Bir başarılı başvuru süreci, bir sonraki kariyer fırsatınızın anahtarı olabilir. Ancak birçok başvuru sahibi, şanslarını azaltabilecek kaçınılabilir hatalar yapmaktadır. Deneyimli bir Headhunter ile yaptığımız röportajda, başvuru süreçlerindeki küçük püf noktaları ve sık yapılan hatalar hakkında değerli bakış açıları elde edersiniz. Bu uzman perspektifi ve iç görüler, başvuru belgelerinizi optimize etmenize, mülakatları başarıyla atlatmanıza ve tipik tuzaklardan kaçınmanıza yardımcı olabilir. Diğer başvuru sahiplerinden sıyrılmak ve hayal ettiğiniz pozisyonu güvence altına almak için bu değerli ipuçlarını değerlendirin.

Bir pozisyon için başvuranları değerlendirirken en önemli kriterler nelerdir?

Sizi bilgiçlik taslayarak algılama riskini göze alarak, siz Headhunter'lar için bir başvuru sahibi, aktif bir şekilde ilan edilen bir pozisyona kendi motivasyonuyla başvuran kişidir. Bu nedenle, doğrudan iletişim olan temel faaliyet alanımızda, genellikle "aday" terimini kullanırız. Bunlar özellikle seçilen ve belirli pozisyonlara uygun olup olmadıkları genellikle dikkatli bir şekilde incelenen kişilerdir, özellikle de aktif şekilde bir pozisyona başvurmanış olmasalar bile.

Burada ilk olarak tabii ki adayların sahip oldukları uzmanlık yeterliliklerine dikkat ediyoruz. Adayın pozisyon için gereken uzmanlık bilgisine ve iş deneyimine sahip olup olmadığını dikkatlice kontrol ediyoruz. Özellikle başarılı projeler ve kanıtlanabilir başarılar burada önemli, çünkü bu, adayın öne sürdüğü beceri ve başarıları mantıklı bir şekilde destekler.

Kültürel uyum, uzun vadeli ve başarılı işbirliği için de aynı derecede önemlidir. Ek olarak, iletişim becerileri, uyum sağlama yeteneği ve problem çözme becerileri gibi Yumuşak Beceriler de önemlidir. Ayrıca adayın motivasyonuna ve uzun vadeli hedeflerine dikkat ediyorum, böylece iş hedeflerinin şirketin stratejik hedefleriyle uyumlu olduğundan emin olabilirim. Müşterime, bir Pazarlama yöneticiliği açığı için en iyi adayı işe almanın hiçbir yararının olmayacağını, eğer bu adayın bir yıl sonra dünya turuna çıkmayı veya hamster yetiştirmeyi planlıyorsa, belirtebilirim.

Başvuru süreci sırasında adaylar hangi yaygın hataları yapıyorlar?

Maalesef hala çok sık gözlemlediğimiz bir sorun, mülakata yeterince hazırlanmamadır, ne bizimle ne de - ancak şans eseri daha az - daha sonra müşteri ile yapılan mülakat için. Bu durum müşteri tarafında ilgisizlik olarak algılanır ve genellikle olumsuz bir durumla sonuçlanır. Dikkatlice hazırlanmanızı, araştırmanın şirket ve pozisyon hakkında olmasını öneririm. Ve her zaman derim: "Görüşmeye birkaç kendi soru getirin!" Gerçekten şaşırtıcı, ne sıklıkla işe alınan adayların uygun sorular sormadığı hatası yapılıyor.

Ayrıca, önemli olan temiz ve iyi düzenlenmiş bir özgeçmiştir (elbette yazım hataları içermez!), bu, ilgili deneyimleri ve başarıları vurgular. Belirli pozisyonlar için, zayıf bir çevrimiçi varlık da, özellikle LinkedIn gibi platformlarda, müşteride rahatsızlık hislerine yol açabilir. Tabii ki bir kalp cerrahı değilken, dijital medya satışı yapan biri için profesyonel ve güncel bir kişisel sunumun çevrimiçi olarak yayımlanması neredeyse zorunludur.

Yetersiz iletişim, ağızsılık, uzun yanıt süreleri veya yanıtlanmamış e-postalar ve belirsiz iletiler, bir işe alım uzmanının veya potansiyel işverenin ilgisini de olumsuz etkileyebilir. Örneğin, gelecekteki işverenime bir e-postada sadece "Merhaba" diyerek hitap etmeyi veya ona önceden duymamışken 'sen' demeyi önermem; ancak bu artık daha sık görülen bir durumdur. Berlin'deki Berghain kulübünde barmen olarak başvuruda bulunan birisi, muhtemelen bundan rahatsız olmaz. 😊

Çok kolay bir şekilde önlenebilecek ve diğer adaylardan ayrılmak için gerçekten bir "Low-Hanging Fruit" olan bir hatamızın ardından, randevudan sonra kibarlık göstermemek ve randevuyu takip etmemek. Görüşmeden sonra saygılı bir teşekkür e-postası göndermek, olumlu ve bağlayıcı bir izlenim bırakır.

En başarılı adaylar mülakatlarına nasıl hazırlanıyorlar?

En başarılı adaylar mülakatlarına stratejik bir şekilde ve oldukça detaylı bir şekilde hazırlanıyor. Bunun için şirket, kültür, mevcut projeler ve sektörden gelen haberlere derinlemesine araştırmalar yapıyorlar. Bu, yanıtlarını şirketin ihtiyaçları ve değerleri üzerine odaklanarak verme konusunda onlara yardımcı olur. Küçük bir reklam bloğuna izin ver, Matthias: Bulgularımıza göre, Headhunter aracılığıyla bize ulaşan adaylar için büyük bir avantaj, mülakata tamamen hazırlanmalarına ve işverenle olası anlaşmazlıkları çözmelerine yardımcı oluyoruz.

Ayrıca, gerçekten tüm gereken yeterlilikleri ve sorumlulukları anladığından emin olmak için iş ilanını çok dikkatli bir şekilde incelemeleri gerekmektedir. İlgili beceri ve başarılarını ortaya koymak ve böylece işverenin hissettiği yatırım riskini azaltmak için, iş hayatlarından bazı somut örneklerle iş geçmişlerinden bazı önemli örneklerle iş geçmişinden örnekler vermeleri tavsiye edilir. Başarılı adaylar tipik mülakat sorularına hazırlanır ve güçlü yanlarını ve deneyimlerini iyi bir şekilde sunacak açık ve özlü yanıtlar oluştururlar. Ve tabii ki yapılması gereken hata da önce bahsedildiği gibi hazırlıklı olup, mülakatta sormak için hazırladıkları kendi soruları olmamasıdır, böylece ilgi ve motivasyonlarını belirtmek.

Ne yazık ki hala küçümsenen şeylerden biri - hatta sanal bir mülakatta görüntülü arama ile: Profesyonel bir görünüm ve mülakata zamanında gelme! Bir başvuranda bir bira bardağıyla ekranın önünde oturduğumuz bir zamanı hatırlıyorum. Bu bardağı içmek için sıkça kaldırıyor ve bu da tüm ekranı kapatıyordu. Bu bir yandan eğlenceli bir anı olsa da, müşterimiz o zamanda bundan pek hoşlanmadı.

Şu ana kadar iki kez mülakatta soru sormamızı belirttiniz. Bize iyi soru örnekleri verebilir misiniz?

Tabii ki çok sayıda iyi soru var ve bunlar pozisyona bağlı olarak değişebilir. Ancak genel olarak şu sorularla pek bir yanlış yapmazsınız:

1. Hangi özel yetenekleri ve nitelikleri arıyorsunuz, takıma ne katabilirim?
2. Bu rolde beni hangi önemli zorluklar bekliyor?
3. İşte en çok işinizde neyi takdir ediyor ve size en çok neşe veriyor ve neyin vermiyor?
4. Şirkette hatalar nasıl ele alınıyor?
5. Şirketin mevcut hedefleri neler ve takım bu hedeflere nasıl katkıda bulunuyor?

Bu liste uzayıp gidebilir. Önemli olan, karşınızdakine empatiyle yaklaşmak ve sorularınızla gerçek bir ilgi göstererek, daha sonra şirket için gerçekten değer yaratmak istediğinizi iletmektir.

Baştan bahsettiniz ancak aday seçimi sırasında hangi Yumuşak Becerilerin önemli olduğu ve hangilerinin çok talep gördüğü konusunda daha detaylı bir açıklama yapabilir misiniz?

Evet, yumuşak faktörler aday seçiminde tabii ki çok önemli bir rol oynar. İyi ve çok iyi adaylar arasındaki farkı genellikle bu oluşturur. Bilgi ve deneyim temeli oluştururken, Yumuşak Beceriler, bir adayın bir ekiple etkili bir şekilde çalışma ve şirket kültürüne entegrasyonunu belirler. Şirketler genellikle kişisel uyuma daha fazla ağırlık verir, diğer aday belki de uzmanlık açısından daha uygun olsa da.

Özellikle İletişim, Takım Çalışması ve Uyum Kabiliyeti çok talep görüyor. İletişim açıkçası fikirleri net bir şekilde aktarmak ve iş arkadaşlarına ve müşterilere etkili bir şekilde etkileşimde bulunmak için önemlidir. Takım çalışması, adayın diğerlerle iyi bir şekilde çalıştığını ve ortak hedeflere ulaşma kabiliyetine sahip olduğunu gösterir. Uyum kabiliyeti, hızla değişen bir iş ortamında başarılı olmak için önemlidir.

Yumuşak becerilerin önemi ve türü elbette pozisyona göre değişir. Örneğin yazılım geliştirme alanında problem çözme becerileri ve teknik anlayış daha çok talep edilirken, aynı zamanda teknik kavramları açıklamak ve bir ekip içinde çalışmak için iletişim becerileri de önemlidir. Pazarlama veya İK pozisyonları için ise güçlü insan ilişkileri, empati ve yaratıcı problem çözme yaklaşımları önemlidir. Burada adayların İlişkiler kurma ve sürdürme yeteneğinin yanı sıra yenilikçi fikirler geliştirme ve uygulama becerilerine sahip olmaları önemlidir.

Birçok kişi gibi ben de her zaman ABD Southwest Havayolları'nın kurucu ortağı Herb Kelleher'a başvururum. Kelleher, 1978'de başkanlık görevini devraldığında, İK departmanına şimdiye kadar sıkça alıntılanan bir direktif verdi: "Attitude için işe al, Skills için eğit." Belki de bu mantrayı ilk kez duymuyorsunuzdur. Southwest Airlines, işverenin görevi, vizyonu ve çalışma ortamıyla yumuşak faktörler arasındaki uyumun ne kadar önemli olduğunu vurgulamaktadır.

Tanışma mektubu ve özgeçmiş, Mülakatlar ve Referanslarla karşılaştırıldığında ne kadar önemlidir?

Genel olarak, geleneksel bir özgeçmiş ve bir tanışma mektubunun önemi günümüzde azalmaktadır, çünkü birçok kişi sosyal iş ağlarında aktif ve oradan bir tıklamayla başvurabilmektedir. Yine de, bir adayın bireysel bir özgeçmiş hazırlamak ve motivasyonunu bir tanışma mektubunda anlatmak gibi çaba sarf etmesi işverenin ilgisini çekebilir.

Yine de son tahlilde, mülakatlar ve referanslar - ChatGPT & Co. gibi araçların yardım olmadığı - daha önemli bir rol oynar. Bir adayın kişiliği, yetenekleri ve çalışma şekli yüz yüze çok daha iyi değerlendirilebilir. Yazılı belgeler genellikle sadece bir başlangıç noktasıdır. Sıklıkla kusursuzca düzenlenmiş belgeler gözden geçirilir ancak ilk görüşmede kişinin özgeçmişindeki mükemmelliğe gerçekten uygun olup olmadığına dair kuşkular uyandırırız. Tabii ki, tersi de geçerlidir.

Bir adayın bir şirkete kültürel uyumu nasıl değerlendirirsiniz ve ne kadar önemlidir?

Yukarıda umarım anlaşılır olduğu gibi, bir Headhunter olarak, adayın kültürel uyumu benim için özellikle önemlidir, çünkü uzun vadeli başarı ve şirketteki memnuniyet için hayati bir öneme sahiptir. Sadece memnun müşteriler, şirkete uzun vadeli olarak uyum sağlayan ve birkaç ay sonra istifa etmeyen adaylarını işe almak için bizi daha sonra görevlendirirler. Bu uyumu değerlendirmek için, örneğin şu tür sorular sorarım:

• Sizce ideal bir çalışma ortamı nasıl görünüyor?
• Bir pozitif ve verimli çalışma ortamına şahsen nasıl katkıda bulunursunuz?
• Daha önceki iş deneyiminizden, şirket kültürüyle uyum sağladığınızı düşündüğünüz örnekler verebilir misiniz?

Bu sırada adayın Vücut Dili ve iletişim tarzıyla ilgili reaksiyonlarına da dikkat ediyorum. Ek olarak - tabii ki her zaman sadece adayların izniyle ve genellikle final seçim turundan sonra - referanslar alıyorum.

İş görüşmesinde adayların maaş görüşmelerine nasıl en iyi şekilde hazırlanabileceğine dair önerileriniz nelerdir?

Oh, bu sıklıkla röportajda çok hassas bir an olabilir, eğer bu konuyu ciddiye almazsanız birçok şeyi mahvedebilirsiniz.

Bir Headhunter olarak maaş görüşmelerine iyi bir şekilde hazırlanmanın ne kadar önemli olabileceğini sık sık gözlemledim. Adaylar özellikle başvuruda bulundukları sektör ve şirket hakkında kapsamlı bilgi edinmelidir. Piyasa standartlarının ve şirketin finansal durumunun derinlemesine anlaşılması, sağlam bir maaş beklentisi oluşturmaya yardımcı olur.

Hazırlık için ilk adım, maaş karşılaştırmaları hakkında araştırma yapmaktır. Belirli pozisyonlarda ve bölgelerde tipik maaşlar hakkında güncel bilgiler sunan birçok çevrimiçi platform ve sektör raporu bulunmaktadır. Bu veriler, taleplerini desteklemek için sağlam bir temel oluşturur. Ayrıca, kendi yeteneklerini ve deneyimlerini farkında olmak da önemlidir. Adaylar, şirkete sağladıkları katkıyı vurgulamak için nasıl geçmiş başarılarını ve niteliklerini öne çıkarabileceklerini düşünmelidir.

Bunun yanı sıra, tüm maaş paketini göz önünde bulundurmak da önemlidir. Bazı işverenler için hala bir "günlük dolu meyve sepeti". Ancak şaka bir yana, temel maaşın yanı sıra primler, hisse senedi opsiyonları, kurumsal emeklilik planları ve diğer avantajlar gibi unsurlar da önemli rol oynamaktadır. Adaylar, bu hizmetlerden hangilerinin kendileri için özellikle değerli olduğunu önceden düşünmeli ve müzakereye dahil etmelidir.

Maaş görüşmelerinde sabit bir miktar yerine gerçekçi ve çok büyük olmayan bir aralık belirtmek mantıklıdır. Bu sayede esneklik ve müzakere isteği gösterebilir, müzakereler için bir çerçeve belirleyebilir ve anlaşma olasılığını artırabilirsiniz.

Dikkat, şimdi bir reklam bloğu daha: Bir aday, bizi Headhunter olarak bir şirkete yönlendirilirse, bu her iki taraf için büyük bir avantaj olabilir, çünkü önceden her iki tarafta da var olan yanlış anlamalar hakkında bilgilendirme yapabiliriz. Tecrübelerimize göre, maaş anlaşmasının uzun sürmesi her iki tarafça düzenli olarak rahatsız edici olarak algılanmaktadır ve bu durumdan kaçınılması gerekmektedir.

Kariyer fırsatlarını artırmak için adaylara hangi eğitim olanaklarını önerirsiniz?

Bir Headhunter olarak, bireyin kariyer fırsatlarını artırmak için sürekli olarak kendini geliştirmesini öneririm, bu profesyonel ve kişisel yaşam planına bağlı olarak büyük ölçüde değişebilir. Genel olarak, özellikle sektöre özgü eğitimler başta olmak üzere sektörel eğilimleri ve gelişmeleri ele alan eğitimler büyük öneme sahiptir. Coursera veya TutKit (😉) gibi platformlar aracılığıyla çevrimiçi kurslar ve sertifikalar, yeni beceriler kazanma ve mevcut bilgileri derinleştirme konusunda esnek imkanlar sunmaktadır.

Ayrıca, iletişim, liderlik ve proje yönetimi gibi Yumuşak Becerileri güçlendirmelerini şiddetle öneririm, çünkü bu beceriler hemen hemen tüm sektörler için büyük önem taşımaktadır. Bu konularda seminerler ve atölyeler değerli ipuçları sağlayabilir. Ayrıca, zamana ayak uydurmak ve değerli bağlantılar kurabilmek için konferanslar ve sektör derneklerinde meslektaşlarla ağ kurmak da önemlidir. Eğitim ve gelişim faaliyetlerine yönelik bütçe miktarı hakkında kesin bilgi istemek, adaylar arasında pek yaygın bir konu değildir, bu gerçekten de şaşırtıcı bir durumdur. Herkese, bu konuda işverenleri ile aktif olarak iletişimde bulunmalarını, sadece iş ilişkisinin başlangıcında değil, sürecin her aşamasında düzenli olarak yapmalarını öneririm!

Matthias: Zamanınız ve sağladığınız bilgiler için teşekkürler, Heiko.

Heiko: Benim için bir zevkti, samimi diyalog için teşekkürler ve Müritz'e tekrar gelmeyi iple çekiyorum!

Headhunter Heiko Mühle Hakkında:

Bankacılık eğitimi ve ardından Mannheim ve Hamburg'da hukuk eğitimi ile temellendirilen klasik bir Headhunter'dan başlayarak 25 yılı aşkın süredir HRM CONSULTING GmbH olmak üzere Frankfurt/Berlin'de önde gelen ve defalarca ödüllendirilmiş bir personalberatasyonunun kurucusudur. Bugün HRM CONSULTING GMBH, orta ölçekli işletmeler ve start-uplar için uygun uzman ve yöneticileri arayan ve ekipleri güçlendirmek ve sürdürülebilir büyümeyi sağlamak için çalışan köklü ve defalarca ödüllendirilmiş bir personalberatasyonudur. Rekabetçi stratejileri özellikle IT, Pazarlama, Satış ve Finans alanlarındaki boş pozisyonlar için odaklanmaktadır.