Employer Branding like the Endboss: 13 Hacks für Arbeitgeberattraktivität & Recruiting

Du suchst noch ein paar mächtige Impulse, um deine Arbeitgebermarke zu stärken und leichter neue Mitarbeiter zu gewinnen? Hier sind 13 Tipps aus unserer Agenturpraxis für dich mit Beispielen zum Employer Branding. In meinem Beitrag sind ein paar gute Tipps für dich dabei, die du sicherlich noch nicht kennst – und die Macht für mehr Arbeitgeberattraktivität ist mit dir.

Was bedeutet Arbeitgeberattraktivität bzw. Employer Branding?

Employer Branding bezieht sich auf die Strategien und Bemühungen eines Unternehmens, um eine positive und attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Dies bedeutet, dass ein Unternehmen gezielt auf seinen internen und externen Handlungsfeldern daran arbeitet, sein Image als Arbeitgeber zu gestalten, um Talente und Fachkräfte anzuziehen, zu halten und zu motivieren.

Heutzutage hat Employer Branding eine hohe Bedeutung, da der Arbeitsmarkt wettbewerbsintensiv ist und qualifizierte Fachkräfte sich ihre Arbeitgeber sorgfältig aussuchen können. Arbeitgeber zu sein ist heute anspruchsvoll geworden. Chefs sind wir ein Dirigent, der nicht nur sein Team anleitet, sondern auch weitere Instrumente rund um Kundenakquise und - betreuung, arbeits- und steuerrechtliche Anforderungen, Zulieferer und Partner etc. im Blick behalten muss.

Gerade deswegen ist es wichtig, dass jeder Arbeitgeber ein starkes Team aufbaut, damit er sich neben dem Tagesgeschäft auch anderen unternehmerischen Aufgaben und Zielen widmen kann und das Geschäft gut läuft. Und aus der Mitarbeiterperspektive ist es immer gut, in einem attraktiven Unternehmen zu arbeiten, weil es andere produktive Fachkräfte anzieht, mit denen die Arbeit effektiver und zielorientierter wird.

Welche Mittel und Möglichkeiten stehen nun Arbeitgebern zur Verfügung, um ihr Unternehmen als Arbeitgebermarke attraktiv zu machen?

In vielen Blogposts zum Thema Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität findest du als Beispiele immer die ganz großen Namen: Apple, Microsoft, Nike, Pepsi, Coca Cola und Co. Nur haben erstens die Blogautoren nie selbst ein Apple oder Nike aufgebaut und zweitens sind solche Beispiele für die meisten Unternehmen nicht zielführend, weil die wenigstens von uns ein Apple oder Nike sind und heute in einem Umfeld unterwegs sind wie seinerzeit die großen Konzerne, als es noch kleine Unternehmen waren. Daher ist es viel zweckmäßiger, genau die Unternehmen zu identifizieren, die gar nicht mal so unähnlich sind wie das eigene. Was haben sie richtig gemacht, was funktioniert am Markt unter den heutigen Rahmenbedingungen und den branchenüblichen Zwängen?

Im Folgenden findest du 13 Hacks zur Schärfung des Employer Brandings, die wir aus unserer Agenturperspektive mit Einblick in verschiedene Branchen und Kunden sowie unsere eigenen Vorstellungen von gelebter Unternehmenskultur für dich aufbereitet haben.

1. Mission Impossible? Was sind Werte, Mission und Vision deines Unternehmen?

Würdest du bei einem Unternehmen arbeiten wollen, dass sich als Mission auf die Fahnen geschrieben hat, die „Beschleunigung des weltweiten Übergangs zu nachhaltiger Energie“ zu forcieren?

Klingt erstmal nicht so abwegig. Wessen Mission ist es? Die von Tesla:

Es müssen nicht nur die großen Marken mit großen Missionen sein, die inspirierend sind. In diesem Beitrag soll es auch nicht um Konzerne gehen, sondern um die kleineren Firmen. Doch Tesla hat sich einfach angeboten als Einstieg, weil das Unternehmen vergleichsweise jung ist und zudem eine disruptive Kraft auf die gesamte Branche ausgestrahlt hat.

Es funktioniert wie bei den Großen genauso gut auch bei den kleineren Unternehmen, dass ein Unternehmensleitbild identifikativ auf (potentielle) Mitarbeiter wirkt.

Ein Beispiel hier aus Norddeutschland - die Mission:

Wir möchten, dass es unseren Mitarbeitenden, unseren Gästen und unseren Lieferanten gut geht. (…) Wir sind wie ein guter Nachbar. Ein guter Freund.

Ja, bei einem Unternehmen, das ihr Warum in so einem Statement verpackt, kann man sich sicherlich wohlfühlen. Es entstammt aus dem Unternehmensleitbild der Junge Bäckerei aus Lübeck. Und diese hat ihre Vision, ihr Warum und auch ihre Werte wie nach dem Lehrbuch aufbereitet und präsentiert sie mit Stolz auf der Unternehmenswebsite.

Die Bäckerei Junge mit über 200 Geschäften und ca. 4800 Mitarbeitern hatte in seiner 125-jährigen Tradition sicherlich schon viel Zeit und Erfahrung, sich über die Werte bewusst zu werden.

Daher hier ein drittes Beispiel: Outness aus Neubrandenburg ist ein ca. 20-köpfiges Team im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Der Geschäftsführer Hannes Schröder wiederholt schon fast gebetsmühlenartig in jeder seiner BGM-Podcastfolgen, dass sie es sich zum Ziel gesetzt haben, bis zum Jahr 2030 insgesamt 1.000.000 Menschen zu mehr Gesundheit, Motivation und Glück im Job zu verhelfen. Und so steht es auch auf der Unternehmenswebsite von Outness:

Wenn du etwas tiefer ins Thema einsteigen willst, findest du hier vier weitere Blogbeiträge von mir, in denen ich eine Hilfestellung für die Mission, die Vision und die Werte gebe. Mach dich insbesondere auch mit dem vierten Link zum Golden Circle vertraut!

• https://www.tutkit.com/de/blog/56-vision-unternehmen-beispiele-tipps
• https://www.tutkit.com/de/blog/57-unternehmensmission-entwickeln-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/58-werte-eines-unternehmens-tipps-beispiele
• https://www.tutkit.com/de/blog/59-golden-circle-markenleitbild-entwickeln-kostenlose-vorlage

Da solche Prozesse rund um Missionsdefinition und die Festlegung der Vision und der Werte nicht von oben diktiert wird, sondern das Team als DNA der Unternehmenskultur in solche Prozesse einbezogen werden soll, möchte ich auf unsere Vorlage für Mitarbeiterbefragungen hinweisen, die du nutzen kannst für deine Werte-Workshops im Unternehmen:

Die Unternehmenskultur wird nicht als ein Ideal auf der Website oder einem Leitbild beschrieben, sondern muss sich tatsächlich am Erleben der Mitarbeiter orientieren. Willst du eine hohe Identifikation deiner Arbeitnehmer mit der Arbeitssiutation, ist es sinnvoll, dein Team in diese Prozesse einzubeziehen. Hier erfährst du mehr dazu, wie Mitarbeiterbefragungen im Unternehmen mit unserer Vorlage durchgeführt werden können.

Im Fazit heißt das für dich:

1. Kommuniziere klar und authentisch über deine Unternehmenswerte, deine Mission und deine Vision auf deiner Website, in den sozialen Kanälen, in den Print-Medien, einfach an jedem Berührungspunkt, wo du potenzielle Mitarbeiter ansprechen kannst.
2. Etabliere zudem eine positive, unterstützende und inklusive Unternehmenskultur, die deine Mitarbeiter zufriedenstellt und motiviert. Denn dann werden deine Mitarbeiter selbst zu Markenbotschaftern, die gern über dein Unternehmen berichten und so auch weitere potentielle Mitarbeiter anziehen.

Mission impossible? Nicht mehr. Für dich heißt es jetzt:

2. Die Macht identifikativer Bilder

Du kennst es sicherlich auch: Schaust du dir eine Website an, um ein Unternehmen kennenzulernen, weil du eine Leistung oder ein Produkt suchst, klickst du dich auch mal in den Über-uns-Bereich und schaust dir auch das Team an, oder? Bilder vom Team geben dir die Möglichkeit, dich bereits in der Kontaktanbahnung mit dem Unternehmen visuell zu identifizieren. Die gängigen Fehler sind:

• keine Bilder vom Team oder von Ansprechparntern
• Stockbilder imitieren offensichtlich ein Team, das es nicht gibt
• veraltete, der Positionierung schadende Teambilder

Nutze daher auch die Möglichkeit, dich über vertrauenserweckende Bilder vom Team und den Ansprechpartnern zu positionieren. Das gilt nicht nur als Empfehlung gegenüber potentiellen Bewerbern, sondern auch für deine Zielkunden.

Wenn wir einen Agenturauftrag zum Relaunch einer Unternehmenswebsite realisieren, bekommt der Fotograf immer auch gleich ein Moodboard von uns geliefert, welche Art von Bildern wir vom Unternehmen und den Mitarbeitern benötigen.

Das Moodboard ist ein gutes Arbeits- und Präsentationsmittel in Kommunikations- und Designberufen. Es kommt aus dem englischen mood für „Stimmung“ und board für „Tafel“. Moodboards unterstützen dabei, im Laufe eines Projektes Impulse für unterschiedliche Stilrichtungen darzustellen, und sie helfen bei der Entwicklung visuell darstellbarer Ideen und der konzeptgetreuen Umsetzung.

Wir wollen es nicht dem Fotografen nach seinem Gutdünken überlassen, welche Fotos bei einem Shooting entstehen. Wir geben – natürlich abgestimmt mit dem Kunden – direkt die Motive und die Stimmung darin vor in einem detaillierten und szenischen Moodboard.

Hier ist einmal das Beispiel mit einem Auszug aus dem Moodboard zum Relaunch eines Krankenhauses von einem unserer Agenturprojekte, bei dem die einzelnen Seiten des Moodboards gegliedert wurden in:

• Sympathisches Personal
• Live in Action
• Patientenumsorgung
• Stille Momente
• Ideen von Mitbewerbern

Nicht vergessen werde ich ein Telefonat vor einigen Jahren mit dem Geschäftsführer eines Büroausstattungs- und -beratungsunternehmens. Wir waren für den Relaunch beauftragt. Ein mit dem Geschäftsführer befreundeter Fotograf sollte die Fotoaufnahmen liefern. Wir erhielten den Downloadlink der entstandenen Fotografien. Der Geschäftsführer rief mich ein paar Tage darauf an und erkundigte sich, wie mir denn die Bilder gefielen. Ich sagte ihm, dass ich auf den Bildern jedenfalls nicht das Unternehmen sehe, das er in fünf Jahren haben wollte. Die Mitarbeiter hielten Leitz-Ordner in den Händen oder wurden beim fiktiven Telefonat fotografiert. Ich sagte ihm, dass die visuelle Positionierung Büroberatung mehr in den Fokus nehmen sollte. Dazu sind ganz andere Motive in Interaktion mit Kunden und digitalen Medien (Tablet oder digitaler Videowand) nötig. Er erwiderte, dass er jetzt sauer sei, nicht auf mein schonungsloses Feedback, sondern darauf, dass er es selbst nicht gesehen hatte. Der Fotograf durfte noch einmal kommen und das Shooting wiederholen. Auch für uns war es eine Lehre. Seitdem gibt es von uns immer ein Moodboard zur Vorabstimmung mit dem Kunden und zum Briefing für den Fotografen. Das gibt Sicherheit über das, was der Positionierung dient und am Ende eines Shootings herauskommen soll.

Zeige auch du Gesicht und biete eine persönliche Projektionsfläche zur Identifikation, die deiner Positionierung entspricht. Denn Menschen suchen unbewusst und auch visuell nach der Antwort auf die Frage: Ist mein Gegenüber kompetent und vertrauenswürdig? Und das gelingt prima über gute Bilder vom Team und den Leuten.

3. Trigger nutzen: Die Zahl bei den Stellenanzeigen im Menü

Es ist wichtig, dass Unternehmen auf ihren Websites auch einen Karrierebereich integrieren. Das kann eine kleine Sektion auf der Startseite oder in der Über-uns-Seite sein oder separate Karriere-Unterseiten bis hin zu speziellen Landingpages.

Hier ist als Beispiel der OnePager eines Stralsunder Pflegeunternehmens: PD-Kleeblatt.de. Sowohl im Videoloop am Anfang als auch durchgängig in den verschiedenen Sektionen beim Scrollen nach unten entdeckt der Websitebesucher Aufnahmen vom Team in Interaktion mit den Klienten. Der folgende Screenshot zeigt die Jobs-Sektion: Von der Reihenfolge kommt sie richtigerweise direkt nach dem Mission-Statement und den Werten des Unternehmens. Die Ansprechpartner sind erkennbar und damit namentlich ansprechbar und identifikativ für Websitebesucher. Freie Stellen sind als PDF hinterlegt. Der Call-to-Action ist klar benannt mit dem Button zum Bewerben. Der OnePager ist eine gut gemachte, übersichtliche Lösung für das Unternehmen und auch hier wird deutlich, was unter Punkt 2. Die Macht identifikativer Bilder gemeint ist: Gute Bilder schaffen Identifikation.

Im Gegensatz dazu hat die Website www.meckcura.de einen eigenen Karrierebereich als Unterseite mit Recruiting-Video, Werten, freien Stellen und Mitarbeiterstimmen.

Was bei der MeckCura-Seite im Menü auffällt, ist ein Trigger, der unsere Aufmerksamkeit lenkt. Die wichtigsten Call-to-Action sind im Menü verlinkt: die zentrale Telefonnummer sowie die Unterseiten zu den drei Standorten und die Karriere-Seite als Jobs-Link. Bei dem Jobs-Link sehen wir eine kleine Zahl, die wir als Notification von den sozialen Medien kennen.

Wenn der Websitebesucher scrollt, ändert die feste Navigation die Farbe, was einerseits den Kontrast erhöht und andererseits auch die Aufmerksamkeit steuert.

Dieser Trigger ist smart eingesetzt, weil unser Gehirn bereits darauf konditioniert wurde, dort hinzuschauen und ggf. sogar - wer es aus eigenem Erleben kennt - raufzuklicken, damit die Notificationzahl verschwindet. Hier sind diese einmal als Screenshot von Facebook und LinkedIn. Die roten Zahlen signalieren mir bereits, da ist eine wichtige Information für mich. Ich möchte raufklicken.

Somit lenkt diese Website mit diesem Trigger bewusst die Aufmerksamkeit des Websitebesuchers und führt den User auf intelligente Weise in den Karrierebereich.

Solche Verstärker funktionieren mit Zahlen, aber auch mit Begrifflichkeiten wie Hot, Sale oder eine Flamme 🔥. Hier bei MeckCura wurde es für die Karrierezwecke mit einer Zahl verwendet ohne weiteren signalfarbigen Verstärker. Das kannst auch du nutzen für deine Jobs oder andere Call-to-Actions auf deiner Website.

4. Mach es einfach: Bewerbungshürden senken

Lese ich manche Stellenanzeige, erhalte ich den Eindruck, dass nur überdurchschnittlich gut ausgebildete und extrem leistungsfähige und erfahrene Menschen gesucht werden – und das oft auch für ganz normale Jobs, die erledigt werden müssen. Seiteneinsteiger, die vielleicht vor zehn Jahren ein fachfremdes Studium abgeschlossen haben, werden direkt ausgeschlossen. Und viele andere passende Jobanwärter auch.

Überambitionierte Stellenausschreibungen können eine Hürde sein, die die Leute davon abhält, sich überhaupt zu bewerben. Prüfe daher, welche Qualifikation und Erfahrung wirklich nötig ist für den Einstieg in deine offene Stelle. Bei uns in der Agentur 4eck Media erwarten wir für das Content-Management oder für das Marketing keine entsprechenden Ausbildungen oder Studienabschlüsse. Es muss vor allem sozial passen, weil wir nur ein kleines Team sind. Das Fachliche bringen wir den Leuten schon bei.

Auch die Annahme, dass vollständige Bewerbungsunterlagen via PDF geschickt werden, kann für bestimmte Jobs eine zu große Hürde für den Erstkontakt sein. Menschen schauen oft impulsiv auf Jobanzeigen, weil sie sich geärgert haben über einen Kollegen oder einen Vorgesetzten. Erwartet ein Unternehmen für den ersten Kontakt bereits vollständige Unterlagen, kann die Faulheit bei dem ein oder anderen siegen und der grundsätzlich Interessierte bleibt vorerst beim alten Job. In vielen Jobprofilen ist es daher besser, die erste Kontakthürde so niedrig wie möglich zu halten. Es reichen ggf. zwei oder drei digitale Abfragen mit den Kontaktdaten, damit das Unternehmen die Möglichkeit zur direkten Kontaktaufnahme erhält. Dann kann man sich im Gespräch gegenseitig prüfen und die Unterlagen entsprechend nachreichen lassen.

Wichtig ist am Anfang also die Kontaktaufnahme, nicht die vollständige Bewerbung! Der Rest klärt sich dann schon leichter. Kommt es nie zu einem Kontakt, weil die erste Hürde bereits hoch ist, vergibt sich ein Unternehmen vieler potentiell geeigneter Mitarbeiter. Achte also darauf in deinen Online-Bewerbungsformularen, dass es möglichst wenig Pflichtfelder enthält und der Websitebesucher leicht verführt wird, die Kontaktanfrage abzuschließen. Es sollte auch mobil sehr gut bedienbar sein. Ermögliche auch, dass eine Kontaktaufnahme über die sozialen Kanäle erfolgen kann. Die Wahrscheinlichkeit zur Kontaktaufnahme erhöhst du weiter, indem du die Position, die Aufgaben und die Unternehmenskultur so transparent wie möglich beschreibst, um potenzielle Bewerber anzusprechen. Und entferne alle Superhelden-Anforderungen in deiner Stellenanzeige, die eh keiner mitbringen wird. Damit senkst du effektiv die Hürde für eine Bewerbung.

5. Denke an die Macht positiver Bewertungen und Rezensionen

Rezensionen bei Google und Bewertungen bei Kununu spielen eine wichtige Rolle für Bewerber, die Meinungsinformationen über potenzielle Arbeitgeber suchen, also Aussagen von tatsächlichen Kunden, Partnern und vor allem Mitarbeitern.

Dabei sind die beiden wichtigsten Plattformen die Google-Rezensionen des Unternehmens und Kununu, das zu XING bzw. zur New Work AG gehört.

Google-Rezensionen

Google-Rezensionen sind oft die erste Anlaufstelle für Bewerber, die Informationen über ein Unternehmen suchen. Sie bieten Einblicke in die allgemeine Kundenzufriedenheit und das Image eines Unternehmens.

Unser eigener Eintrag weist mit Stand Januar 2024 mit 85 Google-Rezensionen für eine Agentur im ländlichen Raum eine ordentliche Anzahl an Rezensionen auf und hat dadurch oft mit unterschiedlichen Keywords gerade bei den lokalen Suchanfragen die Pole Position in den Ergebnissen:

Für Bewerber sind Google-Rezensionen wichtig aus folgenden Gründen:

• Ruf des Unternehmens: Positive Bewertungen können auf ein gutes Unternehmensimage hinweisen, während negative Bewertungen auf Probleme oder unzufriedene Kunden hinweisen können.
• Arbeitskultur und Arbeitsbedingungen: Einige Google Rezensionen können auch Informationen über die Arbeitskultur und Arbeitsbedingungen im Unternehmen enthalten. Dies kann für Bewerber hilfreich sein, um zu entscheiden, ob das Unternehmen ihren Erwartungen entspricht.
• Verlässlichkeit: Unternehmen mit vielen Bewertungen könnten als verlässlicher und etablierter angesehen werden, während Unternehmen mit wenigen oder keinen Bewertungen möglicherweise weniger bekannt sind.

Interessant ist ebenfalls der Einblick in die Kommunikation, wie Unternehmen auf (negative) Rezensionen reagieren. Hier einmal perfekt gelöst, wie die Lenz Wild GmbH auf eine 1-Stern-Bewertung bei Google reagiert hat.

Es wurde Verständnis gezeigt, eine Erklärung gegeben und ein Angebot gemacht. Jeder, der diese Erwiderung auf die 1-Stern-Bewertung liest, wird von der Professionalität des Unternehmens weiter überzeugt. So steckt auch in einer negativen 1-Stern-Bewertung die Chance, sich für Kunden und Bewerber positiv zu positionieren.

Etabliere bei dir im Unternehmen eine Methodik, um positive Google-Rezensionen von echten Kunden, Partnern und/oder Mitarbeitern zu bekommen. Selbst ein zufriedener Schülerpraktikant kann dein Unternehmen mit 5 Sternen bewerten. Schon einmal darüber nachgedacht?

By the way: Neben dem Gewinn an Reputation sind positive Google-Rezensionen auch ein Hebel, um deine Online-Sichtbarkeit in den Google-Suchergebnissen zu verbessern.

Kununu-Bewertungen

Kununu ist eine Plattform, die speziell für Arbeitnehmerbewertungen von Unternehmen entwickelt wurde. Hier können ehemalige und aktuelle Mitarbeiter sowie Bewerber zeigen, wie sie dein Unternehmen einschätzen. Für eine aussagekräftige Bewertung stehen messbare und vergleichbare Elemente bereit:

• Wie steht es um die Arbeitsatmosphäre?
• Wie verhalten sich die Vorgesetzten?
• Wie groß ist der Zusammenhalt unter den Kollegen?
• Gibt es genug spannende Aufgaben zu lösen?
• Wie sieht die interne Kommunikation aus?
• Was ist mit dem Thema Gleichberechtigung?
• Wie wird mit älteren Kollegen umgegangen?
• Welche Möglichkeiten für den Aufstieg oder die Weiterbildung sind im Angebot?
• Wie gut sind Gehalt und Sozialleistungen?
• Wie werden die Arbeitsbedingungen bewertet?
• Wie sensibel geht das Unternehmen mit Umwelt- und Sozialthemen um?
• Wie gut ist die Work-Life-Balance?
• Wie wird das Image des Unternehmens bewertet?

Die Bewertungen sind also spezifischer für Bewerber und konzentrieren sich auf …

1. Einblick in die Arbeitsumgebung: Kununu-Bewertungen konzentrieren sich in der Regel auf Aspekte wie Arbeitskultur, Führung, Work-Life-Balance, Karrieremöglichkeiten und Gehalt. Bewerber können dadurch Einblicke in die tatsächlichen Erfahrungen von Mitarbeitern in einem Unternehmen erhalten.
2. Transparenz: Kununu legt Wert auf Transparenz, und die meisten Bewertungen werden anonym veröffentlicht. Dies ermöglicht ehrliche Einschätzungen, da Mitarbeiter möglicherweise weniger Zurückhaltung zeigen, wenn sie ihre Meinung anonym teilen können.
3. Benchmarking: Kununu bietet auch die Möglichkeit, Unternehmen miteinander zu vergleichen, indem man Bewertungen, Scores und Kommentare vergleicht. Das hilft Bewerbern dabei, Unternehmen in ihrer Branche oder Region miteinander zu vergleichen.

Selbst wir als sehr kleines Unternehmen haben neun Bewertungen über die Jahre von aktiven und ehemaligen Mitarbeitern erhalten. Mit 4,4 können wir sagen, dass wir für potentielle Bewerber erstmal keinen Grund liefern, sich nicht zu bewerben.

Interessant ist vor allem, wie viele Seitenaufrufe ein Unternehmensprofil hat. Als Beispiel möchte ich einmal eine Heizungsfirma aus dem kleinen Neustrelitz in Mecklenburg-Vorpommern zeigen.

3,2 von 5 bei fünf Bewertungen. Schaut man sich die Bewertungen näher an, wird deutlich, dass nach zwei sehr schlechten Bewertungen drei im selben Monat April 2017 erfolgten mit Top-Bewertung. Jeder mit klarem Verstand wird sofort erkennen, dass da arbeitgeberseitig mit ein paar positiven Bewertungen reagiert wurde. Seitdem ist Stille an der Bewertungsfront.

Das Problem für so einen Eintrag besteht darin, dass dieser schon über 6.000 mal aufgerufen wurde – bei einem Handwerksunternehmen in einer Stadt mit ca. 21.000 Einwohnern. Wer interessiert sich für Kununu-Bewertungen eines Unternehmens? Hauptsächlich potentielle Bewerber ... auch in kleinen Städten und ländlichen Regionen bei Branchen, wo man es nicht ohne Weiteres erwarten würde.

Ist man geneigt, sich bei dem Unternehmen zu bewerben? Allein auf Basis der Kununu-Bewertungen erhält man eher Gründe, die davon abraten, weswegen in diesem Fall der Ruf des Unternehmens in der Region, die professionelle Website, die Kommunikation in den sozialen Medien etc. wichtiger denn je ist.

Es ist wichtig, statt reaktiv auf solche Bewertungen zu handeln, lieber proaktiv positive Bewertungen aufzubauen. Denn früher oder später wird immer nachgetreten von ehemaligen Mitarbeitern. Die erste Negativ-Bewertung kommt bestimmt. Und da ist es gut, wenn diese auf bereits viele positive trifft, damit sie im Score, den sich Bewerber anschauen als Bewertungsmaßstab, nicht allzu viel Schaden anrichten. Zudem lässt sich mit einem positiven Score auch – eingebunden in Flyern, Social Posts, Stellenanzeigen und auf der Website – prima werben.

Kununu-Einträge sind relativ weit oben in den Google-Suchergebnissen

Schöner Nebeneffekt: bei brandbezogenen Suchen, also direkt nach dem Unternehmensnamen in der Google-Suche, werden die jeweiligen Kununu-Accounts auch relativ weit oben gelistet. Ist die Bewertung positiv, darfst du dich noch mehr über die vielen Sternchen freuen. Ist sie negativ, darf dich darauf einstellen, dass jemand, der nach deinem Unternehmen sucht, auch die Mitarbeiterbewertungen relativ leicht zu Gesicht bekommt.

Tipp: Reziprozität nutzen, um positive Bewertungen von Mitarbeitern zu erhalten

Reziprozität bedeutet Gegenseitigkeit oder Wechselbezüglichkeit und stellt ein Grundprinzip menschlichen Handelns dar. Mit Timing und etwas Fingerspitzengefühl kannst du dieses Prinzip sehr gut einsetzen, um eine gewisse „Dankesschuld“ bei einem Mitarbeiter zu erzeugen, die er gern löst mit einer positiven Bewertung.

Immer dann, wenn ein neuer Mitarbeiter seine Probezeit geschafft hat, wenn eine Befristung in eine Unbefristung überführt wird, wenn ein Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung bekommt oder andere Momente des besonderen Mitarbeiterglücks vorliegen, ist der Moment günstig. Dann lasse dir in einem Vieraugengespräch Feedback geben. Frage deinen Mitarbeiter, wie dieser die Arbeitsatmosphäre bewerte, wie er die Aufgaben finde, wie die Zusammenarbeit mit den Kollegen und den Vorgesetzten läuft und so weiter. Diese persönlichen Feedbackfragen werden genau abgestimmt mit dem Moment, in dem der Mitarbeiter vom Unternehmen etwas Positives wie beispielsweise eine Lohnerhöhung erhalten hat. Daher revanchiert er sich gleichermaßen im Zustand seines Glücks und gibt dir ein goldiges Feedback. Am Ende des Gesprächs lenke das Thema dann auf die große Bedeutung für das Unternehmen und dem Team, weiterhin so großartige Menschen anzuziehen, wie der Mitarbeiter es sei und da heute gerade die guten Leute auf kununu.com die Unternehmen checken, wäre es möglich, dass er das Feedback von eben gerade auch dort online stellt. Das geht ja anonym und relativ schnell. Menschen ändern ihre ausgesprochene Meinung nur ungern und mit der Erhöhung der Mitarbeitermeinung als Recruitingunterstützung wird er oder sie in der Regel die positive Bewertung auch abgeben. Nach drei Tagen kannst du ja noch einmal nachfragen, sofern noch nichts passiert ist. Spätestens dann ist Verlass darauf, dass das Feedback auf Kununu in Form einer positiven Bewertung online geht ... so meine Erfahrung.

Insgesamt sind Google-Rezensionen und Kununu-Bewertungen ein Ausweis von Qualität und Attraktivität, aber auch wertvolle Informationsquellen für Bewerber. Sie ermöglichen es ihnen, Unternehmen besser zu verstehen, bevor sie sich bewerben, und helfen dabei, die richtige Entscheidung für ihre berufliche Zukunft zu treffen. Es ist jedoch wichtig, diese Informationen kritisch zu betrachten und nicht nur auf einzelne Bewertungen zu vertrauen, sondern sich ein Gesamtbild zu verschaffen.

Weitere Arbeitgeberbewertungsplattformen

In Deutschland ist vor allem Kununu populär. International gibt es weitere Plattformen, die du kennen und berücksichtigen solltest:

• Glassdoor: Glassdoor ist eine der bekanntesten Plattformen für Unternehmensbewertungen. Mitarbeiter können anonym Bewertungen abgeben und Informationen zu Gehältern, Vorstellungsgesprächen und Unternehmenskultur teilen. Unternehmen haben auch die Möglichkeit, sich auf Glassdoor zu präsentieren.
• Indeed Company Reviews: Auf Indeed können Mitarbeiter Unternehmen bewerten und Erfahrungen teilen. Diese Bewertungen können von Jobsuchenden genutzt werden, um mehr über potenzielle Arbeitgeber zu erfahren.
• Great Place to Work: Great Place to Work ist eine internationale Organisation, die Unternehmen anhand von Mitarbeiterbefragungen und kulturellen Audits bewertet. Diejenigen, die die Kriterien erfüllen, erhalten das Zertifikat "Great Place to Work".
• Comparably: Comparably bietet eine Plattform für Unternehmensbewertungen, wobei der Schwerpunkt auf dem Vergleich von Gehältern, Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen liegt.
• Vault: Vault ist bekannt für seine Unternehmensrankings und Bewertungen. Die Plattform bietet auch Informationen zu Karrieretipps, Branchenanalysen und Karrierewegweiser.
• Jobvite: Jobvite ist eine Recruiting-Plattform, die auch Employer Branding und Unternehmensbewertungen integriert. Mitarbeiter können ihre Arbeitgeber auf der Plattform bewerten.

6. Social Media und Arbeitgeberattraktivität

Sind die Bewertungen schlecht auf Kununu, sind gute Gründe für eine Positionierung in den sozialen Medien um so wichtiger. Aber auch da glänzt das Sanitärunternehmen aus Neustrelitz nicht. Die letzten beiden Beiträge wurden auf Facebook 2021 veröffentlicht und der Charme der 90er Jahre wird visuell in den Bildern versprüht. Die Krönung ist das leicht unscharfe, düstere Titelbild.

Dass es auch anders geht, zeigt ein Unternehmen aus derselben Branche aus Waren (Müritz), das genauso viele Einwohner hat wie Neustrelitz:
https://www.facebook.com/profile.php?id=100087272024161

Dort wird mehrmals die Woche gepostet und Einblicke gegeben in die Arbeitsbereiche.

Die Kollegen lassen sich begleiten bei der Arbeit und werden dadurch ganz von selbst zu Markenbotschaftern für das Handwerksunternehmen. Deutlich wird es, wenn man sich die Fotos, die als Posts veröffentlicht werden, in der Übersicht anschaut:

Ein paar Potentiale zur Verbesserung lassen sich auch in diesem Beispiel aus unserer Heimatstadt Waren (Müritz) entdecken. Klar. Und wer die bestgeführten Social Media Accounts auflistet, wird mein Beispiel sicherlich nicht in seine Liste nehmen. Das ist auch klar. Bei vielen Unternehmen gibt es nur kaum Budget für Social Media und das Marketing läuft auch nur maximal nebenbei. Daher gefällt mir die Art und Weise, wie die Social Posts von diesem Handwerksunternehmen erfolgen, weil sie eben genauso Business machen, wie viele im Mittelstand auch.

Positioniert du dich über Social Media, denk dran: Die Helden deines Unternehmens sind deine Mitarbeiter. Zeige die Kollegen, die Arbeitsinhalte, die Unternehmenskultur. Sei gut zu deinen Leuten, dann teilen sie auch deine Posts. Oft ist es sinnvoll, wenn bestimmte Posts gar nicht über das Unternehmensprofil gestreut werden, sondern direkt von Mitarbeitern über ihre Profile.

7. Wo sind die Bewerber: Wähle die richtige Plattform für deine Stellenanzeigen

Einer unserer Kunden, ein modernes Pflegeunternehmen mit Standorten in Güstrow, Wismar und Rostock, hat eine Recruiting-Kampagne über einen externen Pflege-Consultant entwickelt. Hierzu wurde von einem Videografen ein Recruiting-Video entwickelt, das Einblick gab in die Unternehmenskultur mit Stimmen vom Geschäftsführer und aus dem Team heraus. Das Video war aus unserer Sicht gut und es befindet sich auch heute noch auf der Website des Unternehmens.

Es wurden mehrere Pakete beim Jobportal Stepstone gebucht für bis zu acht Wochen mit dem Ziel, mehrere Stellen in der Pflegeleitung zu besetzen.

Die Kosten insgesamt lagen bei etwas unter 10.000 Euro, wovon nur ein Bruchteil für die Videoerstellung drauf ging. Die Video-Kampagne ging bei Stepstone online mit passenden Bildern, dem Video und den Stellenanzeigen.

In einem Telefonat fragte ich nach Ablauf der Buchungszeit den Geschäftsführer, wie denn die Stepstone-Kampagne lief. Der Geschäftsführer meinte, es kamen insgesamt 0 Bewerbungen rein. Aber das mache nichts, denn er hätte über seinen Account bei Ebay Kleinanzeigen einfach auch noch die Stellenanzeigen online gebracht und das Video verlinkt und darüber seiden dann einige Bewerbungen besetzt worden.

Fazit: Achte darauf, wo sich deine Klientel aufhält und über welche Kanäle du sie tatsächlich erreichst. Bei unserem Kunden war der schnell kopierte und eingefügte Eintrag bei (ehemals Ebay) Kleinanzeigen viel effektiver als die kostspielige Anzeige über eine der größten Stellenportale. Potentielle Mitarbeiter sind ggf. noch gar nicht aktiv wechselwillig und schauen sich in Jobportalen um. Über andere Kanäle mit ortsbasiertem Fokus (wie Instagram, Kleinanzeigen, Facebook-Gruppen, …) entdecken Interessenten losgelöst vom Wechselwillen deine Anzeige und kommen dann erst auf Ideen, dass es sich woanders auch schön arbeiten lässt.

Für unsere Agenturkunden konnten wir gerade mit ortsbasierten Ad-Kampagnen über Facebook und Instagram den größten Effekt erzielen, indem wir den Radius auf den Wirkungsraum der Interessenten fokussierten, sodass jeder früher oder später digital über die Jobanzeige stolpert und ggf. auf Ideen kommt :-)

Hier sind drei ältere Anzeigen mit Fokus auf die jeweiligen Standorte. Das Verhältnis zwischen erreichten Personen und Interaktionen ist außerordentlich gut. Im Ergebnis hatten die adbasierten, animierten Stellenanzeigen allein auf Facebook in wenigen Wochen über 306.000 Menschen erreicht, die über 21.000 x mit der Anzeige interagierten. Die freien Stellen konnten bereits nach kurzer Zeit besetzt werden.

So hat auch die oben genannte HLS-Unternehmen über ihre Agentur (nicht wir!) eine Azubi-Kampagne initiiert mit Recruitingvideo, Facebookanzeigen und eigener Landingpage, wo Schüler aktiv zum Schnuppertag eingeladen wurden. Sehr anschaulich, inspirierend und identifikativ. Leider ist die Landingpage dazu schon wieder offline. Der Social Post ist hier zu sehen.

8. Sei mutig bei deinen Kampagnen und sorge für visuelle Eyecatcher

Für bestimmte Kampagnen eignet es sich, mit Wortspielen oder visuellen Effekten Aufmerksamkeit beim Zielpublikum zu erhaschen, weil sie wie ein Stolperer beim Scrolling durch die sozialen Medien wirken. So haben wir für das hier schon mehrfach genannte Pflegeunternehmen eine Gepflegt einen …-Kampagne konzipiert, bei der doppeldeutig auf freie Stellen hingewiesen wurde. Erstellt wurden fünf Slogans mit passenden Bildmotive mit den Mitarbeitern und dem Geschäftsführer des Unternehmens. Diese wurden dann als animierte Stellenanzeigen in den sozialen Medien ausgespielt. Mit hohem Erfolg von starker Aufmerksamkeit und zahlreicher Bewerbungen.

Hier sind einmal drei Kampagnenmotive direkt als Video eingebunden (Play drücken), die via Facebook und Instagram ausgespielt wurden:

Gepflegt einen hochkriegen:

Gepflegt eins auswischen:

Gepflegt einen fahren lassen:

Diese Kampagne wurde dann auch in Printmedien und über Busbeklebung weitergeführt. Hier ist einmal die Ansicht aus der Vektordatei für die Busrückseite:

In der Konzeptionsphase wurden verschiedene Slogan-Ansätze dem Kunden vorgeschlagen. Hier sind noch weitere Ansätze, die dabei entstanden sind, aber bisher nicht umgesetzt wurden.

Lass uns Händchen halten!
(Visueller Kontext: Alten Menschen an der Hand halten und führen)

Unser Job: Top-Banker. Steigst du mit ein?
(Visueller Kontext: Pflegekraft und alter Mensch auf Bank)

Unser Job: Geh-Heim-Dienstler. Steigst du mit ein?
(Visueller Kontext: In der Tür des Pflegeheims stehen)

Job mit Anziehungs-Kraft.
(Visueller Kontext: Es wird bei der Ankleide unterstützt)

Wir suchen SEX. Hast du Lust? Dann steig bei uns ein als SeniorenEXperte.
(SEX als Aufmerksamskeitsmagnet geht ja immer ;-))

Pfleg mit uns zu den Sternen.

Du: Bauch, Beine, Po.
Wir: Rücken, Füße, Schulter.
Passt zusammen. Jetzt bewerben.

Wenn selbst in der Pflegebranche solche Wortspiele als Eyecatcher möglich sind, bietet jede andere Branche auch ihre Potentiale, um mit doppeldeutigem Wortwitz für Aufmerksamkeit in deinen Kampagnen zu sorgen. Sei also kreativ bei der Konzeption und mutig bei der Umsetzung!

9. Google for Jobs

Viele Jobsuchende suchen auch über die Google-Suche, indem Sie den Jobtitel und die Region eingeben. Als Unternehmen wird es schwierig, im oberen Bereich gelistet zu werden, denn diese sind meist besetzt durch große und reichweitenstarke Jobportale wie Stepstone, Xing, Monster, Indeed und Co. Doch es gibt eine effektive Chance, im Stellenangebote-Snippet von Google zu erscheinen mit seinen freien Stellen, weil viele Unternehmen diesen Reichweitenboost noch gar nicht auf dem Schirm haben.

Google for Jobs ist eine Funktion, die Google in seine Suchmaschine integriert hat, um Nutzern die Jobsuche zu erleichtern. Es handelt sich dabei um eine Art Aggregator, der Stellenanzeigen aus verschiedenen Jobportalen und Karriereseiten von Unternehmen zusammenführt und sie direkt in den Google-Suchergebnissen anzeigt.

Google hat dazu eine Landingpage veröffentlicht: https://jobs.google.com/about/intl/de_ALL/

Da Google die meistgenutzte Suchmaschine weltweit ist, erhöht Google for Jobs die Sichtbarkeit von Stellenanzeigen erheblich, sofern diese von Unternehmenswebsites entsprechend optimiert sind. Dadurch erreichen Unternehmen eine größere Anzahl potenzieller Bewerber.

Google for Jobs verwendet fortschrittliche Algorithmen, um Nutzern die relevantesten Jobs basierend auf ihren Suchanfragen anzubieten. Das bedeutet, dass die Stellenanzeigen eines Unternehmens eher von qualifizierten und interessierten und tatsächlich jobsuchenden Kandidaten gesehen werden.

Unternehmen können ihre Stellenangebote relativ einfach für Google for Jobs optimieren. Dies geschieht durch die Anpassung der eigenen Karriereseite und die Verwendung strukturierter Daten, um von Google leichter erfasst zu werden. Wir haben das getan für unseren Agenturkunden MeckCura und die Stellenangebote auf der Website mit strukturierten Daten versehen, damit Google diese optimal auslesen kann. Wie es geht, erfährst du hier: https://developers.google.com/suche/docs/appearance/structured-data/job-posting?hl=de

Auch haben fertige Job-Plugins für WordPress bereits die Unterstützung von Schema-Markup.

Wer jetzt nach „Pflegekraft Rostock Job”, sieht im Jobs-Widget an erster Stelle unseren Kunden mit seiner freien Stellen.

Im Gegensatz zu vielen Jobbörsen und Recruiting-Plattformen ist Google for Jobs für Unternehmen kostenlos. Es fallen keine Gebühren für das Posten von Stellenanzeigen an.

Für Unternehmen, die ihre Reichweite bei der Rekrutierung erhöhen und gleichzeitig die Effizienz ihres Recruiting-Prozesses verbessern wollen, bietet Google for Jobs eine wertvolle Möglichkeit, dies zu erreichen. Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre Stellenanzeigen und Karriereseiten für die Suchmaschine optimieren, um die Vorteile von Google for Jobs voll ausschöpfen zu können.

10. Der Podcast als Talentemagnet

Ein Podcast ist generell ein wirkungsvolles Marketinginstrument zur Neukundengewinnung. Kaum eine Maßnahme ist so effektiv zum Aufbau von Identifikation mit dem Podcast-Host und zur Bindung von Kundengruppen ans Unternehmen.

Ein Podcast im B2B-Umfeld kann – wie sich in der Praxis zeigt – sehr gut auch zur Talentegewinnung eingesetzt werden. Ein Beispiel: Der BGM-Podcast von Hannes Schröder von dem auf betriebliches Gesundheitsmanagement spezialisierten Unternehmens Outness ist eine wertvolle Ressource für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), die sich mit Themen rund um das betriebliche Gesundheitsmanagement befassen. Der Podcast beleuchtet eine Vielzahl von Aspekten des BGM, einschließlich der betrieblichen Gesundheitsförderung, gesunder Mitarbeiterführung, Reduzierung von Fehlzeiten und Senkung des Krankenstandes. Auch ich war schon Gast im Podcast und habe Tipps zur Arbeitgeberattraktivität geben dürfen.

Der Podcast wird vor allem von Leuten gehört, die grundsätzlich interessiert sind am Thema BGM … und das vor allem aus der Lehre – also Studierenden des Gesundheitsmanagements – und der Praxis. Immer dann, wenn Hannes Schröder eine freie Stelle hat und darauf in eine seiner Podcastfolgen hinweist, erhält das Unternehmen in den Folgetagen Dutzende Bewerbungen. Der Vorteil dieser Bewerber liegt auch darin, dass die Interessenten bereits sehr gut vorinformiert sind über das Unternehmen Outness und deren Unternehmenskultur. Mit dem Podcast gelingt es dem Unternehmen, auch neue Fachkräfte aus größeren Entfernungen zu gewinnen, die extra für den neuen Job bereit sind, nach Mecklenburg-Vorpommern zu ziehen.

Weitere Bewerber, für die ein Umzug nicht in Frage kommen, werden im internen Talent- und Bewerber-Pool registriert für den Fall, dass Outness seinen Wirkungsraum vergrößert und neue Standorte in der Nähe der Bewerber eröffnet.

Ein Podcast ermöglicht es also Unternehmen, ihre Marke, Kultur und Werte authentisch zu präsentieren. Potenzielle Mitarbeiter bekommen so einen Einblick in die Unternehmenskultur und können sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren. Durch Interviews mit aktuellen Mitarbeitern oder Führungskräften können Interessenten einen realistischen Einblick in den Arbeitsalltag und die Arbeitsatmosphäre bekommen. Dies kann das Interesse an einer Mitarbeit steigern.

Durch die Diskussion relevanter Themen und Trends in einem Unternehmens-Podcast kann sich ein Unternehmen als Meinungsführer in seiner Branche positionieren. Dies zieht oft Fachkräfte an, die in einem innovativen und führenden Unternehmen arbeiten möchten.

Ein Podcast ermöglicht es im Fazit, eine persönliche und authentische Verbindung zum Publikum aufzubauen. Dies kann das Vertrauen in das Unternehmen stärken und die Entscheidung für eine Bewerbung erheblich beeinflussen.

11. Aufbau eines Talent- und Bewerber-Pools

Der Aufbau eines Talent- und Bewerber-Pools ist die Trumpfkarte im Unternehmen, um schnell auf personelle Wachstumschancen oder andere Mitarbeiterbedarfe reagieren zu können. In einem Talent- und Bewerber-Pool werden Interessenten für freie Stellen hinterlegt und bei Bedarf direkt kontaktiert. Wie wir unter Punkt 10 gesehen haben, nutzt das Unternehmen Outness bereits einen Talent- und Bewerberpool für die eigenen Expansionspläne. Ein Podcast stellt also auch hierfür ein Akquisemittel dar. Es gibt natürlich viele weitere Methoden.

Der erste und logische Schritt zum Aufbau eines Talent- und Bewerber-Pools besteht darin, dass du eine Option auf deiner Karriere-Website integrierst, wo sich Talente auch ohne spezifische Stellenausschreibung für zukünftige Möglichkeiten registrieren können.

Baue Beziehungen zu potenziellen Kandidaten auf, auch wenn gerade keine passende Stelle offen ist. Etabliere Partnerschaften mit Universitäten, Fachhochschulen und Berufsschulen, um frühzeitig Talente zu identifizieren und in deinen Pool aufzunehmen. Nutze auch Schülerpraktikum, Werkstudenten, Masterarbeit-Begleitungen, Messebesuche und andere Branchenereignisse, um gezielt potentielle Mitarbeiter zu identifizieren und in dein Talent- und Bewerber-Pool aufzunehmen.

Für das von uns betreute Pflegeunternehmen wird für die Eröffnung eines neuen Standortes bereits 12 Monate vorher mit den ersten Maßnahmen begonnen, weil der Bedarf an Dutzenden Mitarbeitern zum Startzeitpunkt in einer Branche, die eh schon unter Fluktuation und Mitarbeitermangel leidet, nicht in einer kurzfristigen Aktion zu bewältigen ist. So werden in den ersten sechs Monaten Posts in den sozialen Medien gestreut, die über das Baugeschehen und die Pläne zum Start des neuen Standortes berichten. Diese Posts werden adbasiert in der Reichweite erhöht und genau den Leuten im regionalen und beruflichen Bereich zugeführt. Der Call-to-Action ist, sich in ein Talent- und Bewerberpool einzutragen. In den letzten sechs Monaten geht es konkret um die Besetzung der neuen Stellen zum Startzeitpunkt. Call-to-Action ist hier die Kontaktaufnahme und die Einleitung ins Bewerbungsverfahren. Durch diese anhaltende Dauerbeschallung mit wechselnden Adkampagnen wird ein Wiederholungseffekt einsetzen, der in der Psychologie als Mere-Exposure-Effekt bekannt ist (siehe einmal illustriert im folgenden Bild). Allein die wiederholte Wahrnehmung einer anfangs neutral beurteilten Sache hat ihre positivere Bewertung zur Folge. In unserem Kundenbeispiel erhoffen wir uns eine leichtere Identifikation mit dem Unternehmen und die bewusste Vorstellung bei potentiellen Jobkandidaten, wie wäre es, dort zu arbeiten, bis letztlich in den letzten Monaten aktiver auf die Bewerbung als Handlungsaufforderung hingewirkt wird.

Hast du viele potentielle Jobkandidaten in deinem Talent- und Bewerber-Pool gesammelt, halte auch den Kontakt zu ihnen aufrecht, beispielsweise durch regelmäßige Updates via E-Mail, WhatsApp oder direkten Telefonaten oder auch durch Einladungen zu Firmenevents oder mit Sprachnachrichten und Videobotschaften etc.

Dein Talentpool kann auch eine Sonderkategorie enthalten: die internen Talente. Manchmal sind die besten Kandidaten schon im Unternehmen. Durch interne Weiterbildungsprogramme und Karriereplanung kannst du bestehende Mitarbeiter für höhere Positionen vorbereiten und Entwicklungsoptionen anbieten.

Auch deine aktuellen Mitarbeiter können eine wertvolle Quelle für neue Talente sein. Durch Empfehlungsprogramme können sie motiviert werden, geeignete Kandidaten aus ihrem Netzwerk vorzuschlagen. Ermutige deine Mitarbeiter, geeignete Kandidaten aus ihrem persönlichen Netzwerk zu empfehlen. Oft sind solche Empfehlungen sehr wertvoll und führen zu langfristigen Einstellungen. Auch wenn es nicht gleich zu einer Einstellung kommt, können diese vorgemerkt werden über den Eintrag in dein Talent- und Bewerberpool.

Abschließend lohnt es sich als weitere Maßnahme im Rahmen deines Talentemanagements auch, den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern zu pflegen. Oft sind diese bereit, zurückzukehren oder können wertvolle Empfehlungen aussprechen.

12. Onboarding aktiv gestalten und mit Onboarding-Checkliste sicherstellen

Circa ein Viertel aller neueingestellten Mitarbeiter kündigen bereits vor dem ersten Arbeitstag wieder. Und von denen, die zum Antritt der neuen Stellen erscheinen, denkt auch ein zweistelliger Prozentteil direkt am ersten Tag an Kündigung. Dadurch verlieren sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen wertvolle Zeit und die tatsächlichen und die Opportunitätskosten sind sehr hoch in solchen Fällen.

Ein aktives und effektives Onboarding kann helfen, damit einerseits neue Mitarbeiter schnell prozessuale und fachliche Flughöhe erreichen, andererseits die Identifikation mit dem Unternehmen schnell gelingt.

Hier sind ein paar Tipps, wie das Onboarding aktiv gestaltet werden kann:

• Vorbereitung vor Arbeitsantritt: Organisatorische und administrative Angelegenheiten sollten vor dem ersten Arbeitstag geklärt sein.
• Strukturierter Einarbeitungsplan: Ein detaillierter Plan für die ersten Wochen und Monate hilft, die Einarbeitung zu erleichtern und zu strukturieren.
• Soziale Integration: Veranstalte Team-Events und fördere den Austausch zwischen neuen und bestehenden Mitarbeitern. Werden Kollegen des Teams bereits im Bewerbungsverfahren vorgestellt und dürfen über Kandidaten mitentscheiden, werden neue Mitarbeiter auch schneller integriert, weil man bei der Entscheidung selbst involviert war.
• Regelmäßiges Feedback: Regelmäßige Rückmeldungen sind essenziell für die Entwicklung des neuen Mitarbeiters. Optimalerweise steht ein Pate, ein Mentor oder eine andere Art von Betreuungsperson bereit.
• Förderung der Unternehmenskultur: Integriere neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur und -werte. Manche Unternehmen verwenden selbst erstellte Video-Trainings zur Vermittlung ihrer Werte und Kultur.
• Anpassungsschwierigkeiten adressieren: Sei aufmerksam für Herausforderungen und biete Unterstützung bzw. lass diese durch die Betreuungsperson lösen.
• Übernahmeentscheidung nach der Probezeit: Bewertung der Eignung und langfristige Mitarbeiterbindung sicherstellen.

Wir selbst sichern das Onboarding mit einer Checkliste ab, was im Vorfeld und am ersten Tag bis hin zum Ende der Probezeit zu tun ist, wenn wir einen neuen Mitarbeiter einstellen. Sichere auch du den Erfolg der Einarbeitung mit einer Checkliste ab!

Das sind eine Auswahl an Punkten von unserer Onboarding-Checkliste, die wir als kleines Unternehmen zum ersten Tag sicherstellen:

• Vor dem ersten Tag: Zugang zu wichtigen Video-Trainings und Büchern geben, damit optimale Vorbereitung bereits mit Vertragsunterzeichnung startet
• Kleine Willkommenspräsente zum ersten Tag: Bücher, Tablet/Laptop, Notizbuch von Moleskine, etc.
• E-Mails anlegen => vorname.nachname@4eck-media.de
• E-Mail-Signatur vorbereiten
• Schlüssel/Zugangskey und Belehrungsschreiben vorbereiten
• Büroerstausrüstung mit Notizblöcken, Notizbüchern, Stiften, Visitenkarten, DIN-A4-Mappen etc. im Corporate Design
• Blogbeitrag und interne Willkommensnachricht für Slack vorbereiten
• Porträtbild auf Websites integrieren
• Zugriffe geben auf Projektmanagementtools (JIRA, SLACK, …)
• Zugriffe auf Dropbox-Server
• Zugriffe auf bestimmte Websites (4eck, …) einrichten
• Freigaben auf wichtige Cloud-Dokumente (Meeting-Agenda, OKR, ….)
• Einweisung in Projektmanagement und Cloudlösungen
• Urlaubscheck => wann welche Zeiten und eintragen (!)
• Bereitstellung der wichtigsten Unterlagen fürs Projektmanagement (Angebot, Vertragsmuster, Fragebogen, Briefing-Unterlagen, …)
• Erster Tag gemeinsames Frühstück oder Essen gehen
• Pate zuweisen und für Einweisung in Software & Betreuung etc briefen: MA bestimmen

Kommunikativ werden am ersten Tag auch und vor allem folgende Inhalte besprochen:

• Unternehmensziele (langfristig, aktuelle OKR) und wichtigste Herausforderungen
• Persönliche Ziele (besprechen und schriftlich fixieren)
• Aufgaben und Maßnahmen
• Netzwerkaufbau und -ausbau
• Gegenseitige Erwartungen
• bereits bestehende Termine und bekannte Ereignisse

Denken wir immer daran: Neue Mitarbeiter sind nervös vor und angespannt am ersten Tag. Bereiten wir sie optimal darauf vor und gestalten einen Anfang, der einfach überzeugend ist. Wenn dann der neue Mitarbeiter abends zuhause ist und seinem Partner erzählt, wie der neue Tag gelaufen ist und dieser voller Begeisterung gar nicht mehr aufhören möchte, über die verschiedenen Punkte des Onboardings zu berichten, ist der erste Schritt gelungen, dass ein neuer Mitarbeiter auch direkt zum Markenbotschafter des Unternehmens wird.

Im Umkehrschluss: Kündigt ein Mitarbeiter von sich aus in der Probezeit, weil dieser sich überhaupt nicht abgeholt fühlt und macht seinen Eindruck in einer Arbeitgeberbewertungsplattform wie Kununu transparent, fällt es negativ auf die Unternehmensreputation zurück. Und es ist nicht immer die Schuld des nicht passenden Mitarbeiters, dass dieser von sich aus gegangen ist oder unternehmensseitig gekündigt wurde.

13. New Work: Sei aufmerksam und gut zu deinen Leuten

In den Medien und sozialen Kanälen kommt keine Perspektive auf die Arbeitswelt aus, ohne auf sich ändernde Anforderungen zu sprechen. Von Arbeitgebern wird erwartet, um attraktiv zu sein oder zu bleiben, den neuen Bedürfnissen der Beschäftigten zu entsprechen. Wir sprechen von New Work.

New Work ist ein Begriff, der sich auf neue Arbeitskonzepte und -praktiken bezieht, die darauf abzielen, traditionelle Arbeitsmodelle zu überdenken und an die sich verändernde Arbeitswelt anzupassen. Im Kern geht es bei New Work darum, Arbeit menschenzentrierter, flexibler, kreativer und sinnstiftender zu gestalten. Hier sind einige grundlegende Merkmale und Prinzipien von New Work:

• Selbstbestimmung und Eigenverantwortung: Mitarbeiter sollen mehr Autonomie und Entscheidungsfreiheit in ihrer Arbeit haben. Hierzu gehört auch die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort und die Arbeitszeiten flexibel zu gestalten.
• Kollaboration und Vernetzung: New Work fördert die Zusammenarbeit und den Austausch von Ideen. Hierzu gehören moderne Kommunikations- und Kollaborationstools, die die Zusammenarbeit unabhängig von physischen Standorten ermöglichen.
• Innovationsförderung: Die Schaffung einer Umgebung, die Kreativität und Innovation fördert, steht im Mittelpunkt. Unternehmen sollen ihre Mitarbeiter ermutigen, neue Ideen einzubringen und kontinuierlich zu lernen.
• Sinnstiftende Arbeit: Es geht darum, den Mitarbeitern eine sinnvolle und erfüllende Arbeit zu ermöglichen. Unternehmen sollen ihre Mission und Werte klar kommunizieren und die Mitarbeiter in die Ausrichtung auf gemeinsame Ziele einbinden.
• Flexible Arbeitsmodelle: Die traditionelle 9-to-5-Arbeitszeit und der feste Arbeitsort werden aufgebrochen. Flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitarbeit, Remote-Arbeit und andere flexible Ansätze werden gefördert.

Beispiele für Maßnahmen im Rahmen von New Work könnten sein:

• Einführung von Home Office und Remote-Arbeitsmöglichkeiten zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Wohnort und Beruf.
• Implementierung von flexiblen Arbeitszeitmodellen.
• Einführung moderner Zielführungssystem wie OKR mir prozessorientierten Feedbackgesprächen statt ergebnisorientierten Mitarbeiter- bzw.
• Jahresendgesprächen.
• Förderung von agilen Arbeitsmethoden, wie Scrum oder Kanban.
• Schaffung von inspirierenden Arbeitsumgebungen, die Kreativität und Austausch fördern.
• Ermöglichung von Weiterbildung und persönlicher Entwicklung für die Mitarbeiter.
• Einführung von Sportangeboten und betriebliches Gesundheitsmanagement
• Durchführung von Teamevents mit Familienbeteiligung.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Umsetzung von New Work-Prinzipien stark von der Branche, der Unternehmenskultur und den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter abhängt. Es geht darum, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die sowohl den Unternehmen als auch den Mitarbeitern gerecht werden und die Anpassungsfähigkeit in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt fördern.

Mein Tipp aus unserem eigenen Erleben. Sei besonders aufmerksam bei deinen Leuten, die im Coworking-Space oder im Home-Office arbeiten, denn diese sind oft über lange Zeit „nur“ digital verknüpft über Kommunikationskanäle wie Slack. Gemeinsame und regelmäßige Gespräche über das Wirken und Schaffen in den Projekten sollten von Vorgesetzten institutionalisiert werden, ohne zu großem zeitlichen Abstand. Das sorgt dafür, dass sich die Remote-Mitarbeiter nicht vernachlässigt fühlen.

Zeigst du dich als Arbeitgeber besonders aufmerksam, zahlt es unheimlich auf Zufriedenheit und Loyalität ein, ohne viel kosten zu müssen. Als einer unserer Leute krank wurde, haben wir über Etsy ein Care-Paket bestellt und ihm geschickt mit den besten Genesungswünschen – alles liebevoll direkt vom Händler verpackt. Seine Reaktion darauf erhielten wir via WhatsApp-Nachricht. Unbezahlbar war der Effekt dieser kleinen Aufmerksamkeit, die doch keine 30 Euro gekostet hat.

Es müssen also nicht immer großen Benefits sein. Auch kleine Aufmerksamkeiten schaffen Freude, das Gefühl von sozialer Akzeptanz und Loyalität. Halte einfach die Augen offen, womit du deinen Mitarbeitern Gutes tun kannst.

Bonus: Ein löwenstarker Kununu-Hack

Wenn der Punkte-Score auf der Arbeitgeberbewertungsplattform noch nicht ganz so passend ist zum Selbstverständnis, gibt es bei Kununu eine Möglichkeit, den Gesamt-Score hochzutreiben. Wie? Durch Bewerber! Darauf muss man erstmal kommen.

Während bis Januar 2024 69 Mitarbeiter des hier gezeigten Unternehmens die eigene Firma mit 3,8 bei Kununu bewerten (was auch den 3,9 Sternen bei den Google-Rezensionen ziemlich nahekommt), ist es der Personalabteilung gelungen, Bewerbern Spitzennoten zu entlocken. So haben mit Stand Januar 2024 unglaubliche 415 Bewerber das Unternehmen mit 4,6 bewertet. Da kann ich nur neidisch den Hut ziehen.

Mit Umstellen des linken Filters können die Bewerber-Bewertungen angezeigt werden:

Jetzt lässt sich auch bei den Stellenanzeigen im Karrierebereich der Unternehmenswebsite mit 4,5 durch 484 Bewertungen werben. Das zeigt Größe, Attraktivität und Mitarbeiterzufriedenheit, sofern niemand weiter recherchiert, woher die Bewertungen eigentlich kommen.

Das Unternehmen selbst hat nach eigener Aussage auf der Unternehmenswebsite 150 hochqualifizierte Mitarbeiter, die auf der Jagd nach performanten Ergebnissen sind. Das nimmt wohl die HR-Abteilung wörtlich. Neben der Vielzahl an Bewerbungsgesprächen, die die Personalabteilung täglich abzuwickeln hat, gelingt es ihr auch noch, diese laut Bewerberfeedback auf Kununu fast ausschließlich angenehm, transparent und wertschätzend ablaufen zu lassen. Da bedankt man sich doch gern bei jeder neuen Kununu-Bewertung artig im Anschluss als Head of HR. Zurecht sei dem Unternehmen gegönnt, dass sie derart positiv (mit Ausnahme weniger 1,0-Schlechst-Benotungen) bewertet wird. Und das augenscheinlich von Bewerbern, die eine Absage erhalten haben. Sonst müsste das Unternehmen ja auch schon 500 oder mehr Mitarbeiter haben.

Also unser Unternehmen wurde bisher nicht mit 5,0 bewertet, nachdem wir Bewerbern abgesagt haben. Der Goldstandard im Bewerbermanagement bzw. der heilige Gral im Pushen des Kununu-Scores ist damit gefunden. Löwenstark, kann man nur sagen. Da ist der Name auch Programm :-)