En vellykket søknadsprosess kan være nøkkelen til din neste karrieremulighet. Men mange søkere gjør ofte unødvendige feil som reduserer sjansene deres. I vårt intervju med en erfaren Headhunter får du verdifulle innsikter om små triks og vanlige feil i søknadsprosesser. Denne ekspertperspektivet og innsikten kan hjelpe deg med å optimalisere søknadsdokumentene dine, mestre jobbintervjuer trygt og unngå typiske fallgruver. Bruk disse verdifulle tipsene til å skille deg ut fra andre søkere og sikre drømmejobben din.

Hva er de viktigste kriteriene for deg når du vurderer søkere til en stilling?

Risikoen for å virke belærende til tross, vil jeg først nevne at for oss Headhunter er en søker noen som søker en utlyst stilling av egen vilje. Derfor snakker vi i vår kjernevirksomhet, direkte henvendelse, heller om "kandidater". Disse velges nøye ut og blir ofte vurdert med tanke på spesifikke stillinger, selv om de ikke aktivt har søkt på en stilling.

Vi ser først og fremst på deres faglige kvalifikasjoner. Vi undersøker nøye om kandidaten har nødvendig fagkunnskap og yrkeserfaring som er relevante for denne stillingen. Spesielt viktig her er vellykkede prosjekter og påviselige prestasjoner som underbygger kandidatens uttalte ferdigheter og suksesser på en plausibel måte.

Men den kulturelle passformen er like avgjørende for et langsiktig og vellykket samarbeid. I tillegg er myke ferdigheter som kommunikasjonsevne, tilpasningsevne og problemløsningsevner viktig. I tillegg ser jeg på motivasjonen og de langsiktige målene til kandidaten for å forsikre meg om at hans karriereambisjoner samsvarer med bedriftens strategiske mål. Det hjelper ikke kunden min å ansette en toppkandidat til lederstillingen innen markedsføring hvis vedkommende planlegger å reise jorden rundt et år senere eller å oppdrette marsvin.

Hvilke vanlige feil gjør søkere under søknadsprosessen?

Et problem vi dessverre fortsatt ser veldig ofte, er mangelfull forberedelse til intervjuet, både med oss og - heldigvis sjeldnere - senere med kunden. Sistnevnte blir da oppfattet på kundens side som mangel på engasjement, og videre forløp er vanligvis negativt. Jeg anbefaler på det sterkeste grundig forberedelse, som inkluderer forskning om selskapet og den spesifikke stillingen. Og jeg sier alltid: "Ta med deg noen egne spørsmål til samtalen!" Det er virkelig forbløffende hvor ofte feilen gjøres med å ikke stille relevante spørsmål.

Like viktig er en klar og godt strukturert CV (naturligvis uten skrivefeil!), som fremhever relevante erfaringer og prestasjoner. For visse stillinger kan også en svak online-tilstedeværelse, spesielt på plattformer som LinkedIn, føre til ubehag hos kunden. Ikke hos hjertekirurger, men f.eks. hos en person som jobber innen digital mediesalg, er en profesjonell og oppdatert selvpresentasjon på nettet faktisk uunnværlig.

Manglende kommunikasjon, slurv, for lang responstid eller ubesvarte e-poster og uklare meldinger kan også svekke interessen til en personalrådgiver eller en potensiell arbeidsgiver. For eksempel vil jeg ikke anbefale at min fremtidige arbeidsgiver bare blir henvendt med "Hei" i en e-post eller at man bruker du-formen uten tidligere avklaring; dette skjer imidlertid stadig oftere. Ved en søknad som bartender på sceneklubben Berghain ville det antakeligvis ikke irriterer noen. 😊

En veldig enkel feil som kan unngås og virkelig en "lavthengende frukt" for å skille seg ut fra andre søkere er at det ofte blir forsømt å vise høflighet og følge opp avtalen etter møtet. Å sende en verdsatt takk per e-post etter samtalen etterlater et positivt og forpliktende inntrykk.

Hvordan forbereder de mest suksessfulle kandidatene seg til jobbintervjuene?

De mest suksessfulle kandidatene forbereder seg strategisk og grundig til jobbintervjuene sine. Dette inkluderer en grundig undersøkelse om selskapet, kulturen, aktuelle prosjekter og nyheter fra bransjen. Dette hjelper dem å formulere svarene sine målrettet mot selskapets behov og verdier. Tillat meg en liten reklameblokk for oss, Matthias: En stor fordel for kandidater som blir formidlet gjennom oss som Headhunter, er at vi forbereder dem grundig til intervjuet og kan rydde opp eventuelle misforståelser med arbeidsgiveren.

I tillegg bør de studere stillingsannonsen grundig for å virkelig forstå alle de etterspurte kvalifikasjonene og ansvarsområdene. For å tydeliggjøre sine relevante ferdigheter og prestasjoner og dermed redusere investeringsrisikoen som arbeidsgiveren føler, er det lurt å trekke frem noen solide eksempler fra sin yrkeskarriere. De suksessrike kandidatene forbereder seg på typiske intervjuspørsmål og utarbeider klare, konsise svar som tydelig viser frem deres styrker og erfaringer. Og selvfølgelig unngår de å gjøre feilen - som allerede nevnt - å ikke forberede egne spørsmål som kan stilles under samtalen for å understreke interessen og motivasjonen!

Hva som dessverre fortsatt også undervurderes - også i et virtuelt intervju via videosamtale: Et profesjonelt fremtreden og å ankomme til intervjuet punktlig! Vi hadde en gang en jobbsøker som satt med en literkrus foran skjermen, som han også løftet ofte for å drikke og dermed dekket hele bildet. Dette er på den ene siden en morsom anekdote, men vår kunde syntes dessverre ikke det var spesielt morsomt på det tidspunktet.

Nå har du allerede minnet oss to ganger om å stille spørsmål under intervjuet. Kan du gi oss fem eksempler på gode spørsmål?

Det finnes selvfølgelig utallige gode spørsmål og de avhenger sterkt av stillingen det gjelder. Men generelt kan man ikke gjøre mye galt med følgende spørsmål:

1. Hvilke spesifikke ferdigheter og kvalifikasjoner ser du etter, som jeg kunne bidra med til teamet deres?
2. Hvilke betydelige utfordringer kan jeg forvente i denne rollen?
3. Hva setter du personlig mest pris på med arbeidet ditt her? Hva gir deg mest glede og hva mindre glede?
4. Hvordan håndteres feil i selskapet?
5. Hvilke nåværende mål følger selskapet, og hvordan bidrar teamet til å oppnå disse målene?

Denne listen kunne vært utvidet mye lenger. Det viktigste er å vise empati overfor samtalepartneren din og signalisere med spørsmålene at man har genuin interesse av å skape merverdi for selskapet som ansatt senere.

Du nevnte inledningsvis dette, men kunne du gå nærmere inn på i hvilken grad myke ferdigheter spiller en rolle i utvelgelsen av kandidater og hvilke som er spesielt etterspurt?

Ja, myke faktorer spiller selvfølgelig en svært viktig rolle i valget av kandidater. De utgjør ofte forskjellen mellom gode og svært gode søkere. Mens fagkunnskap og erfaring danner grunnlaget, er det de myke ferdighetene som avgjør en kandidats evne til å arbeide effektivt i et team og tilpasse seg til bedriftskulturen. Ofte velger selskaper heller i favør av bedre personlig tilpasning, selv om en annen kandidat kanskje hadde vært bedre egnet faglig sett.

Spesielt etterspurt er kommunikasjons-, team- og tilpasningsevner. Kommunikasjon er selvfølgelig essensielt for å formidle ideer klart og samarbeide effektivt med kolleger og kunder. Evnen til å arbeide i team viser at kandidaten fungerer bra med andre og er i stand til å nå felles mål. Tilpasningsevne er viktig for å lykkes i en raskt skiftende forretningsverden.

Betydningen og arten av myke ferdigheter varierer selvfølgelig avhengig av stillingen. Innen programvareutvikling er for eksempel problemløsningskompetanse og teknisk forståelse mer etterspurt, samtidig som kommunikasjonsevner også er viktig for å forklare tekniske konsepter og arbeide i team. For stillinger innen markedsføring eller HR er derimot sterke mellommenneskelige ferdigheter, empati og kreative problemløsningsmetoder viktig. Det er viktig at kandidater er i stand til å bygge og opprettholde relasjoner samt å utvikle og implementere innovative ideer.

Som mange andre, henviser jeg alltid gjerne til medgrunnleggeren av det amerikanske flyselskapet Southwest Airlines, Herb Kelleher. Da Kelleher tok over ledelsen i 1978, ga han følgende ofte siterte direktiv til personalavdelingen: "Hire for Attitude, Train for Skills". Kanskje har du hørt dette mantraet før. Southwest Airlines legger fremdeles stor vekt på "Fighting spirit, servant heart, and a sense of fun" ved valg av personell. Lange rede, kort svar: Samsvaret mellom myke faktorer og oppdraget, visjonen og arbeidsmiljøet til arbeidsgiveren blir stadig viktigere.

Hvor viktig er søknadsbrev og CV sammenlignet med jobbintervjuer og referanser?

Vel, generelt sett minker betydningen av den tradisjonelle CV-en og et søknadsbrev i dagens samfunn, da mange er til stede på sosiale forretningsnettverk og kan søke med et enkelt klikk der. Det er imidlertid alltid positivt og kan vekke arbeidsgiverens interesse hvis jobbsøkere tar seg tid til å lage en individuell CV og redegjøre for motivasjonen sin i et søknadsbrev.

Imidlertid spiller til slutt jobbintervjuer og referanser - hvor ChatGPT & medfølgeren ingen hjelp er - en viktigere rolle. Personligheten, ferdighetene og arbeidsmåten til en søker kan bedømmes mye bedre ansikt til ansikt. Skriftlige dokumenter utgjør bare en base der. Ofte opplever vi at vi ser feilfritt utformede dokumenter, men under det første møtet oppstår tvil om hvorvidt personen virkelig lever opp til perfeksjonen i CV-en sin. Naturligvis gjelder dette også motsatt.

Hvordan vurderer du den kulturelle tilpasningen til en kandidat for en bedrift, og hvor viktig er dette aspektet?

Som forhåpentligvis ble tydelig tidligere, legger jeg som headhunter selvfølgelig spesiell vekt på kulturell passform hos en kandidat, da dette er avgjørende for langsiktig suksess og tilfredshet i selskapet. Bare fornøyde kunder, hvis ansatte kandidater passer godt til selskapet på lang sikt og ikke slutter etter noen få måneder, vil senere ansette oss på nytt. For å vurdere denne passformen, stiller jeg for eksempel spørsmål som:

• Hvordan ser et ideelt arbeidsmiljø ut for deg?
• Hvordan bidrar du personlig til en positiv og produktiv arbeidskultur?
• Kan du gi meg eksempler fra din tidligere yrkeserfaring der du identifiserte deg spesielt godt med bedriftskulturen?

Jeg legger også merke til reaksjonene til kandidaten angående kroppsspråk og kommunikasjonsstil. I tillegg – selvfølgelig alltid med kandidatens samtykke og vanligvis først etter den endelige utvalgsrunden – blir referanser innhentet.

Hvordan kan kandidater optimalt forberede seg til lønnsforhandlinger under jobbintervjuet?

Oi, dette er ofte et veldig sensitivt tidspunkt i intervjuet, som kan ødelegges mye om man ikke tar emnet på alvor.

Som headhunter har jeg ofte sett hvor avgjørende en god forberedelse til lønnsforhandlinger kan være. Kandidater bør først og fremst skaffe seg omfattende kunnskap om bransjen og selskapet de søker hos. En grundig forståelse av markedets standarder og selskapets økonomiske situasjon bidrar til å utvikle en solid begrunnet lønnsforventning.

Et første skritt i forberedelsene er å undersøke lønnsbenker. Det finnes en rekke nettbaserte plattformer og bransjerapporter som gir oppdatert informasjon om typiske lønninger på bestemte stillinger og i ulike regioner. Disse dataene gir et solid grunnlag for å rettferdiggjøre kravene sine. Det er også viktig å være klar over ens egne ferdigheter og erfaringer. Kandidater bør vurdere hvordan de kan fremheve sine tidligere suksesser og kvalifikasjoner for å tydeliggjøre deres verdi for selskapet.

En annen viktig faktor er å vurdere hele kompensasjonspakken. Hos noen arbeidsgivere er det fortsatt 'en daglig full fruktskål'. Men tull til side, i tillegg til grunnlønnen, spiller også for eksempel bonuser, aksjeopsjoner, pensjonsordning og andre fordeler en viktig rolle. Kandidater bør på forhånd vurdere hvilke av disse ytelsene som er spesielt verdifulle for dem og ta med dette i forhandlingen.

Generelt sett er det fornuftig å i lønnsforhandlinger oppgi et realistisk og ikke for stort spekter istedenfor et fast beløp. På denne måten kan man vise fleksibilitet og forhandlingsvilje, sette en ramme for forhandlingene og øke sjansene for enighet.

Se opp, nå kommer det igjen en reklameblokk: Når en kandidat kommer til selskapet gjennom oss som headhunter, kan dette være til enorm fordel for begge parter, fordi vi på forhånd kan avklare eventuelle feiloppfatninger i begge retninger. Etter vår erfaring betraktes en altfor lang avklaringsfase for en løsning på lønnsspørsmålet fra begge sider jevnlig som ubehagelig og bør unngås.

Hvilke muligheter for videreutdanning anbefaler du kandidater for å forbedre sine karrieremuligheter?

Som headhunter vil jeg anbefale alle å kontinuerlig utdanne seg for å forbedre de individuelle karrieremulighetene. Dette avhenger selvfølgelig sterkt av yrket og ens egen livsplan. Generelt sett er spesifikke yrkesrettede videreutdanninger spesielt viktige, som dekker aktuelle trender og utviklinger i den respektive bransjen. Nettkurs og sertifiseringer, for eksempel gjennom plattformer som Coursera eller Ja også TutKit (😉), tilbyr fleksible måter å tilegne seg nye ferdigheter og forbedre eksisterende kunnskaper.

Jeg anbefaler også sterkt å styrke myke ferdigheter som kommunikasjon, ledelse og prosjektledelse, da disse er av stor betydning i nesten alle bransjer. Seminarer og workshops om disse emnene kan gi verdifulle impulser. Også nettverksbygging og utveksling med fagkolleger på konferanser og i fagforeninger er essensielt for å holde seg oppdatert og knytte verdifulle kontakter. Forøvrig er spørsmålet om konkrete budsjettrammer for opplærings- og utviklingstiltak en ganske sjelden forespørsel fra kandidater, noe som er veldig synd. Jeg anbefaler alle å være aktive og spørre arbeidsgiveren om dette, ikke bare i begynnelsen av et ansettelsesforhold, men også jevnlig i mellomtiden!

Matthias: Takk Heiko for din tid og de opplysende informasjonene.

Heiko: Det var en glede, jeg har å takke for den hyggelige utvekslingen og kommer gjerne tilbake til Müritz!

Om Headhunter Heiko Mühle:

Med en base av bankutdannelse og deretter jusstudier i Mannheim og Hamburg, begynte han karrieren i personalrådgivning for over 25 år siden hos en klassisk headhunter fra Frankfurt/Berlin. I 2002 grunnla han HRM CONSULTING GmbH med to tidligere kolleger. I dag er HRM CONSULTING GMBH en etablert og flere ganger prisbelønt personalrådgivning for mellomstore bedrifter og oppstartsselskaper, samt kontinuerlig på jakt etter passende fag- og lederpersoner for å styrke team og muliggjøre bærekraftig vekst. Fokuset ligger på rekrutteringsstrategier for ledige stillinger innen IT, markedsføring, salg og økonomi.