Un proceso de solicitud exitoso puede ser la clave para tu próxima oportunidad laboral. Sin embargo, muchos solicitantes cometen errores evitables que disminuyen sus posibilidades. En nuestra entrevista con un experimentado headhunter, obtendrás valiosas ideas sobre pequeños trucos y errores comunes en los procesos de solicitud. Esta perspectiva de expertos e información pueden ayudarte a optimizar tus documentos de solicitud, superar las entrevistas con confianza y evitar trampas comunes. Utiliza estos consejos valiosos para destacarte entre otros solicitantes y asegurar tu posición soñada.

¿Cuáles son los criterios más importantes para usted al evaluar solicitantes para un puesto?

Corriendo el riesgo de parecer un sabelotodo, primero quiero mencionar que para nosotros, los headhunters, un solicitante es alguien que se postula por iniciativa propia para un puesto anunciado. Por lo tanto, en nuestro negocio principal, la búsqueda directa, hablamos más bien de "candidatos". Estos son seleccionados específicamente y a menudo se evalúan en función de puestos específicos, incluso si no se han postulado activamente para un puesto.

Primero y ante todo, prestamos atención a su calificación profesional. Examinamos cuidadosamente si el candidato tiene los conocimientos técnicos y la experiencia profesional necesarios para el puesto en cuestión. Aquí son especialmente importantes los proyectos exitosos y los logros demostrables que respaldan de manera plausible las habilidades y éxitos inicialmente expresados por el candidato.

Sin embargo, la adaptación cultural es igualmente crucial para una colaboración exitosa y a largo plazo. Además, las habilidades blandas como la capacidad de comunicación, la adaptabilidad y la capacidad para resolver problemas son importantes. Además, presto atención a la motivación y objetivos a largo plazo del candidato para asegurarme de que sus ambiciones profesionales estén alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa. No le sirve de nada a mi cliente contratar a un candidato de primera para su vacante directiva de marketing si este planea irse de viaje por el mundo un año después o criar cobayos.

¿Cuáles son los errores comunes que cometen los solicitantes durante el proceso de solicitud?

Un problema que lamentablemente aún vemos con mucha frecuencia es la preparación insuficiente para la entrevista, tanto con nosotros como, aunque menos frecuente, con el cliente. Este último lo interpretaría como falta de compromiso por parte del cliente y generalmente tiene consecuencias negativas. Recomiendo encarecidamente una preparación cuidadosa, que incluya investigar sobre la empresa y el puesto específico. Y siempre digo: "¡Lleva contigo un puñado de preguntas propias para la conversación!" Es realmente sorprendente con qué frecuencia se comete el error de no hacer preguntas relevantes.

También es importante tener un currículum claro y bien estructurado (¡por supuesto, sin errores ortográficos!), que resalte las experiencias y logros relevantes. Para ciertos puestos, una presencia en línea débil, especialmente en plataformas como LinkedIn, puede llevar a incomodidades por parte del cliente. Por supuesto, no sucede en el caso de un cirujano cardíaco, pero por ejemplo, para alguien que trabaja en ventas de medios digitales, una presentación personal profesional y actualizada en línea es prácticamente esencial.

La comunicación insuficiente, la informalidad, los tiempos de respuesta prolongados o correos electrónicos sin respuesta y mensajes poco claros, también pueden afectar el interés del consultor de recursos humanos o un empleador potencial. Por ejemplo, no recomendaría abordar a mi futuro empleador solo con un "Hola" en un correo electrónico o tratarlo de forma informal sin aclarar previamente; sin embargo, esto ocurre cada vez más. No obstante, en una solicitud para bartender en el club de moda Berghain, probablemente a nadie le molestaría. 😊

Un error muy fácil de evitar y realmente una "fruta al alcance de la mano" para diferenciarse de otros solicitantes es que, en nuestra experiencia, a menudo se olvida después de la cita mostrar educación y seguir con una agradecimiento respetuoso. Enviar un agradecimiento sincero por correo electrónico después de la entrevista deja una impresión positiva y compromete.

¿Cómo se preparan los candidatos más exitosos para sus entrevistas?

Los candidatos más exitosos se preparan estratégica y minuciosamente para sus entrevistas. Esto incluye una investigación profunda sobre la empresa, la cultura, los proyectos actuales y las noticias del sector. Esto les ayuda a expresar sus respuestas de manera específica a las necesidades y valores de la empresa. Permíteme hacer una breve publicidad por nuestra parte, Matthias: una gran ventaja para los candidatos que son recomendados por nosotros como headhunters es que los preparamos exhaustivamente para la entrevista y podemos aclarar cualquier malentendido con el empleador.

Además, deben revisar detenidamente la descripción del puesto para comprender realmente todas las calificaciones y responsabilidades requeridas. Para resaltar sus habilidades y logros relevantes y reducir el riesgo percibido de inversión por parte del empleador, es recomendable agregar ejemplos concretos de su pasado laboral. Los candidatos exitosos se preparan para las preguntas habituales de la entrevista y elaboran respuestas claras y concisas que resalten sus fortalezas y experiencias de manera efectiva. Y, por supuesto, evitar el error de, como mencioné antes, no preparar preguntas propias para mostrar durante la conversación y subrayar el interés y la motivación.

Lo que lamentablemente sigue siendo subestimado incluso en una entrevista virtual por videollamada: una apariencia profesional y puntualidad en la entrevista. Una vez tuvimos un solicitante que estaba sentado frente a la pantalla con un jarro de cerveza, que levantaba a menudo para beber y así bloqueaba toda la imagen. Por un lado, es una anécdota divertida, pero en ese momento nuestro cliente no lo encontró en absoluto gracioso.

Ya nos han recordado dos veces que hagamos preguntas en la entrevista. ¿Podría darnos cinco ejemplos de buenas preguntas?

Por supuesto, hay muchas buenas preguntas y estas dependen en gran medida del puesto en cuestión. Pero en general, no se puede equivocar mucho con las siguientes preguntas:

1. ¿Qué habilidades y cualificaciones específicas buscan que yo pueda aportar a su equipo?
2. ¿Qué desafíos importantes me esperan en este rol?
3. ¿Qué valora más a nivel personal en su trabajo aquí? ¿Qué le da más gusto y qué menos?
4. ¿Cómo se manejan los errores en la empresa?
5. ¿Cuáles son los objetivos actuales de la empresa y cómo contribuye el equipo a alcanzar esos objetivos?

Esta lista se puede extender aún más. Es importante empatizar con la otra persona y señalar con las preguntas que se tiene un auténtico interés en crear valor para la empresa como empleado en el futuro.

Ya mencionó al principio, pero ¿podría profundizar más en el papel que juegan las habilidades blandas en la selección de candidatos y cuáles son las más demandadas?

Sí, los factores blandos juegan un papel muy importante en la selección de candidatos. A menudo marcan la diferencia entre buenos y excelentes candidatos. Mientras que el conocimiento técnico y la experiencia son fundamentales, son las habilidades blandas las que determinan la capacidad de un candidato para trabajar eficazmente en equipo e integrarse en la cultura empresarial. Con frecuencia, las empresas optan por una mejor adaptación personal, aunque otro candidato podría haber sido más adecuado desde el punto de vista técnico.

Las habilidades más demandadas son comunicativas, de trabajo en equipo y de adaptación. La comunicación es fundamental para transmitir ideas con claridad y para interactuar eficazmente con colegas y clientes. La capacidad de trabajar en equipo muestra que el candidato colabora bien con otros y es capaz de lograr metas comunes. La capacidad de adaptación es importante para tener éxito en un entorno empresarial que cambia rápidamente.

La importancia y el tipo de habilidades blandas varían según el puesto. Por ejemplo, en el desarrollo de software, se valoran las habilidades para resolver problemas y la comprensión técnica, mientras que las habilidades de comunicación también son importantes para explicar conceptos técnicos y trabajar en equipo. Por otro lado, para puestos en marketing o recursos humanos, son importantes las sólidas habilidades interpersonales, la empatía y los enfoques creativos para resolver problemas. Es crucial que los candidatos sean capaces de establecer y mantener relaciones y desarrollar e implementar ideas innovadoras.

Al igual que muchos otros, suelo citar con gusto al cofundador de Southwest Airlines de EE. UU., Herb Kelleher. Cuando Kelleher asumió la presidencia en 1978, dio la siguiente directriz a menudo citada a Recursos Humanos: "Incorpora por Actitud, Entrena por Habilidades". Quizás ya haya escuchado este mantra antes. Southwest Airlines sigue valorando hasta el día de hoy el "espíritu de lucha, corazón de servidor y una actitud que sea divertida" al seleccionar al personal. En resumen, la concordancia de los factores blandos con la misión, visión y entorno laboral de los empleadores cada vez es más importante.

¿Qué importancia tienen las cartas de presentación y los currículums en comparación con las entrevistas y las referencias?

Bueno, en general, la importancia del currículum tradicional y una carta de presentación está disminuyendo en la actualidad, ya que muchos están presentes en redes empresariales sociales y pueden postularse con un clic. Aun así, siempre es positivo y puede despertar el interés del empleador si los solicitantes se toman la molestia de crear un currículum individualizado y detallar su motivación en una carta de presentación.

No obstante, finalmente las entrevistas y las referencias, en las cuales ChatGPT y compañía no son de ayuda, desempeñan un papel más importante. La personalidad, habilidades y forma de trabajar de un solicitante pueden ser evaluadas mucho mejor en persona. Los documentos escritos son más bien una base. A menudo vemos que revisamos documentos perfectamente preparados, pero que surgen dudas en la primera conversación sobre si la persona realmente está a la altura de la perfección de su currículum. Por supuesto, esto también se aplica en sentido contrario.

¿Cómo evalúa la adecuación cultural de un candidato para una empresa y cuán importante es este aspecto?

Como se mencionó anteriormente, como cazatalentos, presto especial atención a la adaptación cultural de un candidato, ya que es crucial para el éxito a largo plazo y la satisfacción en la empresa. Solo los clientes satisfechos, cuyos candidatos contratados encajan a largo plazo en la empresa y no renuncian después de unos pocos meses, vuelven a contratarnos más adelante. Para evaluar esta adaptación, suelo hacer preguntas como:

• ¿Cómo sería su entorno laboral ideal?
• ¿Cómo contribuye personalmente a un ambiente laboral positivo y productivo?
• ¿Puede proporcionarme ejemplos de su experiencia laboral previa en los que se identificó especialmente bien con la cultura empresarial?

También presto atención a las reacciones del candidato en cuanto a la lenguaje corporal y el estilo de comunicación. Además, siempre con el consentimiento del candidato y generalmente después de la ronda final de selección, se solicitan referencias.

¿Cómo pueden prepararse óptimamente los candidatos para las negociaciones de salario en una entrevista de trabajo?

Oh, este es muy a menudo un momento muy delicado en la entrevista, que puede arruinar mucho si uno no toma el tema en serio.

Como cazatalentos, he presenciado muchas veces lo crucial que puede ser una buena preparación para las negociaciones salariales. Los candidatos deben informarse exhaustivamente sobre la industria y la empresa a la que se postulan. Una comprensión profunda de los estándares del mercado y la situación financiera de la empresa ayuda a desarrollar una propuesta salarial bien fundamentada.

Un primer paso para la preparación es la investigación sobre los puntos de referencia salarial. Hay numerosas plataformas en línea e informes sectoriales que brindan información actual sobre los salarios típicos en ciertos puestos y regiones. Estos datos proporcionan una base sólida para justificar sus demandas. También es crucial ser consciente de sus propias habilidades y experiencias. Los candidatos deben considerar cómo pueden resaltar sus logros anteriores y sus calificaciones para demostrar su valor agregado para la empresa.

Otro aspecto importante es tener en cuenta el paquete total de remuneración. En algunas empresas, sigue siendo como "una canasta de frutas diaria". Pero en serio, además del salario base, también entran en juego bonos, opciones sobre acciones, planes de pensiones y otros beneficios. Los candidatos deberían considerar de antemano cuáles de estos beneficios son especialmente valiosos para ellos y cómo pueden incorporarlos en las negociaciones.

En general, tiene sentido en las negociaciones salariales, en lugar de una cantidad fija, mencionar un rango realista y no demasiado amplio. De esta manera, se puede mostrar flexibilidad y disposición a negociar, establecer un marco para las negociaciones y aumentar las posibilidades de llegar a un acuerdo.

¡Atención, otro bloque publicitario! Cuando un candidato viene a la empresa a través de nosotros como cazatalentos, puede ser de enorme beneficio para ambas partes, porque podemos aclarar posibles malentendidos en ambas direcciones de antemano. En nuestra experiencia, un período prolongado para llegar a un acuerdo salarial se percibe regularmente como incómodo para ambas partes y se debe evitar.

¿Qué oportunidades de formación recomienda a los candidatos para mejorar sus posibilidades de carrera?

Como cazatalentos, recomendaría a todos que se formen continuamente para mejorar sus oportunidades individuales de carrera. Esto depende en gran medida de la profesión y de la planificación de vida propia. En general, son especialmente importantes las formaciones específicas de la industria que cubren las tendencias y desarrollos actuales del sector respectivo. Los cursos en línea y certificaciones, como los que se ofrecen en plataformas como Coursera o en TutKit (😉), brindan oportunidades flexibles para adquirir nuevas habilidades y profundizar los conocimientos existentes.

También recomiendo encarecidamente fortalecer habilidades blandas como la comunicación, el liderazgo y la gestión de proyectos, ya que son de gran importancia en casi todas las industrias. Los seminarios y talleres sobre estos temas pueden proporcionar impulsos valiosos. Asimismo, es esencial la creación de redes y el intercambio con colegas especializados en conferencias y asociaciones sectoriales para mantenerse al día y establecer contactos valiosos. Por cierto, la pregunta sobre el presupuesto concreto para medidas educativas y de desarrollo es una pregunta bastante rara por parte de los candidatos, lo cual es una lástima. ¡Recomiendo a todos que pregunten activamente al empleador al respecto, no solo al comienzo de una relación laboral, sino también de vez en cuando durante la misma!

Matthias: Gracias Heiko por su tiempo y la información esclarecedora.

Heiko: Ha sido un placer, agradezco el amable intercambio y ¡estaré encantado de regresar a la Müritz!

Acerca de Headhunter Heiko Mühle:

Con una base en banca y posteriormente estudios de derecho en Mannheim y Hamburgo, comenzó hace más de 25 años su carrera en consultoría de personal con un clásico cazatalentos de Frankfurt/Berlín. En 2002, fundó la consultoría de personal HRM CONSULTING GmbH con dos antiguos colegas. Hoy en día, HRM CONSULTING GMBH es una consultoría de personal establecida y galardonada varias veces, especializada en empresas medianas y startups, siempre en busca de profesionales y líderes adecuados para fortalecer equipos y permitir un crecimiento sostenible. El enfoque está en estrategias de reclutamiento para vacantes en IT, Marketing, Ventas y Finanzas.