Onnistunut työhakemusprosessi voi olla avain seuraavaan uramahdollisuuteesi. Monet hakijat kuitenkin tekevät usein vältettäviä virheitä, jotka heikentävät heidän mahdollisuuksiaan. Haastattelussamme kokeneen headhunterin kanssa saat arvokkaita näkemyksiä pienistä niksistä ja yleisistä virheistä työhakemusprosesseissa. Nämä asiantuntijanäkökulmat ja oivallukset voivat auttaa sinua optimoimaan työhakemusasiakirjasi, selviytymään haastatteluista suvereenisti ja välttämään yleisiä sudenkuoppia. Hyödynnä näitä arvokkaita vinkkejä erottuaksesi muista hakijoista ja varmistaaksesi unelmapaikkasi.

Mitä kriteereitä pidät tärkeimpinä arvioidessasi hakijoita tehtävään?

Olkoonkin, että vaikutan älykköltä, haluan ensin huomauttaa, että meidän headhuntereille hakija on henkilö, joka hakee itseään motivoituneesti avoimeen tehtävään. Siksi ydintoimialallamme, suorahaussa, puhumme mieluummin "kandidaateista". Nämä valitaan kohdennetusti ja usein tarkastetaan tiettyihin tehtäviin, vaikka he eivät olisikaan aktiivisesti hakeneet tiettyä työpaikkaa.

Kiinnitämme ensimmäisenä huomiota heidän ammatilliseen pätevyyteensä. Tarkistamme tarkkaan, että kandidaatilla on tarvittavat ammattitaidot ja työkokemus, jotka ovat merkityksellisiä kyseiselle tehtävälle. Erityisen tärkeitä ovat onnistuneet projektialoitteet ja todistettavissa olevat suoritukset, jotka tukevat alun perin vain kandidaatin mainitsemia taitoja ja saavutuksia loogisesti.

Kulttuurinen yhteensopivuus on kuitenkin yhtä tärkeä pitkäaikaisen ja menestyksekkään yhteistyön kannalta. Lisäksi pehmeät taidot kuten kommunikaatiotaito, sopeutumiskyky ja ongelmienratkaisukyvyt ovat tärkeitä. Lisäksi kiinnitän huomiota kandidaatin motivaatioon ja pitkäaikaisiin tavoitteisiin varmistaakseni, että hänen ammatilliset tavoitteensa ovat linjassa yrityksen strategisten tavoitteiden kanssa. Ei hyödytä asiakastani mitään, jos hän palkkaa huippukandidaatin markkinointijohtajaksi, joka suunnittelee lähtöä maailmanympärimatkalle tai marsujen kasvatusta vuoden kuluttua.

Mitä yleisiä virheitä hakijat tekevät työhakemusprosessin aikana?

Ongelma, jota valitettavasti edelleen näemme hyvin usein, on riittämätön valmistautuminen haastatteluun, niin meidän kuin – onneksi harvemmin - myöhemmin asiakkaan kanssa. Jälkimmäinen tulkitsee puutteellisen sitoutumisen asiakaspuolella laiminlyönniksi ja tilanne etenee yleensä kielteisesti. Suosittelen erittäin huolellista valmistautumista, joka sisältää yrityksen ja tehtävän erityistutkimuksen. Ja sanon myös aina: „Tuo muutama oma kysymys keskusteluun mukaan!“ On todella hämmästyttävää, kuinka usein tehdään virhe olemalla esittämättä relevantteja kysymyksiä.

Yhtä tärkeää on selkeä ja hyvin strukturoitu ansioluettelo (tietenkään ilman kirjoitusvirheitä!), joka korostaa olennaisia kokemuksia ja suorituksia. Tietyillä tehtävillä heikko verkko läsnäolo, erityisesti alustoilla kuten LinkedIn, voi aiheuttaa epämiellyttäviä tunteita asiakkaalle. Tietenkään sydänkirurgiaa harjoittavalle ei, mutta esimerkiksi digitaalisen median myynnissä työskentelevässä henkilössä ammattimainen ja ajan tasalla oleva itsensä esittely verkossa on käytännössä välttämätöntä.

Riittämätön kommunikaatio, löysäily, liian pitkät vastausajat tai vastaamattomat sähköpostit ja epäselvät viestit voivat myös heikentää henkilöstöasiantuntijan tai potentiaalisen työnantajan kiinnostusta. En esimerkiksi suosittele tulevaa työnantajaani puhuttelemaan pelkällä "Moi" sähköpostilla tai olemaan kutsumatta puhuttelulle ennen selvittämistä; mutta tämä tapahtuu kuitenkin yhä useammin. Baarimikkona Berghain-klubilla hakeutuvan ei todennäköisesti olisi kenenkään mielestä väärin.

Erittäin helppo vältettävä ja todella "matala hedelmä" erottuakseen muista hakijoista on se, että kokemuksemme mukaan usein unohdetaan näyttää kohteliaisuutta ja käydä läpi haastattelu jälkeenpäin. Sähköpostitse lähettämällä arvostava kiitos keskustelun jälkeen jättää positiivisen ja sitovan vaikutelman.

Kuinka menestyneimmät kandidaatit valmistautuvat haastatteluihinsa?

Menestyneimmät kandidaatit valmistautuvat strategisesti ja perusteellisesti haastatteluihinsa. Siihen kuuluu syvällinen tutkimus yrityksestä, kulttuurista, ajankohtaisista projekteista ja uutisista alalta. Tämä auttaa heitä antamaan vastauksensa kohdennetusti yrityksen tarpeisiin ja arvoihin. Sallitkaa pieni mainos meille, Matthias: Suuri etu kandidaateille, jotka välitetään meidän kauttamme headhunterina, on se, että valmistelemme heitä kattavasti haastattelua varten ja voimme selvittää mahdolliset epäselvyydet työnantajan kanssa.

Lisäksi heidän tulisi tarkastella tehtävän kuvausta erittäin huolellisesti, jotta kaikki vaaditut pätevyydet ja vastuut ymmärretään. Selventääkseen olennaisia taitojaan ja saavutuksiaan ja näin vähentääkseen työnantajan koettua sijoittamisriskiä, heidän on suotavaa tuoda muutamia kourallisia esimerkkejä ammatillisesta menneisyydestään esiin. Menestyneet kandidaatit varautuvat tyypillisiin haastattelukysymyksiin ja laatimalla selkeitä, tiiviitä vastauksia, jotka korostavat heidän vahvuuksiaan ja kokemuksiaan hyvin kiteytetysti. Ja tietysti olla tekemättä virhettä – kuten jo mainittu – jättämällä valmistautumatta omiin kysymyksiin, joita voi esittää keskustelun aikana korostaakseen kiinnostusta ja motivaatiota!

Mitä katsellaan valitettavan usein vielä aliarvioitua, myös virtuaalisessa haastattelussa videopuhelun kautta: ammattimainen ulkonäkö ja haastatteluun ajoissa saapuminen! Meillä oli kerran hakija, joka istui olutmuki kädessä näytön edessä, nosti sitä usein juodakseen ja peitti sillä koko kuvan. Tämä on toisaalta huvittava anekdootti, mutta asiakkaamme ei tuolloin kuitenkaan pitänyt siitä lainkaan hauskana.

Nyt olette jo kahdesti muistuttaneet meitä haastattelussa esitettävistä kysymyksistä. Voitteko antaa meille viisi esimerkkiä hyvistä kysymyksistä?

On tietenkin lukemattomia hyviä kysymyksiä, ja ne riippuvat vahvasti käsiteltävästä tehtävästä. Mutta yleisesti ottaen seuraavilla kysymyksillä ei voi mennä kovin pahasti pieleen:

1. Mitä erityisiä taitoja ja pätevyyksiä etsitte, jotka voisin tuoda tiimiinne?
2. Mikä ongelmat voisin odottaa tässä roolissa?
3. Mitä arvostatte eniten tässä työssä? Mikä tuottaa teille eniten iloa ja mikä vähemmän?
4. Miten yritys käsittelee virheitä?
5. Mitä nykyisiä tavoitteita yrityksellä on ja miten tiimi osallistuu näiden tavoitteiden saavuttamiseen?

Tätä listaa voitaisiin jatkaa pitkään. Tärkeintä on kuitenkin asettua empaattisesti toisen asemaan ja viestittää kysymysten avulla, että on aito kiinnostus luoda arvoa yritykselle myöhemmin työntekijänä.

Sanoitte jo alussa, mutta voisitteko vielä kertoa lähemmin, kuinka paljon pehmeillä taidoilla on merkitystä ehdokkaiden valinnassa ja mitkä ovat erityisen haluttuja?

Tottahan toki, pehmeillä tekijöillä on luonnollisesti erittäin suuri merkitys ehdokkaiden valinnassa. Ne tekevät usein eron hyvien ja erinomaisten hakijoiden välillä. Kun osaaminen ja kokemus muodostavat perustan, pehmeät taidot määrittävät ehdokkaan kyvyn työskennellä tehokkaasti tiimissä ja sulautua osaksi yrityskulttuuria. Usein yritykset tekevät päätöksiä mieluummin paremman henkilökohtaisen sovituksen hyväksi, vaikka toinen ehdokas olisikin ehkä pätevämpi ammatillisesti.

Erityisen haluttuja ovat viestintä-, tiimi- ja sopeutumistaidot. Viestintä on luonnollisesti olennainen osa selkeiden ideoiden välittämistä ja tehokasta vuorovaikutusta kollegoiden ja asiakkaiden kanssa. Tiimityötaidot osoittavat, että hakija työskentelee hyvin muiden kanssa ja kykenee saavuttamaan yhteisiä tavoitteita. Sopeutumiskyky on tärkeä menestyäkseen nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä.

Pehmeiden taitojen merkitys ja laatu vaihtelevat tietysti tehtävän mukaan. Esimerkiksi ohjelmistokehityksessä korostuvat ongelmanratkaisutaidot ja tekninen ymmärrys, samalla kun viestintätaidot ovat tärkeitä teknisten käsitteiden selittämisessä ja tiimityöskentelyssä. Markkinointi- tai HR-tehtävissä puolestaan tarvitaan vahvoja vuorovaikutustaitoja, empatiaa ja luovia ongelmanratkaisutapoja. On tärkeää, että ehdokkaat pystyvät luomaan ja ylläpitämään suhteita, kehittämään ja toteuttamaan innovatiivisia ideoita.

Kuin monet muutkin, pidän aina mielelläni Yhdysvaltain Southwest Airlinesin toisen perustajan, Herb Kelleherin ajattelusta. Kun Kelleher otti ohjat vuonna 1978, hän antoi henkilöstöosastolle seuraavan usein siteeratun direktiivin: ”Hire for Attitude, Train for Skills”. Ehkä kuuletkin tämän manttran ensimmäistä kertaa. Southwest Airlines painottaa edelleen suuresti henkilöstönvalinnassa "taistelutahtoa, palveluhenkeä ja iloista asennetta". Pitkässä puheessa, lyhyessä jutussa: Pehmeiden tekijöiden yhteensopivuus työnantajan toimeksiannon, vision ja työympäristön kanssa on entistä tärkeämpää.

Kuinka tärkeitä ovat työhakemus ja CV verrattuna työhaastatteluihin ja referensseihin?

No, periaatteessa perinteisen CV:n ja hakemuksen merkitys on vähentynyt nykypäivänä, koska monet ovat läsnä sosiaalisissa liike-elämän verkostoissa ja voivat hakea sieltä yhdellä napsautuksella. On kuitenkin aina positiivista ja voi herättää työnantajan kiinnostuksen, jos hakijat vaivautuvat luomaan yksilöllisen CV:n ja selittämään motivaationsa hakemuksessa.

Kuitenkin loppujen lopuksi työhaastattelut ja referenssit – joissa ChatGPT & Co. eivät yhtään auta – ovat tärkeämpiä. Hakijan persoonallisuutta, taitoja ja työtapaa voidaan arvioida kasvotusten paljon paremmin. Kirjalliset asiakirjat toimivat enemmän perustana. Usein kohtaamme tilanteen, jossa katsomme moitteettomasti valmisteltuja asiakirjoja, mutta ensimmäisen keskustelun aikana herää epäilyksiä siitä, vastaako henkilö todella CV:n täydellisyyttä. Tämä pätee tietysti myös toisinpäin.

Miten arvioit ehdokkaan kulttuurista soveltuvuutta yritykselle ja kuinka tärkeä tämä näkökohta on?

Kuten aiemmin toivottavasti kävi selville, kiinnitän Headhunterina tietysti erityistä huomiota ehdokkaan kulttuuriseen sopivuuteen, koska se on ratkaisevan tärkeää pitkän aikavälin menestyksen ja tyytyväisyyden kannalta yrityksessä. Vain tyytyväiset asiakkaat, joiden palkkaamat ehdokkaat sopivat yritykseen pitkäaikaisesti eivätkä irtisanoudu muutaman kuukauden jälkeen, palkkaavat meidät uudelleen myöhemmin. Arvioidakseni tätä sopivuutta, esitän esimerkiksi kysymyksiä kuten:

• Minkälainen on mielestänne ihanteellinen työympäristö?
• Miten tuotte henkilökohtaisesti positiivista ja tuottavaa työilmapiiriä?
• Voitteko antaa minulle esimerkkejä aiemmasta työkokemuksestanne, joissa olette erityisen hyvin samaistuneet yrityskulttuuriin?

Kiinnitän myös huomiota ehdokkaan reaktioihin kehonkielen ja viestintätavan suhteen. Lisäksi – tietysti aina vain ehdokkaiden suostumuksella ja usein vasta lopullisen valintakierroksen jälkeen – kerätään referenssejä.

Miten ehdokkaat voivat valmistautua optimaalisesti palkkaneuvotteluihin työhaastattelussa?

Voih, tämä on usein erittäin herkkä hetki haastattelussa, joka voi pilata paljon, jos ei ota aihetta vakavasti.

Headhunterina olen usein todistanut, miten ratkaisevan tärkeää hyvä valmistautuminen palkkaneuvotteluihin voi olla. Ehdokkaiden tulisi erityisesti perehtyä alaan ja yritykseen, johon he hakevat. Syvällinen ymmärrys markkinastandardeista ja yrityksen taloudellisesta tilanteesta auttaa kehittämään perusteltua palkkatoivetta.

Ensimmäinen askel valmistautumisessa on tutkimus palkkavertailuista. On olemassa useita verkkosivustoja ja toimialaraportteja, jotka tarjoavat ajantasaista tietoa tyypillisistä palkoista tietyissä tehtävissä ja alueilla. Nämä tiedot antavat vankan pohjan perustella vaatimuksiaan. Yhtä tärkeää on olla tietoinen omista taidoista ja kokemuksista. Ehdokkaiden tulisi miettiä, miten he voivat korostaa aiempia saavutuksiaan ja pätevyyksiään osoittaakseen lisäarvonsa yritykselle.

Toinen tärkeä näkökohta on koko palkkapaketin huomioiminen. Joillekin työnantajille tämä on edelleen ”päivittäin täynnä oleva hedelmäkori”. Mutta leikin sivuttamalla, peruskuukausipalkan lisäksi myös esimerkiksi bonukset, osakeoptiot, työeläkejärjestelyt ja muut edut ovat tärkeitä. Ehdokkaiden tulisi harkita etukäteen, mitkä näistä eduista ovat heille erityisen arvokkaita ja tuoda tämä esiin neuvotteluissa.

Periaatteessa on järkevää mainita palkkaneuvotteluissa joustava ja realistinen eikä liian suuri haarukka kiinteän summan sijaan. Näin voi osoittaa joustavuutta ja valmiutta neuvotella, asettaa neuvotteluille kehyksen ja lisätä mahdollisuuksia päästä sopimukseen.

Varo, nyt taas mainos: Jos ehdokas tulee meille Headhunterina yritykseen, siitä voi koitua valtavaa hyötyä molemmille osapuolille, koska voimme etukäteen selvittää mahdolliset väärinkäsitykset kumpaankin suuntaan. Kokemuksemme mukaan liian pitkään kestänyt etsintävaihe palkkaneuvottelujen lopputuloksesta koetaan säännöllisesti epämiellyttävänä ja sitä tulisi välttää.

Mitä koulutusmahdollisuuksia suosittelette ehdokkaille uramahdollisuuksiensa parantamiseksi?

Headhunterina suosittelisin kaikille jatkuvaa kouluttautumista yksilöllisten uramahdollisuuksien parantamiseksi. Tämä riippuu tietysti vahvasti ammatista ja omasta elämänsuunnitelmasta. Yleisesti ottaen erityisesti työkohtaiset koulutukset ovat suuressa arvossa, jotka kattavat alan nykyiset trendit ja kehitykset. Verkkokurssit ja sertifikaatit, kuten Coursera- tai Tutkit-platformien, tarjoavat joustavia mahdollisuuksia hankkia uusia taitoja ja syventää olemassa olevia tietoja.

Lisäksi suosittelen voimakkaasti, että vahvistaisi pehmeitä taitoja kuten viestintää, johtamista ja projektinhallintaa, sillä ne ovat lähes kaikilla aloilla erittäin tärkeitä. Seminaarit ja työpajat näistä aiheista voivat antaa arvokkaita impulsseja. Myös verkostoituminen ja asiantuntijakollegoiden kanssa keskustelu konferensseissa ja alan järjestöissä on olennaista pysyäkseen ajan hermolla ja luodakseen arvokkaita kontakteja. Kysymys konkreettisesta budjettisummasta koulutus- ja kehittämistoimenpiteille on muuten melko harvinainen ehdokkaiden esittämä kysymys, mikä on todella sääli. Suosittelen jokaiselle, että aktiivisesti kysyy asiasta työnantajalta, ei vain työsuhteen alussa vaan myös sen aikana aika ajoin!

Matthias: Kiitos Heiko ajastasi ja informatiivisista tiedoista.

Heiko: Oli ilo, kiitän ystävällisestä keskustelusta ja tulen mielelläni jälleen Müritziin!

Tietoja Headhunter Heiko Mühlesta:

Pankkialan koulutuksen pohjalta ja sen jälkeen mannheimilaisessa ja hamburgilaisessa yliopistossa suoritetun oikeustieteellisen tutkinnon perustein hän aloitti yli 25 vuotta sitten uransa henkilöstöneuvonnassa perinteisessä Headhunter-yrityksessä Frankfurtista/Berliinistä. 2002 hän perusti Henkilöstöneuvonnan HRM CONSULTING GmbH kahden entisen kollegansa kanssa. Tänään HRM CONSULTING GmbH on vakiintunut ja moninkertaisesti palkittu henkilöstöneuvontayritys keskisuurille yrityksille ja start-upeille ja aina etsii sopivia asiantuntija- ja johtotehtäviin, vahvistamaan tiimejä ja mahdollistamaan kestävää kasvua. Painopiste on rekrytointistrategioissa IT-, markkinointi-, myynti- ja finanssialan avoimille paikoille.