Un processus de candidature réussi peut être la clé de votre prochaine opportunité de carrière. Cependant, de nombreux candidats commettent souvent des erreurs évitables qui réduisent leurs chances. Dans notre interview avec un chasseur de têtes expérimenté, vous obtiendrez des informations précieuses sur les petits trucs et erreurs courantes dans les processus de candidature. Cette perspective d'expert et ces informations peuvent vous aider à optimiser vos candidatures, à réussir vos entretiens et à éviter les pièges courants. Profitez de ces précieux conseils pour vous démarquer des autres candidats et sécuriser votre poste de rêve.

Quels critères sont les plus importants pour vous lors de l'évaluation des candidats pour un poste ?

Au risque de paraître pédant, permettez-moi de mentionner d'abord que pour nous, les chasseurs de têtes, un candidat est quelqu'un qui postule de sa propre initiative à un poste annoncé. Par conséquent, dans notre activité principale, le contact direct, nous parlons plutôt de « candidats ». Ceux-ci sont sélectionnés de manière ciblée et souvent examinés pour des postes spécifiques, même s'ils n'ont pas postulé activement.

Nous examinons d'abord bien sûr leurs qualifications professionnelles. Nous vérifions soigneusement si le candidat possède les compétences techniques et l'expérience professionnelle requises pour ce poste. Les projets réussis et les réalisations vérifiables sont particulièrement importants, car ils soutiennent de manière plausible les compétences et réussites initialement déclarées par le candidat.

Cependant, l'adéquation culturelle est tout aussi décisive pour une collaboration à long terme et réussie. De plus, des compétences comportementales telles que la capacité de communication, l'adaptabilité et les compétences en résolution de problèmes sont importantes. En outre, je prête attention à la motivation et aux objectifs à long terme du candidat pour m'assurer que ses ambitions professionnelles sont en phase avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Il ne sert à rien à mon client de recruter un candidat de premier ordre pour son poste de direction marketing s'il prévoit de partir en voyage autour du monde un an plus tard ou d'élever des cobayes.

Quelles erreurs fréquentes commettent les candidats pendant le processus de candidature ?

Un problème que nous observons malheureusement encore très souvent est le manque de préparation à l'entretien, aussi bien avec nous qu'avec le client - heureusement plus rarement. Ce dernier est alors perçu du côté du client comme un manque d'engagement et la suite se déroule généralement de manière négative. Je recommande vivement une préparation minutieuse, incluant la recherche sur l'entreprise et le poste spécifique. Et je dis toujours aussi :« Apportez quelques questions personnelles à la conversation ! » Il est vraiment étonnant de constater à quel point il est fréquent de commettre l'erreur de ne pas poser de questions pertinentes.

Un CV clair et bien structuré (bien sûr, sans fautes d'orthographe !) est tout aussi important, mettant en valeur les expériences et réussites pertinentes. Pour certains postes, une faible présence en ligne, notamment sur des plateformes comme LinkedIn, peut créer des malaises chez le client. Bien sûr, pas pour un chirurgien cardiaque, mais par exemple pour une personne travaillant dans les ventes de médias numériques, une présentation personnelle professionnelle et à jour en ligne est pratiquement indispensable.

Une communication insuffisante, l'impolitesse, des délais de réponse trop longs ou des e-mails restés sans réponse et des messages peu clairs peuvent également compromettre l'intérêt du recruteur ou d'un futur employeur. Par exemple, je ne recommanderais pas à mon futur employeur de commencer un e-mail par un simple « Salut » ou de le tutoyer sans avoir clarifié au préalable; cela arrive cependant de plus en plus souvent. Pour une candidature au poste de barman au club branché Berghain, personne ne s'en offusquerait probablement. 😊

Une erreur très facile à éviter et vraiment un « fruit à portée de main » pour se démarquer des autres candidats est le fait qu'il est régulièrement omis, d'après notre expérience, de faire preuve de politesse après l'entretien et de préparer un entretien de suivi. Envoyer un merci appréciatif par e-mail après l'entretien laisse une impression positive et engageante.

Comment les candidats les plus réussis se préparent-ils à leurs entretiens ?

Les candidats les plus réussis se préparent de manière stratégique et approfondie à leurs entretiens. Cela comprend une recherche approfondie sur l'entreprise, la culture, les projets actuels et les actualités du secteur. Cela les aide à formuler leurs réponses en fonction des besoins et des valeurs de l'entreprise. Permettez-moi une petite publicité pour nous, Matthias: un avantage majeur pour les candidats qui sont recommandés par nous en tant que chasseurs de têtes est que nous les préparons en profondeur à l'entretien et pouvons clarifier d'éventuels malentendus avec l'employeur.

De plus, ils devraient examiner attentivement l'offre d'emploi pour bien comprendre toutes les qualifications et responsabilités requises. Pour mettre en évidence leurs compétences et réussites pertinentes et ainsi réduire le risque perçu par l'employeur, il est conseillé de fournir quelques exemples concrets de leur expérience professionnelle passée. Les candidats les plus réussis se préparent aux questions d'entretien courantes et créent des réponses claires et concises qui mettent en valeur leurs forces et leurs expériences de manière efficace. Et bien sûr, ils ne commettent pas l'erreur - comme mentionné précédemment - de ne pas préparer de questions personnelles à poser lors de l'entretien pour souligner leur intérêt et leur motivation !

Ce qui est malheureusement toujours sous-estimé - même lors d'un entretien virtuel par appel vidéo : une apparence professionnelle et une arrivée ponctuelle à l'entretien ! Nous avons eu un candidat qui était assis avec une chope de bière devant l'écran, qu'il soulevait souvent pour boire, couvrant ainsi toute l'image. C'est certes une anecdote amusante, mais notre client ne l'a malheureusement pas trouvé drôle à ce moment-là.

Vous nous avez déjà rappelé deux fois de poser des questions lors de l'entretien. Pourriez-vous nous donner cinq exemples de bonnes questions ?

Il y a bien sûr une multitude de bonnes questions qui dépendent fortement du poste en question. Mais en général, on ne peut pas se tromper avec ces questions :

1. Quelles compétences spécifiques recherchez-vous que je pourrais apporter à votre équipe ?
2. Quels défis importants m'attendent dans ce rôle ?
3. Qu'est-ce que vous appréciez le plus personnellement dans votre travail ici ? Qu'est-ce qui vous apporte le plus de joie et qu'est-ce qui vous apporte moins de plaisir ?
4. Comment l'entreprise gère-t-elle les erreurs ?
5. Quels sont les objectifs actuels de l'entreprise et comment l'équipe contribue-t-elle à leur réalisation ?

Cette liste pourrait être encore longue. Il est important de se mettre à la place de son interlocuteur de manière empathique et de montrer par les questions qu'on a un réel intérêt à apporter une valeur ajoutée à l'entreprise en tant que futur employé.

Vous l'avez mentionné au début, mais pourriez-vous développer davantage sur le rôle des compétences relationnelles dans la sélection des candidats et celles qui sont particulièrement recherchées ?

Oui bien sûr, les soft skills jouent bien entendu un rôle très important dans la sélection des candidats. Elles font souvent la différence entre de bons et d'excellents candidats. Alors que les connaissances et l'expérience constituent la base, ce sont les soft skills qui déterminent la capacité d'un candidat à travailler efficacement en équipe et à s'intégrer dans la culture d'entreprise. Les entreprises optent souvent pour un meilleur ajustement personnel, même si un autre candidat aurait peut-être été plus qualifié sur le plan technique.

Les compétences les plus demandées sont la communication, le travail d'équipe et l'adaptabilité. La communication est bien entendu essentielle pour transmettre des idées clairement et interagir efficacement avec les collègues et les clients. La capacité à travailler en équipe montre que le candidat collabore bien avec les autres et est capable d'atteindre ensemble des objectifs communs. L'adaptabilité est importante pour réussir dans un environnement commercial en évolution rapide.

L'importance et la nature des soft skills varient bien sûr en fonction du poste. Dans le développement de logiciels, par exemple, les compétences en résolution de problèmes et la compréhension technique sont plus demandées, tout en soulignant que les compétences en communication sont également importantes pour expliquer des concepts techniques et travailler en équipe. Pour les postes en marketing ou en ressources humaines, des compétences interpersonnelles solides, de l'empathie et des approches de résolution de problèmes créatives sont importantes. Il est crucial que les candidats soient capables d'établir et de maintenir des relations et de développer et mettre en œuvre des idées innovantes.

Comme beaucoup d'autres, j'aime toujours citer volontiers Herb Kelleher, co-fondateur de Southwest Airlines aux États-Unis. Lorsque Kelleher a pris la présidence en 1978, il a donné la directive suivante au service des ressources humaines, souvent citée par la suite : "Engagez pour l'attitude, formez pour les compétences." Vous avez peut-être déjà entendu ce mantra. Southwest Airlines accorde toujours une grande importance à "l'esprit combatif, le cœur de serviteur et une attitude positive" lors de la sélection du personnel. En fin de compte, l'adéquation des aspects non techniques avec la mission, la vision et l'environnement de travail de l'employeur devient de plus en plus importante.

Quelle est l'importance de la lettre de motivation et du CV par rapport aux entretiens et aux références ?

Eh bien, en général, l'importance du CV traditionnel et de la lettre de motivation diminue de nos jours, car de nombreuses personnes sont présentes sur les réseaux professionnels sociaux et peuvent postuler en un clic. Cependant, il est toujours positif et peut susciter l'intérêt de l'employeur si les candidats prennent la peine de créer un CV personnalisé et d'expliquer leur motivation dans une lettre de motivation.

Cependant, les entretiens et les références - pour lesquels ChatGPT & Co. ne sont d'aucune aide - jouent un rôle plus important. La personnalité, les compétences et la manière de travailler d'un candidat peuvent être beaucoup mieux évaluées en face à face. Les documents écrits ne constituent qu'une base. Nous constatons souvent que nous examinons des documents parfaitement préparés, mais que des doutes surgissent lors du premier entretien quant à savoir si la personne est réellement à la hauteur de la perfection de son CV. Bien sûr, cela vaut également dans l'autre sens.

Comment évaluez-vous l'ajustement culturel d'un candidat pour une entreprise, et en quoi cet aspect est-il important ?

Comme il a été expliqué précédemment, en tant que chasseur de têtes, je porte naturellement une attention particulière à l'adéquation culturelle d'un candidat, car elle est cruciale pour le succès à long terme et la satisfaction au sein de l'entreprise. Seuls les clients satisfaits, dont les candidats recrutés correspondent durablement à l'entreprise et ne démissionnent pas quelques mois seulement après leur embauche, nous confient de nouveaux mandats ultérieurement. Pour évaluer cette adéquation, je pose par exemple des questions telles que :

• Comment imaginez-vous votre environnement de travail idéal ?
• Comment contribuez-vous personnellement à une atmosphère de travail positive et productive ?
• Pouvez-vous me donner des exemples de votre expérience professionnelle antérieure où vous vous êtes particulièrement bien identifié à la culture d'entreprise ?

Je suis également attentif aux réactions du candidat en ce qui concerne la communication non verbale et le style de communication. De plus - toujours avec l'accord des candidats et généralement après la dernière phase de sélection - des références sont obtenues.

Comment les candidats peuvent-ils se préparer de manière optimale aux négociations salariales lors de l'entretien d'embauche ?

Oh, c'est très souvent un moment sensible lors de l'entretien, qui peut causer beaucoup de tort si l'on prend le sujet à la légère.

En tant que chasseur de têtes, j'ai souvent constaté à quel point une bonne préparation aux négociations salariales peut être cruciale. Les candidats doivent surtout se renseigner de manière exhaustive sur le secteur et l'entreprise pour laquelle ils postulent. Une compréhension approfondie des normes du marché et de la situation financière de l'entreprise aide à développer une demande salariale bien fondée.

Une première étape de préparation est la recherche sur les références salariales. Il existe de nombreuses plateformes en ligne et rapports sectoriels donnant des informations actuelles sur les salaires typiques dans certains postes et régions. Ces données fournissent une base solide pour étayer leurs demandes. Il est également important d'être conscient de ses propres compétences et expériences. Les candidats devraient réfléchir à la manière de mettre en avant leurs succès passés et leurs qualifications pour mieux illustrer leur valeur ajoutée pour l'entreprise.

Un autre aspect important est de prendre en compte l'ensemble du package de rémunération. Pour certains employeurs, il s'agit toujours d'une "corbeille de fruits quotidiennement bien remplie". Mais plaisanteries mises à part, à côté du salaire de base, d'autres éléments comme les bonus, les stock-options, la retraite d'entreprise et d'autres avantages jouent un rôle important. Les candidats devraient réfléchir à l'avance auxquels de ces avantages sont particulièrement précieux pour eux et les présenter lors des négociations.

De manière générale, il est judicieux, lors des négociations salariales, de donner une fourchette de rémunération réaliste et non pas trop large. Cela permet de montrer de la flexibilité et une disposition à négocier, établit un cadre pour les négociations et augmente les chances d'un accord.

Attention, nouveau bloc publicitaire : si un candidat vient à nous en tant que chasseur de têtes pour rejoindre l'entreprise, cela peut être d'une énorme utilité pour les deux parties, car nous pouvons clarifier à l'avance d'éventuelles idées préconçues dans les deux sens. D'après notre expérience, une longue phase de recherche d'accord salarial est régulièrement perçue comme désagréable des deux côtés et devrait être évitée.

Quelles possibilités de formation continue recommandez-vous aux candidats pour améliorer leurs chances de carrière ?

En tant que chasseur de têtes, je recommanderais à chacun de se former continuellement pour améliorer ses chances de carrière individuelles. Cela dépend bien sûr fortement de la profession et du plan de vie de chacun. En particulier, les formations continues spécifiques au métier sont d'une grande importance, couvrant les tendances et évolutions actuelles de chaque secteur. Des cours en ligne et des certifications, notamment sur des plateformes telles que Coursera ou même TutKit (😉), offrent des moyens flexibles d'acquérir de nouvelles compétences et d'approfondir ses connaissances existantes.

Je recommande également fortement de renforcer les compétences douces telles que la communication, le leadership et la gestion de projet, car elles sont d'une grande importance dans presque tous les secteurs. Des séminaires et des ateliers sur ces sujets peuvent apporter des impulsions précieuses. De plus, le réseautage et l'échange avec des collègues du métier lors de conférences et au sein d'associations professionnelles sont essentiels pour rester à la pointe de l'actualité et établir des contacts précieux. La question du montant du budget alloué aux mesures d'éducation et de développement est, soit dit en passant, une question assez rarement posée par les candidats, ce qui est vraiment dommage. Je recommande à chacun de s'enquérir activement auprès de l'employeur, non seulement au début de l'emploi, mais aussi de temps en temps pendant celui-ci !

Matthias: Merci Heiko pour votre temps et pour les informations éclairantes.

Heiko : Ce fut un plaisir, je vous remercie pour cet échange agréable et j'espère revenir bientôt à la Müritz !

À propos de Headhunter Heiko Mühle :

Doté d'une formation bancaire et d'études en droit à Mannheim et Hambourg, il a commencé sa carrière il y a plus de 25 ans dans le conseil en recrutement chez un chasseur de têtes classique de Francfort/Berlin. En 2002, il a fondé la HRM CONSULTING GmbH avec deux anciens collègues. Aujourd'hui, la HRM CONSULTING GMBH est un cabinet de recrutement établi et plusieurs fois récompensé pour les PME et les start-ups, toujours à la recherche de professionnels qualifiés pour renforcer les équipes et permettre une croissance durable. L'accent est mis sur les stratégies de recrutement pour les postes vacants dans les domaines de l'informatique, du marketing, des ventes et de la finance.

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