают развивать визуальные идеи и их концептуальное воплощение.

Мы не хотим оставлять на усмотрение фотографа, какие фотографии будут сделаны во время съемки. Мы указываем - естественно, согласовывая с заказчиком - прямо темы и настроение в детальном и сценическом мудборде.

Здесь приведен пример с отрывком мудборда для редизайна больницы из одного из наших агентских проектов, в котором страницы мудборда были структурированы в:

• Симпатичный персонал
• Живые действия
• Уход за пациентами
• Моменты покоя
• Идеи конкурентов

Не могу не вспомнить разговор несколько лет назад с директором по бизнесу по офисному оборудованию и консультациям. Мы были наняты для редизайна. Фотограф, который был другом директора по бизнесу, должен был предоставить фотографии. Мы получили ссылку для скачивания сделанных фотографий. Директор позвонил мне через несколько дней и спросил, как мне понравились фотографии. Я сказал, что на фотографиях я не вижу компанию, которую он хотел видеть через пять лет. Сотрудники держали папки Leitz в руках или были сфотографированы воображаемом телефонном разговоре. Я сказал ему, что визуальное позиционирование офисных консультаций должно быть в центре внимания. Для этого нужно сделать снимки во взаимодействии с клиентами и цифровыми средствами (планшетом или цифровым видеовитриной). Он ответил, что теперь он сердится, не на мою беспристрастную обратную связь, а на то, что сам этого не увидел. Фотографу еще раз пришлось прийти и повторить съемку. Это был урок и для нас. С тех пор мы всегда предоставляем мудборд для предварительного согласования с клиентом и для инструктажа фотографа. Это обеспечивает уверенность в том, что будет способствовать позиционированию и что в результате съемки должно получиться.

Покажи и ты свое лицо и предложи личную проекционную поверхность для идентификации, соответствующую твоему позиционированию. Ведь люди подсознательно и визуально ищут ответ на вопрос: Компетентен ли и доверителен мой собеседник? А это отлично удается через хорошие изображения команды и людей.

3. Используй триггер: Число в вакансиях в меню

Важно, чтобы компании также интегрировали на своих веб-сайтах раздел карьеры. Это может быть небольшой раздел на главной странице или на странице «О нас», или отдельные страницы карьеры, вплоть до специальных целевых страниц.

Вот, например, OnePager стральдундской службы ухода: PD-Kleeblatt.de. Как в промо-ролике в начале, так и непрерывно в разных разделах при прокрутке страницы вниз посетитель веб-сайта видит снимки команды взаимодействующей с клиентами. На следующем скриншоте показан раздел с вакансиями: по порядку он идет сразу после миссионерского заявления и ценностей компании. Контактные данные узнаваемы, и для посетителей веб-сайта их имена усиливают идентификацию. Вакансии представлены в виде PDF. Вызов к действию четко обозначен кнопкой для подачи заявления. OnePager – это хорошее продуманное, понятное решение для компании, и здесь также ясно обнаруживается, о чем говорится в пункте 2. Сила идентификационных изображений: хорошие изображения создают идентификацию.

В отличие от этого, на веб-сайте www.meckcura.de есть собственный раздел карьеры в качестве подстраницы с видеороликом о найме, ценностями, вакансиями и отзывами сотрудников.

Что привлекает в веб-сайте MeckCura в меню, это триггер, который привлекает наше внимание. Основные призывы к действию в меню представлены в виде ссылок: центральный телефонный номер, а также подстраницы по трем местоположениям и раздел карьеры – ссылка на вакансии. При нажатии на ссылку с вакансиями мы видим небольшое число, которое мы знаем как уведомление из социальных сетей.

При прокрутке страницы посетителем веб-сайта фиксированная навигация меняет цвет, что повышает контраст и направляет внимание.

Этот триггер используется умно, потому что наше сознание уже привыкло смотреть в эту область и, возможно, клацать, чтобы убрать уведомление об увеличении числа. Здесь оно представлено в качестве снимков экрана из Facebook и LinkedIn. Красные числа уведомляют меня, что есть важная информация для меня. Я хочу нажать.

Таким образом, этот веб-сайт с помощью этого триггера умело привлекает внимание посетителя и умным образом направляет пользователя к разделу карьеры.

Такие усилители работают с числами, а также с такими терминами, как Горячее, Распродажа или пламя 🔥. Здесь на веб-сайте MeckCura для целей карьеры использовали число без дополнительных цветовых усилителей. Это можно использовать и для вакансий или других призывов к действию на вашем веб-сайте.

4. Сделай его простым: Снижение барьеров при приеме на работу

При прочтении некоторых вакансий у меня сложилось впечатление, что требуются только высококвалифицированные и чрезвычайно профессиональные и опытные люди – и это часто даже для обычных должностей, которые должны выполнить. Люди, перешедшие в другую сферу, которые, возможно, около десяти лет назад закончили обучение по другой специальности, сразу же исключаются. И многие другие подходящие соискатели на должность тоже.

Слишком амбициозные объявления о вакансиях могут стать барьером, который отталкивает людей от самой возможности подать заявку. Поэтому стоит проверить, какие квалификация и опыт действительно необходимы для вступления на свободную должность. У нас в агентстве 4eck Media мы не ожидаем соответствия требуемому образованию или степени образования для управления контентом или маркетинга. Главное, чтобы социально подходило, потому что у нас небольшая команда. Профессиональные знания мы уже вкладываем в людей.

И предположение, что полные резюме нужно отправлять в формате PDF, может быть для некоторых должностей слишком большим барьером для первого контакта. Люди часто бросают быстрый взгляд на объявления о вакансиях из-за раздражения коллегой или начальником. Если компания сразу же ожидает полные документы для первого контакта, лень может победить, и потенциально заинтересованный человек на время останется на прежней работе. Во многих профилях вакансий лучше держать первый барьер контакта как можно ниже. Достаточно может быть двух или трех цифровых запросов с контактными данными, чтобы компания имела возможность для непосредственного общения. После этого можно договориться о дополнительных документах в ходе беседы.

Важен в начале, таким образом, контакт, но не полное резюме! Остальное становится проще. Если контакт никогда не происходит, потому что первое препятствие уже слишком высоко, фирма теряет множество потенциально подходящих сотрудников. Поэтому следи за тем, чтобы онлайн форма подачи заявки содержала как можно меньше обязательных полей и чтобы посетителя сайта легко соблазнить закончить запрос на контакт. Она также должна быть очень удобной для мобильного использования. Также обеспечьте возможность для связи через социальные каналы. Для увеличения вероятности контакта опишите позицию, задачи и корпоративную культуру как можно более прозрачно, чтобы привлечь потенциальных кандидатов. И удалите все супергеройские требования в вашем объявлении о вакансии, которые все равно никто не выполнит. Таким образом, вы эффективно снизите барьер для подачи заявки.

5. Подумайте о силе положительных отзывов и рецензий

Отзывы в Google и рецензии на Kununu играют важную роль для соискателей, которые ищут информацию о потенциальных работодателях, то есть заявления реальных клиентов, партнеров и, прежде всего, сотрудников.

При этом две наиболее важные платформы - отзывы в Google об организации и Kununu, принадлежащий к XING или New Work AG.

Отзывы в Google

Отзывы в Google часто являются первым источником информации для соискателей, ищущих информацию о компании. Они предоставляют представление об общем уровне удовлетворенности клиентов и об имидже компании.

Наша собственная запись имеет на январь 2024 года 85 отзывов в Google для агентства в сельской местности и поэтому часто занимает первое место в результатах по разным ключевым словам, особенно в локальных поисковых запросах:

Для соискателей отзывы в Google важны по следующим причинам:

• Репутация компании: Положительные отзывы могут указывать на хороший бренд компании, тогда как отрицательные отзывы могут указывать на проблемы или недовольных клиентов.
• Культура работы и условия труда: Некоторые отзывы в Google могут также предоставлять информацию о корпоративной культуре и условиях труда в компании. Это может быть полезно для соискателей, чтобы решить, соответствует ли компания их ожиданиям.
• Надежность: Компании с множеством отзывов могут рассматриваться как надежные и установленные, в то время как компании с немногими или без отзывов возможно менее известны.

Кроме того, интересно получить представление о коммуникации, как компании отвечают на (негативные) отзывы. Вот пример отлично решенной проблемы, как Lenz Wild GmbH ответила на отзыв с одной звездой в Google.

Было высказано понимание, дано объяснение и сделано предложение. Каждый, кто прочтет этот ответ на отзыв с одной звездой, убедится в профессионализме компании. Также в отрицательном отзыве с одной звездой лежит возможность позитивно выделиться для клиентов и соискателей.

Установите в своей компании методику получения положительных отзывов в Google от реальных клиентов, партнеров и/или сотрудников. Даже удовлетворенный стажер школьник может оценить вашу компанию в 5 звезд. Когда-нибудь об этом думали?

Кстати: Помимо повышения репутации, положительные отзывы в Google также являются рычагом для улучшения онлайн видимости в результатах поиска Google.

Рецензии на Kununu

Kununu - это платформа, созданная специально для рецензирования работодателя. Здесь бывшие и настоящие сотрудники, а также соискатели могут показать, как они оценивают вашу компанию. Для информативного отзыва предоставляются измеримые и сравнимые элементы:

• Как обстоит дело с атмосферой на работе?
• Каково поведение начальства?
• Насколько сильно держится коллектив?
• Есть ли достаточно интересных задач для решения?
• Какова внутренняя коммуникация?
• Что говорят об равенстве прав?
• Как обращаются с старшими коллегами?
• Каковы возможности для продвижения или обучения?
• Каковы зарплата и социальные льготы?
• Как оцениваются условия труда?
• Как компания относится к проблемам окружающей среды и социальным вопросам?
• Как обстоит дело с балансом работы и личной жизни?
• Как оценивается имидж компании?

Отзывы специфичны для соискателей и сосредотачиваются на …

1. Понимание рабочей среды: Отзывы на Kununu обычно сосредоточены на таких аспектах, как корпоративная культура, руководство, баланс работы и личной жизни, возможности карьерного роста и зарплата. Благодаря этому соискатели могут получить представление о реальном опыте сотрудников в компании.
2. Прозрачность: Kununu ценит прозрачность, и большинство отзывов публикуются анонимно. Это позволяет давать честные оценки, так как сотрудники могут проявлять меньше сдержанности, если могут анонимно выразить свое мнение.
3. Сравнение: Kununu также предоставляет возможность сравнивать компании между собой, сравнивая отзывы, оценки и комментарии. Это помогает соискателям сравнивать компании в своей отрасли или регионе.

Даже мы, как очень маленькая компания, получили девять отзывов за годы от активных и бывших сотрудников. С рейтингом 4,4 мы можем сказать, что мы не даем потенциальным кандидатам причин не подавать заявку.

Интересно, сколько просмотров профиля компании. Например, я хотел бы показать фирму по установке отопления в маленьком городе Нойштрелиц в Мекленбурге-Передняя Померания.

3,2 из 5 по пяти отзывам. Если внимательно изучить отзывы, станет ясно, что после двух очень плохих оценок три топ-оценки были оставлены в тот же апрель 2017 года. Любой, в светлом уме, сразу поймет, что работодатель ответил на отрицательные отзывы несколькими позитивными. С тех пор на фронте оценок наступило молчание.

Проблема для такой записи заключается в том, что ее уже просмотрели более 6.000 раз — для строительной компании в городе с примерно 21.000 жителями. Кто заинтересован в отзывах о компании на Kununu? Главным образом потенциальные кандидаты ... даже в маленьких городах и сельских районах в отраслях, где этого не ожидали бы.

Готовы ли вы подавать заявку на работу в этой компании? Только исходя из отзывов на Kununu, скорее даются причины отказаться, поэтому в этом случае репутация компании в регионе, профессиональный веб-сайт, коммуникация в социальных сетях и т. д. становятся более важными, чем когда-либо.

Важно, вместо реактивных действий на такие отзывы, лучше строить проактивные позитивные оценки. Всегда в конечном итоге бывшие сотрудники все равно будут делать замечания. Первый негативный отзыв обязательно придет. И тут хорошо, если он столкнется с множеством позитивных, чтобы не наносить слишком много ущерба в рейтинге, который смотрят кандидаты как критерий оценки. Кроме того, с позитивным рейтингом можно также – включенным в рекламные буклеты, социальные посты, вакансии и на веб-сайте – отлично рекламировать.

Записи на Kununu отображаются довольно высоко в результатах поиска Google

Приятный побочный эффект: при брендовых поисках, то есть сразу после имени компании в поиске Google, соответствующие учетные записи на Kununu также отображаются довольно высоко. Если отзыв положительный, вы можете еще больше радоваться множеству звездочек. Если отзыв отрицательный, приготовьтесь, что тот, кто ищет вашу компанию, также легко узнает отзывы сотрудников.

Совет: Используйте реципрокность, чтобы получить положительные отзывы от сотрудников

Реципрокностьозначает взаимность или взаимодействие и представляет собой основополагающий принцип человеческого действия. С помощью времени и некоторой тактичности вы можете очень эффективно использовать этот принцип, чтобы вызвать у сотрудника определенную "долг благодарности", который он с удовольствием погасит положительным отзывом.

Всякий раз, когда новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, когда ограниченный срок переходит в неограниченный, когда сотрудник получает повышение зарплаты или другие моменты особенного радости для сотрудника, наступает подходящий момент. Тогда дайте ему возможность дать обратную связь в четырехглазом разговоре. Спросите у сотрудника, как он оценивает рабочую атмосферу, находит ли задачи, как происходит сотрудничество с коллегами и начальством и тому подобное. Эти личные вопросы обратной связи четко согласовываются с моментом, когда сотрудник получил от компании что-то позитивное, как, например, повышение зарплаты. Таким образом, он отплатится тем же самым в состоянии собственного счастья и даст вам ценную обратную связь. В конце разговора переведите разговор на великое значение для компании и команды продолжать привлекать таких замечательных людей, каким является сотрудник, и поскольку сегодня именно хорошие люди изучают компании на kununu.com, возможно, он также выставит отзыв онлайн от сюда. Это делается анонимно и относительно быстро. Люди не любят менять свое мнение, и с увеличением мнения сотрудника в качестве поддержки набора персонала он или она, как правило, также оставит положительный отзыв. Через три дня вы всегда можете еще раз спросить, если ничего не случилось. В конечном итоге можно рассчитывать на то, что обратная связь на Kununu в виде положительного отзыва онлайн будет оставлена ... вот мой опыт.

В общем, отзывы в Google и оценки на Kununu являются свидетельством качества и привлекательности, но также ценными источниками информации для кандидатов. Они позволяют им лучше понимать компании перед тем, как подавать заявку, и помогают принять правильное решение относительно своего профессионального будущего. Важно, однако, критически относиться к этой информации и не полагаться только на отдельные отзывы, а учитывать общую картину.

Другие платформы для оценки работодателей

В Германии в основном популярен Kununu. Международно существуют также другие платформы, которые вам следует знать и учитывать:

• Glassdoor: Glassdoor - одна из самых известных платформ для оценки компаний. Сотрудники могут анонимно оставлять отзывы и делиться информацией о зарплате, собеседованиях и корпоративной культуре. Компании также имеют возможность представить себя на Glassdoor.
• Indeed Company Reviews: На Indeed сотрудники могут оставлять отзывы о компаниях и делиться опытом. Эти отзывы могут быть использованы соискателями для получения дополнительной информации о потенциальных работодателях.
• Great Place to Work: Great Place to Work - международная организация, оценивающая компании на основе опросов сотрудников и культурных аудитов. Те, кто соответствуют критериям, получают звание "Отличное место для работы".
• Comparably: Comparably предлагает платформу для оценки компаний, с акцентом на сравнении зарплат, корпоративной культуры и условий труда.
• Vault: Vault известен своими рейтингами и отзывами о компаниях. Платформа также предоставляет информацию о карьерных советах, анализе отрасли и карьерных путеводителях.
• Jobvite: Jobvite - платформа для рекрутинга, которая также включает создание имиджа работодателя и оценки компаний. Сотрудники могут оставить отзывы о своих работодателях на платформе.

6. Социальные медиа и привлекательность работодателя

Если отзывы на Kununu плохие, то хорошие причины для позиционирования в социальных медиа становятся еще более важными. Но и здесь сантехническая компания из Нойштреллица не блещет. Последние два поста были опубликованы на Facebook в 2021 году, и образ 90-х легко угадывается на изображениях. Лишь слегка размытое, мрачное заглавное изображение придает свое очарование.

Показательно, что компания отрасли из Варена (Мюрритц) с таким же количеством жителей, как в Нойштреллице, демонстрирует другой подход:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Здесь регулярно публикуются по несколько раз в неделю и предоставляются обзоры рабочих мест.

Коллеги сопровождаются на работе и тем самым становятся естественными послами бренда для сантехнической компании. Это становится ясным, если посмотреть обзор фотографий, которые публикуются в качестве постов:

В этом примере из нашего родного города Варен (Мюрритц) также можно увидеть несколько потенциалов для улучшения. Конечно. И тот, кто составляет список лучших управляемых аккаунтов в социальных сетях, навряд ли включит мой пример в свой список. Это тоже понятно. В многих компаниях просто нет достаточного бюджета для социальных медиа и маркетинг работает только на минимуме. Поэтому мне нравится подход, с которым проводятся социальные посты этой сантехнической компании, потому что они также занимаются бизнесом так же, как и многие в среднем бизнесе.

Позиционируясь через социальные медиа, помни: герои твоей компании - это твои сотрудники. Покажи коллег, рабочие процессы, корпоративную культуру. Будь хорош к своим людям, и они также будут делиться твоими постами. Часто имеет смысл, если некоторые публикации не распространяются через корпоративный профиль, а напрямую через профили сотрудников.

7. Где находятся соискатели: выбери правильную платформу для размещения вакансий

Один из наших клиентов, современная компания по уходу с местами работы в Гюстроу, Висмаре и Ростоке, разработала кампанию найма персонала через внешнего консультанта по уходу. Для этого было разработано рекрутинг-видео видеографом, которое давало представление о корпоративной культуре с рассказами от генерального директора и членов команды. Видео, на наш взгляд, было хорошим и до сих пор находится на сайте компании.

Было закуплено несколько пакетов на профессиональном портале Stepstone на срок до восьми недель с целью заполнения нескольких вакансий по руководству в области ухода.

Общие расходы составили чуть менее 10 000 евро, и лишь небольшая часть ушла на создание видео. Видеокампания была запущена на Stepstone с соответствующими изображениями, видео и вакансиями.

После окончания периода размещения я позвонил генеральному директору и узнал, как идет кампания на Stepstone. Генеральный директор сказал, что в общей сложности не поступило ни одной заявки. Но это не имело значения, потому что через его аккаунт на Ebay Kleinanzeigen он также разместил вакансии и ссылки на видео, и некоторые вакансии были успешно заполнены через этот источник.

Итог: Обратите внимание, где находится ваша целевая аудитория и через какие каналы вы реально достигаете ее. Для нашего клиента копия в объявлениях (бывших Ebay) Kleinanzeigen оказалась намного эффективнее дорогостоящего размещения на одном из крупнейших порталов вакансий. Возможные сотрудники могут быть неактивны в своем желании сменить работу и просто ищут вакансии на порталах. Через другие каналы с фокусом на местности (такие как Instagram, Kleinanzeigen, группы Facebook, ...) заинтересованные лица могут наткнуться на ваше объявление без учета готовности к смене работы и только потом начнут представлять, что где-то еще можно приятно работать.

Для клиентов нашего агентства нам удалось достичь наибольшего эффекта с помощью местно ориентированных рекламных кампаний через Facebook и Instagram, сфокусировав радиус на область интересов потенциальных кандидатов, таким образом, каждый рано или поздно натыкается на объявление о вакансии и, возможно, приходит к мысли :-)

Здесь представлены три старых объявления с акцентом на соответствующие места размещения. Соотношение между достигнутыми людьми и взаимодействиями чрезвычайно хорошее. В результате рекламные баннеры, основанные на adbasi, анимированные вакансии, размещенные только на Facebook, в течение нескольких недель привлекли более 306 000 человек, которые взаимодействовали с рекламой более чем 21 000 раз. Вакантные места удалось заполнить уже через короткое время.

Также вышеупомянутое компанией типа HLS через свое агентство (не мы!) было начато кампанию по набору учеников с рекрутинговым видео, рекламными баннерами на Facebook и собственной посадочной страницей, где учащиеся были активно приглашены на день открытых дверей. Очень ясно, вдохновляюще и идентифицирующе. К сожалению, посадочная страница уже снова недоступна. Социальный пост можно посмотреть здесь.

8. Будь смелым в своих кампаниях и создай зрительных хитрецов

Для определенных кампаний целесообразно захватить внимание целевой аудитории с помощью игры слов или визуальных эффектов, поскольку они привлекают внимание, как препятствие при прокрутке в социальных сетях. Так мы разработали кампанию под названием Ухоженный ..., в рамках которой двусмысленно указывалось на свободные рабочие места. Было создано пять слоганов с подходящими изображениями работников и директора компании. Затем они были размещены в качестве анимированных вакансий в социальных сетях. Кампания оказалась очень успешной, с большим вниманием и множеством заявок.

Здесь прямо в видео встроены три мотива кампании, которые были показаны через Facebook и Instagram:

Ухоженный поднимать высоко:

Ухоженный стирает:

Ухоженный уходит:

Затем кампанию продолжили также в печатных изданиях и через обклейку автобусов. Вот вид с векторного файла для задней части автобуса:

В этапе концепции были предложены заказчику различные варианты слоганов. Вот еще несколько вариантов, которые возникли, но не были реализованы.

Давай держаться за руки!
(Визуальный контекст: держащиеся за руки пожилые люди)

Наша работа: Топ-банкир. Присоединишься к нам?
(Визуальный контекст: сидящий на скамейке сотрудник и пожилой человек)

Наша работа: Гуляльщик по домам. Присоединишься к нам?
(Визуальный контекст: стоящий у двери дома престарелых)

Работа с притяжательностью.
(Визуальный контекст: помощь при одевании)

Мы ищем SEX. Хочешь? Тогда присоединяйся к нам как Sпециалист по старшему EXперту.
(SEX как магнит для внимания всегда работает ;-))

Ухаживайте с нами к звездам.

Ты: Живот, Ноги, Попа.
Мы: Спина, Ноги, Плечо.
Сочетается. Подай заявку сейчас.

Если даже в отрасли ухода за пожилыми есть возможность использовать такие игры слов как приманка для глаз, то каждая другая отрасль также имеет свой потенциал, чтобы привлекать внимание своими двусмысленными шутками в ваших кампаниях. Поэтому будьте творческими при разработке и смелыми в реализации!

9. Google for Jobs

Многие ищущие работу также пользуются поиском через Google, вводя название должности и регион. Для компаний сложно попасть в верхнюю часть списка, поскольку она обычно занята крупными и широко известными сайтами по трудоустройству, такими как Stepstone, Xing, Monster, Indeed и прочими. Однако есть эффективный шанс появиться в Google-отрывке вакансий со своими свободными местами, потому что многие компании еще не знают о его потенциале.

Google for Jobs – это функция, которую Google интегрировал в свой поисковик, чтобы упростить поиск работы пользователям. Это агрегатор, объединяющий вакансии из различных сайтов трудоустройства и карьерных страниц компаний и отображающий их непосредственно в результатах поиска Google.

Google выпустил лендинговую страницу по этому поводу: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Поскольку Google является самым используемым поисковиком в мире, Google for Jobs значительно увеличивает видимость объявлений о вакансиях, при условии, что они соответственно оптимизированы на сайтах компаний. Это позволяет компаниям привлечь большее количество потенциальных кандидатов.

Google for Jobs использует передовые алгоритмы, чтобы предложить пользователям наиболее релевантные вакансии на основе их поисковых запросов. Это означает, что объявления о вакансиях компании будут видны квалифицированным и заинтересованным кандидатам, которые действительно ищут работу.

Компании могут относительно легко оптимизировать свои вакансии для Google for Jobs. Это происходит путем настройки собственной страницы карьеры и использования структурированных данных, чтобы Google мог легче их обрабатывать. Мы сделали это для нашего клиента агентства MeckCura и обеспечили вакансии на сайте структурированными данными, чтобы Google мог оптимально их обрабатывать. Как это сделать, можно узнать здесь: https://developers.google.com/suche/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=de

Также у готовых плагинов для WordPress для вакансий уже есть поддержка схемного разметки.

Теперь, если вы ищете "работу по уходу в Ростоке", то на первом месте в списке вакансий вы увидите нашего клиента с его открытыми вакансиями в виджете вакансий.

В отличие от многих работных досок и платформ для найма персонала, Google for Jobs бесплатен для компаний. Нет никаких сборов за размещение объявлений о вакансиях.

Для компаний, желающих расширить свою аудиторию в области найма и одновременно улучшить эффективность своего процесса найма, Google for Jobs предлагает ценный способ достичь этой цели. Важно, чтобы компании оптимизировали свои объявления о вакансиях и страницы карьеры для поисковика, чтобы в полной мере воспользоваться преимуществами Google for Jobs.

10. Подкаст как магнит для талантов

Подкаст в общем является эффективным маркетинговым инструментом для привлечения новых клиентов. Практически ни одно средство не столь эффективно в построении идентификации с ведущим подкаста и удержании групп клиентов у компании.

Подкаст в B2B-среде, как показывает практика, может быть очень успешно использован для привлечения талантов. Например, подкаст BGM-Podcast от Ханнеса Шредера из компании Outness, специализирующейся на корпоративном управлении здоровьями, является ценным ресурсом для малых и средних предприятий, занимающихся вопросами корпоративного управления здоровья. Подкаст освещает широкий спектр аспектов корпоративного управления здоровьем, включая корпоративное здоровье, здоровое лидерство сотрудников, снижение времени больничных и уменьшение заболеваемости. Я уже был гостем в подкасте и имел возможность дать советы по привлекательности работодателя.

Подкаст в основном прослушивается людьми, которые в принципе интересуются темой корпоративного управления здоровьем... и это в основном из учебных заведений – то есть студенты по специальности управления здоровьем – и практики. Всякий раз, когда Ханнес Шредер имеет свободную вакансию и указывает на нее в одной из своих подкастов, компания в следующие дни получает десятки заявок. Преимущество этих кандидатов также заключается в том, что они уже очень хорошо осведомлены о компании Outness и культуре ее предприятия. С помощью подкаста компании удается привлечь к себе новых специалистов даже из дальних мест обитания, которые готовы переехать в Мекленбург-Передняя Померания для новой работы.

Другие соискатели, для которых переезд не подходит, регистрируются в внутреннем пуле талантов и соискателей для случая, если Outness расширит свою деятельность и откроет новые филиалы рядом со соискателями.

Таким образом, подкаст позволяет компаниям аутентично представить свой бренд, культуру и ценности. Потенциальные сотрудники получают возможность ознакомиться с корпоративной культурой и смогут идентифицироваться с ценностями и целями компании. Благодаря интервью с текущими сотрудниками или руководителями заинтересованные лица могут получить реалистичное представление о рабочем дне и рабочей атмосфере. Это может увеличить интерес к трудоустройству.

Обсуждая значимые темы и тренды в корпоративном подкасте, компания может стать лидером мнений в своей отрасли. Это часто привлекает специалистов, которые хотят работать в инновационной и успешной компании.

В итоге подкаст позволяет установить личную и аутентичную связь с аудиторией. Это может укрепить доверие к компании и существенно повлиять на решение о подаче заявки на работу.

11. Создание пула талантов и соискателей

Построение пула талантов и соискателей является козырной картой в компании, чтобы быстро реагировать на возможности персонального роста или другие потребности в персонале. В пуле талантов и соискателей заинтересованные лица для свободных вакансий регистрируются и при необходимости непосредственно контактируются. Как мы уже видели в пункте 10, компания Outness уже использует пул талантов и соискателей для своих планов экспансии. Подкаст также является для этого средством привлечения. Конечно, существует множество других методов.

Первым логическим шагом к построению пула талантов и соискателей является интеграция опции на вашем карьерном веб-сайте, где таланты могут регистрироваться для будущих возможностей даже без конкретного объявления о вакансии.

Установите отношения с потенциальными кандидатами, даже если нет подходящей вакансии. Заключайте партнерства с университетами, техническими вузами и профессиональными учебными заведениями, чтобы заранее идентифицировать таланты и привлекать их в свой пул. Используйте также стажировку школьников, студентов-практикантов, научные руководства по магистерским диссертациям, посещения выставок и другие события в отрасли для точечной идентификации потенциальных сотрудников и добавления их в ваш пул талантов и соискателей.

Для уходящей из нашего обслуживания компании по уходу за пожилыми людьми уже за 12 месяцев до открытия нового пункта начинаются первые действия, потому что потребность в десятках сотрудников на момент запуска в отрасли, которая уже страдает от текучести и нехватки сотрудников, невозможно решить в краткосрочной акции. Таким образом, в течение первых шести месяцев размещаются посты в социальных сетях, которые рассказывают о строительстве и планах на старт нового пункта. Эти посты увеличиваются в охвате на основе аудитории и точечно направляются к людям в региональной и профессиональной области. Призыв к действию - зарегистрироваться в пул талантов и соискателей. В последние шесть месяцев акцент делается на заполнении новых вакансий к моменту старта. Призыв к действию здесь - установить контакт и начать процедуру подачи заявления. Благодаря постоянному воздействию в течение продолжительного времени с помощью изменяющихся рекламных кампаний возникнет эффект повторного воздействия, который в психологии известен как эффект Mere-Exposure (см. иллюстрацию на следующем рисунке). Просто повторное восприятие изначально нейтрального явления приводит к более высокой его оценке. В нашем примере заказчика мы надеемся на более легкую идентификацию с компанией и осознанное представление у потенциальных кандидатов о том, каково быть там сотрудником, пока в последние месяцы активно не стимулируется подача заявок.

Если у вас есть много потенциальных кандидатов на работу в вашем пуле талантов и соискателей, поддерживайте с ними контакт, например, через регулярные обновления по электронной почте, WhatsApp или прямые телефонные звонки, а также через приглашения на корпоративные мероприятия или аудио- и видеосообщения и т. Д.

Ваш пул талантов также может включать специальную категорию: внутренние таланты. Иногда лучшие кандидаты уже находятся в компании. Через внутренние программы обучения и планы карьерного роста вы можете подготовить текущих сотрудников к более высоким должностям и предложить возможности развития.

Также ваши текущие сотрудники могут быть ценным источником новых талантов. Через программы рекомендаций их можно мотивировать предлагать подходящих кандидатов из своей сети. Поощряйте своих сотрудников рекомендовать подходящих кандидатов из их личной сети. Часто такие рекомендации бывают очень ценными и приводят к долгосрочным наймам. Даже если найм не происходит сразу, эти кандидаты могут быть зарегистрированы через добавление их в ваш пул талантов и соискателей.

В заключение, в рамках вашего управления талантами также имеет смысл поддерживать контакт со старыми сотрудниками. Часто они готовы вернуться или могут дать ценные рекомендации.

12. Активное создание и обеспечение онбординга с помощью чек-листа онбординга

Примерно четверть всех вновь принятых сотрудников увольняются еще до первого дня работы. И из тех, кто приходит на новую должность, двузначный процент сразу же думают о увольнении в первый день. В результате как сотрудники, так и компании теряют ценное время, а реальные и потенциальные затраты на такие случаи очень высоки.

Активный и эффективный онбординг может помочь, с одной стороны, быстро сделать новых сотрудников профессионально и функционально готовыми, а с другой стороны, быстро создать идентификацию с компанией.

Вот несколько советов, как сделать онбординг более активным:

• Подготовка к началу работы: организационные и административные вопросы следует решить до первого дня работы.
• Структурированный план введения: подробный план на первые недели и месяцы помогает облегчить и структурировать введение.
• Социальная интеграция: проводите корпоративные мероприятия и содействуйте обмену между новыми и существующими сотрудниками. Если коллеги из команды уже были представлены на этапе отбора и имели право решить о кандидатах, новые сотрудники интегрируются быстрее, так как они сами были вовлечены в решение.
• Регулярная обратная связь: регулярные отзывы необходимы для развития нового сотрудника. Желательно, чтобы был назначен наставник, ментор или другой лицо, предоставляющее поддержку.
• Содействие корпоративной культуре: интегрируйте новых сотрудников в корпоративную культуру и ценности. Некоторые компании используют собственные видео-тренинги для передачи своих ценностей и культуры.
• Решение проблем адаптации: будьте внимательны к возникающим вызовам и предоставьте поддержку или дайте специалисту решить их.
• Принятие решения о продлении - оценка пригодности и обеспечение долгосрочной привязанности к сотруднику.

Мы сами обеспечиваем онбординг с помощью чек-листа, в котором указано, что нужно сделать заранее и в первый день, а также до окончания испытательного срока после найма нового сотрудника. Обеспечьте успешную адаптацию нового сотрудника с помощью чек-листа!

Вот некоторые элементы нашего чек-листа по онбордингу, которые мы, в качестве небольшой компании, обязательно проверяем в первый день:

• Перед первым днем: предоставление доступа к важным видео-тренингам и книгам для оптимальной подготовки уже при подписании контракта
• Маленькие приветственные подарки на первый день: книги, планшет/ноутбук, блокнот Moleskine и т. д.
• Создание почтовых ящиков => vorname.nachname@4eck-media.de
• Подготовка электронной подписи
• Подготовка ключей/доступа и служебных записок
• Офисное оборудование с блокнотами, записными книжками, ручками, визитками, папками формата DIN-A4 и т. д. в фирменном стиле
• Подготовка блог-поста и внутреннего приветственного сообщения для Slack
• Интеграция портрета на веб-сайты
• Предоставление доступа к инструментам управления проектами (JIRA, SLACK и т. д.)
• Предоставление доступа к серверу Dropbox
• Предоставление доступа к определенным веб-сайтам (4eck и т. д.)
• Предоставление доступа к важным облачным документам (повестки дня собраний, OKR и т. д.)
• Обучение управлению проектами и облачными решениями
• Проверка отпусков => когда и что записать (!)
• Предоставление основных документов для управления проектами (предложение, образец контракта, анкета, документация для брифинга и т. д.)
• Общий завтрак или обед в первый день
• Назначение наставника и инструктирование его относительно программного обеспечения и сопровождения и т. д.: определение сотрудника-наставника

На первый день также обязательно обсуждаются следующие вопросы:

• Цели компании (долгосрочные, текущие цели OKR) и главные вызовы
• Личные цели (обсуждение и фиксация в письменной форме)
• Задачи и мероприятия
• Построение и расширение сети
• Взаимные ожидания
• Существующие события и известные сроки

Всегда помним: новые сотрудники нервничают перед и в первый рабочий день. Давайте подготовим их к этому наилучшим образом и создадим старт, который впечатляет. Когда новый сотрудник вечером дома будет рассказывать своему партнеру, как прошел новый день, полный восторга и не сможет перестать рассказывать о различных этапах онбординга, это будет первый шаг к тому, чтобы новый сотрудник стал прямым посланником бренда компании.

С другой стороны, если сотрудник уйдет сам по окончании испытательного срока, потому что он чувствует себя неуверенно и выразит свое мнение на платформе для оценки работодателей, как Kununu, это негативно скажется на репутации компании. И не всегда виной того, что неподходящий сотрудник ушел сам или был уволен сотруднику со стороны компании.

13. Новая работа: Будь внимателен и хорош к своим людям

В СМИ и социальных сетях не обходится ни одна перспектива на рабочую среду без упоминания изменяющихся требований. От работодателей ожидается, что они будут соответствовать новым потребностям сотрудников, чтобы сохранить или стать привлекательными. Мы говорим о Новой работе.

Новая работа - это термин, относящийся к новым концепциям и практикам работы, направленным на переосмысление традиционных рабочих моделей и их адаптацию к изменяющемуся рабочему миру. Основная идея Новой работы заключается в том, чтобы делать работу более ориентированной на людей, более гибкой, креативной и смысловой. Вот некоторые основные черты и принципы Новой работы:

• Самоопределение и личная ответственность: сотрудники должны иметь больше автономии и свободы принятия решений в своей работе. Сюда также входит возможность гибко управлять своим местом работы и рабочим временем.
• Сотрудничество и взаимодействие: Новая работа поощряет сотрудничество и обмен идеями. К этому относятся современные средства коммуникации и коллаборации, позволяющие сотрудничать независимо от физического местоположения.
• Поощрение инноваций: в центре внимания находится создание среды для поощрения креативности и инноваций. Компании должны стимулировать своих сотрудников предлагать новые идеи и продолжать учиться.
• Смысловая работа: речь идет о предоставлении сотрудникам смысловой и наполненной работе. Компании должны четко коммуницировать свою миссию и ценности, а также вовлекать сотрудников в достижение общих целей.
• Гибкие рабочие модели: традиционное рабочее время с 9 до 5 и фиксированное место работы уступают место гибким рабочим моделям, частичной занятости, удаленной работе и другим гибким подходам.

Примеры мер в рамках Новой работы могут включать в себя:

• Внедрение дистанционной работы и возможностей удаленной работы для лучшего согласования семьи, места проживания и работы.
• Внедрение гибких моделей рабочего времени.
• Внедрение современных систем целеполагания, таких как OKR, с процессорными обратными связями вместо результативных разговоров с сотрудниками или ежегодных отчетов.
• Поддержка гибких рабочих методов, таких как Scrum или Kanban.
• Создание вдохновляющих рабочих сред, способствующих креативности и обмену мнениями.
• Предоставление возможностей для обучения и личного развития сотрудников.
• Внедрение предложений о спорте и управлении корпоративным здоровьем
• Проведение командных мероприятий с участием семьи.

Важно отметить, что реализация принципов Новой работы сильно зависит от отрасли, корпоративной культуры и индивидуальных потребностей сотрудников. Речь идет о создании условий труда, которые отвечают как потребностям компании, так и сотрудников, и содействуют адаптируемости в постоянно меняющемся трудовом мире.

Мой совет из нашего собственного опыта. Будьте особенно внимательны к вашим людям, которые работают в коворкинге или на дому, потому что они часто «только» цифрово связаны через коммуникационные каналы, такие как Slack. Общие и регулярные разговоры о деятельности и достижениях в проектах должны быть институционализированы начальством без больших временных интервалов. Это гарантирует, что удаленные сотрудники не почувствуют себя забытыми.

Показывая себя как внимательный работодатель, это невероятно сказывается на удовлетворенности и лояльности, не требуя при этом больших расходов. Когда один из наших сотрудников заболел, мы заказали через Etsy подарочную коробку и отправили ему с наилучшими пожеланиями выздоровления – все тщательно упакованное прямо от продавца. Его реакцию на это мы получили через сообщение WhatsApp. Бесценен был эффект этого небольшого внимания, которое не стоило и 30 евро.

Так что не всегда нужны большие преимущества. Даже маленькие внимания приносят радость, чувство социальной акцептованности и лояльности. Просто следите за тем, чем вы можете порадовать своих сотрудников.

Бонус: Отличный хак Kununu

Если оценка пунктов на платформе оценки работодателя все еще не соответствует вашему самосознанию, на Kununu есть возможность поднять общую оценку. Как? С помощью соискателей! На это сначала нужно прийти.

Пока до января 2024 года 69 сотрудников показанной здесь компании оценили собственную фирму на Kununu на 3,8 (что довольно близко к 3,9 звездам в отзывах Google), отделу кадров удалось добиться высших оценок от соискателей. Таким образом, на начало января 2024 года невероятные 415 соискателей оценили компанию на 4,6. Мне остается только с завистью поклониться.

Переключая левый фильтр, можно увидеть оценки соискателей:

Теперь можно рекламировать вакансии на сайте компании в разделе карьеры с рейтингом 4,5 на основе 484 отзывов. Это показывает масштаб, привлекательность и удовлетворенность сотрудников, если никто не продолжит исследование, откуда на самом деле идут оценки.

Сама компания, по их собственному утверждению на сайте компании, имеет 150 квалифицированных сотрудников, охотящихся за производительными результатами. Вероятно, отдел кадров воспринимает это буквально. Помимо множества собеседований, которые ежедневно ведет отдел кадров, ему также удается, судя по отзывам соискателей на Kununu, проводить их практически исключительно приятным, прозрачным и уважительным. Так что можно только благодарить за каждый новый отзыв на Kununu после этого, как руководитель HR. Этой компании заслужено желаю, чтобы она так позитивно (за исключением нескольких 1,0 плохих оценок) оценивалась. И это, по-видимому, со стороны соискателей, которые получили отказ. В противном случае у компании уже должно было быть 500 или более сотрудников.

Так что наша компания пока еще не оценивалась на 5,0 после того, как мы отказали соискателям. Золотой стандарт в управлении соискателями или священный Грааль в продвижении рейтинга Kununu таким образом найден. Можно только сказать: Очень мощно. Имя тут прямо говорит само за себя :-)