Sėkmingas paraiškų teikimo procesas gali būti raktas į kitą karjeros galimybę. Tačiau daugelis kandidatų dažnai daro klaidų, kurių galima išvengti, ir dėl to jų šansai sumažėja. Mūsų pokalbyje su patyrusiu galvų medžiotoju sužinosite vertingų įžvalgų apie mažas gudrybes ir dažniausiai daromas klaidas paraiškų teikimo procesuose. Šie ekspertų požiūriai ir įžvalgos padės jums optimizuoti paraiškos dokumentus, užtikrintai įveikti darbo pokalbius ir išvengti tipinių spąstų. Pasinaudokite šiais vertingais patarimais, kad išsiskirtumėte iš kitų kandidatų ir užsitikrintumėte svajonių darbo vietą.

Kokie kriterijai Jums svarbiausi vertinant kandidatus į darbo vietą?

Rizikuodamas pasirodyti kaip gudruolis, pirmiausia norėčiau paminėti, kad mums, galvų medžiotojams, kandidatas yra asmuo, kuris savo iniciatyva kreipiasi dėl skelbiamos darbo vietos. Todėl savo pagrindinėje veikloje, susijusioje su tiesioginiu kreipimusi, esame linkę kalbėti apie "kandidatus". Jie yra specialiai atrinkti ir dažnai tikrinami konkrečioms pareigoms užimti, net jei aktyviai nesikreipė dėl darbo.

Pirmiausia, žinoma, žiūrime į jų profesinę kvalifikaciją. Atidžiai patikriname, ar kandidatas turi reikiamų žinių ir profesinės patirties, susijusios su pareigomis. Čia ypač svarbūs sėkmingi projektai ir akivaizdūs pasiekimai, kurie tikėtinai pagrindžia kandidato iš pradžių nurodytus įgūdžius ir sėkmę.

Tačiau ilgalaikiam ir sėkmingam bendradarbiavimui ne mažiau svarbi ir kultūrinė atitiktis. Taip pat svarbūs ir minkštieji įgūdžiai, pavyzdžiui, bendravimo įgūdžiai, gebėjimas prisitaikyti ir problemų sprendimo įgūdžiai. Taip pat vertinu kandidato motyvaciją ir ilgalaikius tikslus, kad įsitikinčiau, jog jo profesinės ambicijos atitinka įmonės strateginius tikslus. Juk mano klientui nenaudinga įdarbinti geriausią kandidatą rinkodaros vadovo pareigoms užimti, jei po metų jis planuoja keliauti po pasaulį arba veisti jūrų kiaulytes.

Kokias dažniausias klaidas daro kandidatai per paraiškų teikimo procesą?

Viena iš problemų, kurią, deja, vis dar labai dažnai pastebime, yra netinkamas pasiruošimas pokalbiui tiek su mumis, tiek - laimei, rečiau - vėliau su klientu. Pastarąjį atvejį klientas supranta kaip įsipareigojimų stoką, o tolesnis procesas dažniausiai būna neigiamas. Primygtinai patariu kruopščiai pasiruošti, t. y. ištirti įmonę ir konkrečias pareigas. Taip pat visada sakau: "Į pokalbį atsineškite saują savo klausimų!" Tikrai nuostabu, kaip dažnai žmonės daro klaidą neužduodami aktualių klausimų.

Ne mažiau svarbus yra aiškus ir gerai struktūruotas gyvenimo aprašymas (be rašybos klaidų, žinoma!), kuriame pabrėžiama atitinkama patirtis ir pasiekimai. Tam tikrų pareigų atveju silpnas buvimas internete, ypač tokiose platformose kaip "LinkedIn", taip pat gali sukelti nerimą klientui. Žinoma, ne širdies chirurgui, bet, pavyzdžiui, skaitmeninės žiniasklaidos pardavimų srityje dirbančiam žmogui profesionalus ir atnaujintas savęs pristatymas internete yra būtinas.

Netinkamas bendravimas, lengvabūdiškumas, pernelyg ilgas atsakymo laikas arba neatsakyti elektroniniai laiškai ir neaiškios žinutės taip pat gali paveikti įdarbintojo ar potencialaus darbdavio susidomėjimą. Pavyzdžiui, nerekomenduočiau į būsimą darbdavį el. laiške kreiptis tik "Labas" arba vartoti vardą be išankstinio paaiškinimo; tačiau tai vis dažniau pasitaiko. Tačiau jei kreiptumėtės dėl barmeno darbo madingame "Berghain" klube, tikriausiai niekas neprieštarautų. 😊

Labai paprasta klaida, kurios galima išvengti, ir tikrai "žemai kabantis vaisius", padedantis išsiskirti iš kitų kandidatų, yra tai, kad, mūsų patirtimi, žmonės nuolat neparodo mandagumo ir neatlieka tolesnių veiksmų po susitikimo. Po pokalbio išsiuntę dėkingą padėkos laišką, paliksite teigiamą ir įtraukiantį įspūdį.

Kaip sėkmingiausi kandidatai ruošiasi pokalbiams?

Sėkmingiausi kandidatai pokalbiams ruošiasi strategiškai ir kruopščiai. Tai apima išsamų tyrimą apie įmonę, jos kultūrą, dabartinius projektus ir pramonės naujienas. Tai padeda jiems tikslingai nukreipti savo atsakymus į įmonės poreikius ir vertybes. Leiskite nedidelį reklamos bloką, Matthias: Didelis kandidatų, kuriuos įdarbiname per mus, kaip galvų medžiotojus, privalumas yra tas, kad galime juos visapusiškai paruošti pokalbiui ir išsiaiškinti visus nesusipratimus su darbdaviu.

Jie taip pat turėtų atidžiai susipažinti su darbo skelbimu, kad tikrai suprastų visas reikalaujamas kvalifikacijas ir pareigas. Norint pabrėžti savo atitinkamus įgūdžius ir pasiekimus ir taip sumažinti darbdavio suvokiamą investicijų riziką, patartina ištraukti iš kepurės keletą apčiuopiamų pavyzdžių iš savo profesinės praeities. Sėkmingi kandidatai pasiruošia tipiniams pokalbio klausimams ir parengia aiškius, glaustus atsakymus, apibendrinančius jų stipriąsias puses ir patirtį. Ir, žinoma, kaip jau minėta, nedarykite klaidos ir neparuoškite savo klausimų, kuriuos galėsite užduoti per pokalbį, kad pabrėžtumėte savo susidomėjimą ir motyvaciją!

Tai, kas, deja, vis dar nepakankamai vertinama - net ir virtualaus pokalbio vaizdo skambučiu metu: profesionali išvaizda ir atvykimas į pokalbį laiku! Kartą turėjome pretendentą, kuris sėdėjo priešais ekraną su alaus puodeliu, kurį dažnai pakeldavo gerti ir taip uždengdavo visą vaizdą. Viena vertus, tai juokingas anekdotas, bet, deja, mūsų klientui tuo metu tai neatrodė juokinga.

Jūs jau du kartus mus įspėjote dėl klausimų, užduodamų interviu metu. Ar galite pateikti penkis gerų klausimų pavyzdžius?

Gerų klausimų, žinoma, yra be galo daug ir jie labai priklauso nuo konkrečios pareigybės. Tačiau iš esmės su šiais klausimais toli gražu nesuklysite:

1. Kokie konkretūs įgūdžiai ir kvalifikacija, kurių aš galėčiau suteikti jūsų komandai, yra jūsų ieškomi?
2. Su kokiais svarbiais iššūkiais susidursiu eidamas šias pareigas?
3. Ką jūs asmeniškai labiausiai vertinate savo darbe čia? Kas jums patinka labiausiai, o kas mažiau?
4. Kaip įmonėje elgiamasi su klaidomis?
5. Kokie yra dabartiniai įmonės tikslai ir kaip komanda prisideda prie jų įgyvendinimo?

Šį sąrašą būtų galima tęsti ir tęsti. Svarbu įsijausti į savo kolegą ir šiais klausimais parodyti, kad esate nuoširdžiai suinteresuotas kaip darbuotojas kurti pridėtinę vertę įmonei.

Minėjote tai pradžioje, bet ar galėtumėte išsamiau papasakoti, kiek minkštieji įgūdžiai yra svarbūs atrenkant kandidatus ir kurie iš jų yra ypač paklausūs?

Taip, žinoma, minkštieji veiksniai atlieka labai lemiamą vaidmenį atrenkant kandidatus. Jie dažnai lemia skirtumą tarp gerų ir labai gerų kandidatų. Nors pagrindą sudaro specialios žinios ir patirtis, būtent minkštieji įgūdžiai lemia kandidato gebėjimą veiksmingai dirbti komandoje ir pritapti prie įmonės kultūros. Įmonės dažnai nusprendžia, kad geriau tinka asmeninis kandidatas, nors kitas kandidatas galbūt būtų labiau tinkamas profesiniu požiūriu.

Bendravimo, komandinio darbo ir gebėjimo prisitaikyti įgūdžiai yra ypač paklausūs. Bendravimas, žinoma, yra būtinas, kad būtų galima aiškiai perteikti idėjas ir veiksmingai bendrauti su kolegomis ir klientais. Komandinio darbo įgūdžiai rodo, kad kandidatas gerai bendradarbiauja su kitais ir geba siekti bendrų tikslų. Prisitaikymo gebėjimai yra svarbūs siekiant sėkmės greitai besikeičiančioje verslo aplinkoje.

Natūralu, kad minkštųjų įgūdžių svarba ir rūšys skiriasi priklausomai nuo pareigybės. Pavyzdžiui, programinės įrangos kūrimo srityje labiau reikalingi problemų sprendimo įgūdžiai ir techninis supratimas, o aiškinant technines sąvokas ir dirbant komandoje svarbūs ir bendravimo įgūdžiai. Kita vertus, rinkodaros ar žmogiškųjų išteklių srities pareigybėms svarbūs stiprūs tarpasmeniniai įgūdžiai, empatija ir kūrybiškas problemų sprendimas. Čia svarbu, kad kandidatai gebėtų užmegzti ir palaikyti santykius , kurti ir įgyvendinti novatoriškas idėjas.

Kaip ir daugelis kitų, visada mėgstu remtis JAV oro linijų bendrovės "Southwest Airlines" vienu iš įkūrėjų Herbu Kelleheriu. 1978 m. pradėjęs eiti generalinio direktoriaus pareigas, H. Kelleheris išleido tokį dažnai cituojamą nurodymą personalo skyriui: "Samdykite pagal požiūrį, mokykite pagal įgūdžius". Galbūt šią mantrą girdite ne pirmą kartą. Iki šiol "Southwest Airline", atrinkdama darbuotojus, daug dėmesio skiria "kovingai dvasiai, tarnautojo širdžiai ir linksmam požiūriui". Trumpai tariant, minkštųjų veiksnių suderinimas su darbdavio misija, vizija ir darbo aplinka tampa vis svarbesnis.

Kiek svarbūs motyvaciniai laiškai ir CV, palyginti su pokalbiais ir rekomendacijomis?

Na, iš esmės tradicinio gyvenimo aprašymo ir motyvacinio laiško svarba šiais laikais mažėja, nes daugelis lankosi socialiniuose verslo tinkluose ir gali ten pateikti paraišką vienu paspaudimu. Nepaisant to, visada teigiamai nuteikia ir gali sudominti darbdavį, jei kandidatai pasistengia sukurti asmeninį gyvenimo aprašymą ir motyvaciniame laiške paaiškina savo motyvaciją.

Tačiau galiausiai svarbesnis vaidmuo tenka pokalbiui ir rekomendacijoms, kurių gauti "ChatGPT & Co." visiškai nepadeda. Pretendento asmenybę, įgūdžius ir darbo metodus galima daug geriau įvertinti akis į akį. Rašytiniai dokumentai yra tik pagrindas. Dažnai atsitinka taip, kad žiūrime į nepriekaištingai paruoštus dokumentus, bet per pirmąjį pokalbį suabejojame, ar asmuo tikrai atitinka savo gyvenimo aprašymo tobulumą. Žinoma, gali būti ir atvirkščiai.

Kaip vertinate kandidato kultūrinį tinkamumą įmonei ir kiek svarbus šis aspektas?

Kaip, tikiuosi, supratote, kaip vadovų medžiotojas, natūralu, kad ypatingą dėmesį skiriu kandidato kultūriniam atitikimui , nes tai labai svarbu siekiant ilgalaikės sėkmės ir pasitenkinimo įmonėje. Tik patenkinti klientai, kurių pasamdyti kandidatai ilgalaikiai tinka įmonei ir neišeina iš darbo po kelių mėnesių, vėliau vėl mus samdys. Norėdamas įvertinti šį atitikimą, užduodu tokius klausimus:

• Kaip jums atrodo ideali darbo aplinka?
• Kaip jūs asmeniškai prisidedate prie teigiamos ir produktyvios darbo atmosferos kūrimo?
• Ar galite pateikti pavyzdžių iš savo ankstesnės darbo patirties, kai ypač gerai susitapatinote su įmonės kultūra?

Taip pat atkreipiu dėmesį į kandidato kūno kalbą ir bendravimo stilių. Be to, žinoma, visada kandidatui sutikus ir paprastai tik po galutinio atrankos etapo, gaunamos rekomendacijos.

Kaip kandidatams geriausiai pasirengti deryboms dėl atlyginimo darbo pokalbio metu?

O, tai labai dažnai yra labai jautrus pokalbio momentas, kuris gali daug ką sugadinti, jei į šią temą žiūrėsite lengvabūdiškai.

Būdamas vadovų medžiotojas, ne kartą mačiau, koks svarbus gali būti geras pasirengimas deryboms dėl darbo užmokesčio. Visų pirma kandidatai turėtų išsamiai informuoti save apie pramonės šaką ir įmonę, į kurią kandidatuoja. Išsamus supratimas apie rinkos standartus ir įmonės finansinę padėtį padeda parengti pagrįstus atlyginimo lūkesčius.

Pirmasis pasiruošimo žingsnis - ištirti atlyginimų standartus. Yra daug internetinių platformų ir pramonės ataskaitų, kuriose pateikiama naujausia informacija apie tipinius konkrečių pareigybių ir regionų atlyginimus. Šie duomenys suteikia tvirtą pagrindą savo reikalavimams pagrįsti. Ne mažiau svarbu žinoti savo įgūdžius ir patirtį. Kandidatai turėtų apsvarstyti, kaip galėtų pabrėžti savo ankstesnius pasiekimus ir kvalifikaciją, kad parodytų savo pridėtinę vertę įmonei.

Kitas svarbus aspektas - apsvarstyti bendrą atlyginimo paketą. Kai kuriems darbdaviams tai vis dar yra "kasdien iki kraštų pripildytas vaisių krepšelis". Tačiau juokaujant galima pasakyti, kad, be pagrindinio atlyginimo, svarbų vaidmenį atlieka ir premijos, akcijų pasirinkimo sandoriai, įmonės pensijų sistemos ir kitos lengvatos. Kandidatai turėtų iš anksto apsvarstyti, kurie iš šių privalumų jiems yra ypač vertingi, ir į tai atkreipti dėmesį derybose.

Derantis dėl darbo užmokesčio paprastai verta nurodyti ne fiksuotą sumą, o realų ir ne per didelį intervalą. Taip parodysite lankstumą ir norą derėtis, nustatysite derybų rėmus ir padidinsite tikimybę susitarti.

Atsargiai, dar vienas reklamos blokas: jei kandidatas į įmonę ateina per mus, kaip galvų medžiotojus, tai gali būti labai naudinga abiem pusėms, nes galime iš anksto išsiaiškinti bet kokius abiejų pusių nesusipratimus. Mūsų patirtis rodo, kad pernelyg ilgas susitarimo dėl darbo užmokesčio paieškos etapas nuolat abiejų pusių vertinamas kaip nemalonus, todėl jo reikėtų vengti.

Kokias tolesnes mokymosi galimybes rekomenduojate kandidatams, kad pagerėtų jų karjeros perspektyvos?

Kaip galvų medžiotojas, visiems rekomenduočiau toliau mokytis, kad pagerėtų jų individualios karjeros galimybės. Žinoma, tai labai priklauso nuo profesijos ir jūsų pačių gyvenimo planų. Iš esmės ypač svarbus yra konkrečiai darbo vietai skirtas kvalifikacijos kėlimas, apimantis dabartines atitinkamos pramonės šakos tendencijas ir pokyčius. Internetiniai kursai ir sertifikavimas, pavyzdžiui, tokiose platformose kaip "Coursera" arba "TutKit" (😉), suteikia lanksčias galimybes įgyti naujų įgūdžių ir pagilinti turimas žinias.

Taip pat primygtinai rekomenduoju stiprinti minkštuosius įgūdžius, pavyzdžiui, bendravimo, vadovavimo ir projektų valdymo, nes jie labai svarbūs beveik visose pramonės šakose. Seminarai ir praktiniai užsiėmimai šiomis temomis gali suteikti vertingų impulsų. Taip pat labai svarbu megzti ryšius ir keistis idėjomis su kolegomis konferencijose ir profesinėse asociacijose, kad galėtumėte nuolat sekti įvykių eigą ir užmegzti vertingų kontaktų. Beje, kandidatai retai teiraujasi apie konkretų biudžetą, skirtą mokymo ir tobulėjimo priemonėms, o tai yra tikra gėda. Rekomenduoju visiems aktyviai klausti darbdavio apie tai ne tik darbo santykių pradžioje, bet ir kartkartėmis jų metu!

Matthias: Ačiū, Heiko, už jūsų laiką ir įžvalgią informaciją.

Heiko: Buvo malonu, turiu padėkoti už draugišką bendravimą ir mielai sugrįšiu į Müritz!

Apie galvų medžiotoją Heiko Mühle:

Jis pradėjo savo karjerą žmogiškųjų išteklių konsultavimo srityje daugiau nei prieš 25 metus, kai dirbo klasikinėje Frankfurto / Berlyno galvų medžiotojų įmonėje. 2002 m. su dviem buvusiais kolegomis įkūrė įmonę HRM CONSULTING GmbH. Šiandien "HRM CONSULTING GMBH" yra įsitvirtinusi ir daugybę apdovanojimų pelniusi vidutinio dydžio įmonių ir naujai įsteigtų įmonių personalo konsultacijų bendrovė, nuolat ieškanti tinkamų specialistų ir vadovų komandoms stiprinti ir tvariam augimui užtikrinti. Daugiausia dėmesio skiriama IT, rinkodaros, pardavimų ir finansų sričių darbuotojų atrankos strategijoms.